人力资本论文范文10篇

人力资本论文范文10篇

1.人力资本与农夫工城市融入的假设人力资本对农夫工城市融入的影响主要是农夫工受训练程度、健康、技能拥有状况打算的。首先，训练是人们猎取基本力量，也是农夫工猎取城市谋生力量的主要途径。训练不仅可以提高农村劳动力从事非农工作的概率以及稳定性，还能够提升农村劳动力在就业区位从业时间和行业类别方面的选择力量这几个方面明显又可以影响到农夫工在其工作服务城市的融入程度。其次，培训是提高劳动力技术素养从而提高其城市就业力量的重要途径。培训既可以为劳动力供应非农就业所需的有用技能，使其更易外出就业，还可以促进其原有人力资本的有效转化，加快其城市融入进程。最终，健康也是人力资本投资的一个重要方面，对劳动参加和城市就业具有显著影响。基于以上分析，提出假设（1）：人力资本的拥有量对农夫工城市融入产生重要影响。人力资本拥有量越高，农夫工城市融入程度就越高。2.社会资本与农夫工城市融入的假设社会资本一种能够为个体供应和增加社会支持的有效资源。学界普遍认为，社会资本的社会支持功能，对于社会弱势群体显得尤为重要。农夫工在生疏的城市环境中，相对处于社会底层，缺乏与主流社会的有效沟通与融合。现有调查显示，农夫工在城市通过正式渠道（政府、工会、司法机构等）猎取社会支持的比例特别低，比较现实而且有效的途径是通过自己的亲戚、工友、同乡等社会资本，这是基于相信而构建的社会关系网络。基于以上分析，提出假设（2）：社会资本的拥有量对农夫工城市融入产生重要影响。社会资本越丰富，其城市融入程度越高。

二、实证分析

（一）样本和数据描述1.样本基本概况有效调查样本共208个，其中，男性95人，女性113人；35岁及以下的青年人占67.31%，36—45岁占29.33%，46岁以上的占3.36%。受训练程度方面，学校及以下的17.79%，学校的12.01%，高中、职技校比例最大，为60.01%，大专及本科以上为10.10%。从行业性质来看，服务业28.37%，建筑业27.88%，运输业6.25%，其他32.21%。月收入水平不足1500元的占48.55%，1500—3000元的占37.98%，3000元以上的占13.47%。72.6%的农夫工没有专业技能，20.19%拥有1—3项专业技能，7.21%人拥有3门以上的技能。2.数据描述依据讨论设计中的分析，我们将农夫工城市融入度状况分为3个层次：12—28分值段表示初步融入，29—44分值段表示基本融入，45—60表示完全融入。利用SPSS13.0数据分析软件，对农夫工城市融入度做了一个单变量的集中趋势测量。测得农夫工城市融入度最大值为51，最小为22，均值为36.02，中位数为36，偏数系数为0.285，峰度系数为0.718，显示了208名农夫工城市融入的频数分布。从左到右依次为有效变量数值、频数、频数占总数的百分比和累计百分比，样本中半数农夫工城市融入度处于平均值以下，只有5%的农夫工处于完全融入阶。所调查农夫工的城市融入度主要在29—44分值阶段，中位数、众数均处于基本融入这一阶段。因此，从总体上看，西安农夫工城市融入度不高，大多数农夫工处于基本融入阶段。

（二）数据分析与检验1.各个变量的相关性分析从统计分析来看，构成人力资本的4个指标———文化程度、技能培训、健康状况和工作阅历，与西安农夫工城市融入度的相关性系数分别为0.386**、0.142**、0.246**、0.289，可见除工作阅历外，其他3个指标都与城市融入度的相关性是高度显著的；社会资本的4个指标与城市融入度的相关系数分别为0.435**、0.334**、0.402**、0.163*，因此，社会资本的各项指标与城市融入度的相关性也是高度显著的。2.信度检验该分析用克朗巴哈系数来检验题项之间的内在全都性。检验结果显示，克朗巴哈系数为0.829，大于0.8，这说明白量表内在信度比较好。可见，总体上西安市农夫工城市融入评价体系的内在信度是比较抱负的。3.因子分析本次调查统计通过对西安农夫城市融入数据的计算，得出KM0值是0.751，在KM0取值范围0—1以内，这说明该模型抽样的适当性很好。Bartlett球形检验主要是用于检验数据的分布，以及各个变量间的独立状况。Bartlett球形检验的卡方统计值的显著性概率P0.05时，表明数据具有较好的结构效度。通过计算，农夫工城市融入数据的卡方统计值为178.874，相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，因此可以拒绝各变量独立性假设。综上，通过对模型的相关性检验，说明模型的因子分析适当性较好。采纳方差极大法对因子载荷矩阵实行正交旋转以使因子具有命名解释性，并绘制旋转后的因子载荷图。结果显示，文化程度、技能培训、健康状况和工作经受在第一个因子上具有较高的载荷，可解释为人力资本；查找工作时间、社区政策、交往范围和社会组织在其次个因子上具有较高的负荷可解释为社会资本；居住环境、月均收入、生活方式和消费方式在第三个因子上具有较高的载荷，可解释为经济融入；同理，第4、第5个因子可分别解释为社会融入和心理融入。这与对社会融入所分的3个维度吻合，表明西安市农夫工城市融入测量变量的设计基本符合预期目标。4.回归分析回归分析的方差分析表，反映了模型检验结果。八个自变量对应的系数其t检验的Sig.值为0，t值均大于2。农夫工的文化程度、技能培训和健康状况与农夫工城市融入呈显著正相关，即农夫工文化程度越高，城市融入状况越好；技能培训越多，城市融入越好；健康状况越好，城市融入越好。这与金崇芳的讨论全都，也验证了假设（1）。回归结果表明，农夫工在城市的查找工作时间、交往范围和参与社会组织的状况与农夫工城市融入呈显著正相关，即农夫工找工作时间越短，其社会资本就越丰富，城市融入的状况就较好；农夫工的交往范围越广，其城市融入的状况就越好；参与的社会组织越多，越有利于农夫工构建社会网络，融入城市，这与假设（2）相吻合。

三、统计分析结论

本次调查的重点是构建人力资本、社会资本对西安农夫工城市融入影响的分析模型，并得出讨论结论，从而对改进农夫工城市融入具有指导意义。经过讨论分析，可以得出以下结论。第一，人力资本中的身体健康状况、受训练程度、技能培训经受对西安农夫工的城市融入存在显著影响，而工作经受影响较小，讨论假设1基本得到验证。农夫工的身体健康状况，打算着在城市中就业机会的把握，同时可以削减医疗开支与成本。受训练程度的凹凸，影响着农夫工在城市中择业的范围与机会，较高的受训练水平意味着可能选择到较高收入或较高地位的职业，同时其优势还体现在对于城市主流文化的理解与融合，对于新的环境与人际关系能够较快地熟识、适应与相融。专业技能培训的经受主要打算的是对就业机会的赢得，拥有一技之长成为其突出优势。从农夫工的就业领域来看，高技术、高要求的行业不多，大多仍旧是在体力劳动为主的建筑业、运输业、加工制造等领域。由于大多数农夫工缺乏专业技能，所以工作的稳定性比较差，更换工作较为频繁。从现实了解来看，农夫工所从事的职业比较杂，由此使得自己所积累的人力资本无法施展运用于新的工作，导致工作经受在其城市融入过程中发挥的作用与影响并不突出。其次，社会资本是农夫工城市融入的重要条件。农夫工查找工作时间、交往范围和参与社会组织状况均对城市融入有显著的影响，讨论假设（2）基本得到验证。拥有丰富的社会资本就意味着有较强的人际关系和较广的交往范围，这可以大大缩短农夫工查找工作的时间，可以充分地获得求职信息。同时，社会组织的参加和乐观的社区政策，有利于扩展农夫工的社会网络，促进社会资本的积累，尤其是参与社区活动利于农夫工与城市居民交往，建立良好的互动关系，对农夫工融入城市具有乐观的作用。综上所述，西安农夫工城市融入是一个多方面的、逐步融入的过程。这样的城市融入受到包括训练、就业状况、居住状况、制度因素、人力资本、社会资本等综合因素的影响。大力推动农夫工的城市融入，应从政府、社会、社区和个人等多个层面统筹协调。

1.锦标赛理论。1981年，Lazear和Rosen运用博弈理论对两个风险中性的人构建锦标赛模型发觉，在监督成本昂扬、道德风险严峻时，使用以产出为基础的薪酬制度获得的效率收益将超过共享风险带来的损失，而采纳以绩效排序为基础的锦标赛式薪酬制度不仅转变了衡量人产出的成本还转变了根植于人自身的道德风险。企业通过供应不同等级的薪酬来激励员工进行人力资本投资进而获得更高的生产率。锦标赛理论引发了大量学者有关薪酬差距与企业绩效的讨论。Main等（1993）的实证讨论表明高管的薪酬差距与公司的股票市场回报和总资产酬劳率都显著正相关。Lin等（2024）以中国上市公司高管为讨论样本，检验在转型经济条件下高管人员薪酬差距是否支持锦标赛理论。结果表明较大的薪酬离散的确带来更好的企业价值。刘子君等（2024）以2024年我国440家沪市A股上市公司年报数据，基于锦标赛理论争论了中国高管团队薪酬差距的影响因素以及高管薪酬差距与公司绩效的关系，发觉公司董事长总经理两职兼任、国有股持股比例均会对高管薪酬差距产生显著影响，但这并不阻碍高管团队薪酬差距对公司绩效的正向作用。因而锦标赛理论在我国经济实践中成立，这也为我国高管薪酬设计供应了有益的启示。

2.行为理论。行为理论以员工对薪酬结构的心里反应为讨论对象，关注人的爱好态度、心情、乐观性等对工作效率的影响。与企业薪酬相关的行为理论主要有相对剥削理论、组织政治学理论和安排偏好理论三个论点。相对剥削理论认为管理人员不仅会将个人薪酬与同层级的人进行比较，还会与其他层级的人进行比较。在比较的过程中，人们通常会高估自己的力量而弱化他人的投入，因而使低薪员工产生被剥削感，影响企业绩效。组织政治学理论认为当组织内部实施以锦标赛为基础的薪酬制度时，员工为了赢得竞赛就会产生两种选择，让自己变好，或者让对手变坏。当前一种努力难以赢得竞赛时，理性的选手就会选择后者，或者“一箭双雕”，在令自己变好的同时令对手变坏。如损害竞争对手的声誉、削减与竞争对手的信息共享，破坏与竞争对手之间的合作等。这些行为不仅削减了实施损害者个人对工作努力程度，还对他人的工作成果进行了损害，降低了公司内部的合作和团结，令企业绩效下降（MilgromRoberts，1988；SiegelHambrick，2024）。安排偏好理论认为薪酬差距对员工的激励作用难以弥补其对员工因偏好公正安排而导致削减合作所带来的负面影响。Levenhal等（1980）甚至认为薪酬差距不仅会破坏合作，而且还会令员工质疑薪酬设定者的权威和身份，进而带来特别严峻的负面后果，因此相对均等的安排方案才是合理的选择。

二、人力资本收益与企业绩效的相关文献

1.不同质人力资本收益与企业绩效相关性讨论。人力资本理论认为组织内部存在着不同质量的劳动力，从资产专用性角度来看，人力资本可分为通用型人力资本和专用型人力资本；从人力资本发挥的职能来看，可分为高管、专业技术人员和一般员工。目前对不同质人力资本收益与企业绩效相关性的讨论主要集中在以下方面：第一，高管人力资本收益与企业绩效相关性的讨论。Inderst和Mueller（2024）以及Dow和Raposo（2024）认为支付高管巨额薪酬是关心公司应对愈加简单多变的市场环境的最优选择。在有限责任或风险规避的背景下，提高CEO薪酬业绩敏感性需要提高薪酬的货币价值以保持其参加性。但是，业绩与薪酬斜率之间的关系，并没有被广泛验证。Hall和Murphy（2024）以及Jensen等（2024）甚至认为以股票期权方式支付高管薪酬而导致的巨额溢价是由于董事会没有力量评估这种薪酬模式的真实成本。但也有大量学者从理论的角度动身，运用实证数据支持了高管薪酬对企业绩效的正向影响。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他们以美国1974年~1986年间1295家公司的高管为讨论对象估量了其薪酬业绩敏感性，发觉股东财宝每变化1000美元，CEO财宝就会有3.25美元的同向变动。Boyd（1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等学者也发觉薪酬与企业绩效存在着显著的正相关关系。其次，专业技术人员以及一般员工的人力资本收益与企业绩效相关性。在实证讨论中很难区分通用型和专业型技术，Loewenstein和Spletzer（1999）为了克服这个困难，采纳直接询问的方式让工人自己评估其所接受的培训是通用型还是专用型的。而EnricoSantarelli和HienThuTran（2024）则通过界定工作阅历的类别来区分专用型与通用型人力资本。他们认为工作阅历分为四种类型：体力劳动阅历、行业工作阅历、专业技术工作阅历和企业家创业阅历。其中体力劳动阅历对企业绩效的影响非常微弱，几乎鲜有文献证明这种通用的劳动阅历会对提高绩效有关心（Hamilton，2000；Bosmaetal.，2024）。而专业技术阅历只在较少层级结构或高管拥有较多自和掌握权的中小企业中显著。企业家创业阅历对企业绩效有着正向的影响（Jovanovic1982；HebertLink1988）。

2.不同行业间的人力资本收益与企业绩效相关性讨论。Bassi和Van（2024）认为在不同行业中，人力资本对企业绩效的影响程度是不同的。李慧娟、王琳（2024）讨论发觉能源行业人力资本与企业绩效存在着肯定关系，但在统计上并不显著。李丽华、高杰（2024）对我国通讯及相关设备制造业上市公司的人力资本收益与企业绩效进行实证分析发觉两者之间存在显著的正相关关系。任炜（2024）基于中国A股制造业数据探讨了企业绩效、人均培训资金和人均人力资本收益之间的相关性，证明人力资本和当期培训资金投入对企业绩效有正向作用，而前期培训资金对企业绩效的影响不显著。说明培训资金更多的作为员工激励而非人力资本投资。

3.不同中介变量对人力资本收益与企业绩效相关性的影响。许多学者认为必需将人力资本管理看作为一个系统或整体，在该系统中，人力资本与其他情景变量共同协作，对企业绩效产生影响（BeckerGerhart，1996；Youndtetal.，1996），因此，人力资本系统观点还应包括并评估人力资本与其他中介变量的相互影响。目前学者们对人力资本与企业绩效关系之间中介变量的讨论主要集中在以下几个方面：（1）公司战略。大量的讨论表明高管团队人力资本特征与公司所追求的战略目标有很强的相关性（BantelJackson，1989；WiersemaBantel，1992）。同时这些讨论也证明管理者素养与战略均对企业绩效有直接的影响，而另一些讨论者则发觉管理者特征与公司战略的匹配程度能够较好的解释企业绩效（LitschertRamaswami，1991；Pet-tigrew，1992）。也就是说，当管理者拥有较好的训练背景和与公司特定战略相关的阅历时往往会带来优异的企业绩效。（2）组织规模。各种讨论表明人力资本对大公司业绩的影响要比对小公司更显著。Sels等（2024）和Way（2024）认为小公司对人力资本进行投资花费的成本超过了其从人力资本中获得收益，由于小公司并不能像大公司那样获得规模效益。Panayotopoulou等（2024）运用生命周期理论解释了在不同规模企业中人力资本对企业绩效的不同影响。通常来说规模比较的小公司往往处在生命周期的成长阶段，人力资本管理以行政管理为主，由于其目标是成长，因而其关注的焦点是短期经济因素。相反，大公司通常处在成熟阶段，对成长率预期较低，因而将重点放在提高效率上，通过人力资原来获得竞争优势。（3）高管社会资本。许多学者都留意到了社会资本在人力资本与企业绩效相关性之间的重要影响。一些学者认为，人力资本与社会资本是相互替代的，均对提高企业绩效有正向作用，而另一些学者认为在企业绩效形成过程中，人力资本与社会资本是互为补充的关系。比如Bruderl和Preisendorfer（1998）认为社会资本可以弥补人力资本的缺点，而Piazza-Georgi（2024）的讨论发觉对人力资本的投资将导致其社会资本的缺乏，由于个人难以对这种两者资本同时进行投资。社会资本对企业绩效的影响可以反映在以下四个方面：①社会网络可以为企业供应稀有资源（ZimmerAldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社会资本为企业供应了信用、力量等无形资源（BruderlPreisendorfer，1998；Bosmaetal.，2024）；③企业搜集组织决策所需信息的力量是有限的，他们不得不频繁的与经销商、供货商、竞争者以及客户签订契约（构建社会资本）以便获得必要的信息和建议（PetersBrush，1996；Birley，1985；Smeltzeretal.，1991；BrownButler，1995）。第四，社会网络具有声望和信号作用，良好的社会网络形象会给企业带来商业效益（Stuartetal.，1999；Calabreseetal.，2000）。④董事会与全部权结构。Core等（1999）讨论发觉董事会与全部权结构是解释CEO薪酬的一个重要因素。当公司治理结构缺乏效率时CEO会赚的更多，并引发严峻的问题，进而导致绩效变差。Jensen（1993）认为当董事会很大、管理人员和非管理人员仅拥有较少股权、CEO与董事长是同一人时，来自董事会的监管是无效的，由于董事会文化不鼓舞冲突，而且CEO打算着董事会日程和供应给董事会的信息。这样一来，可以由CEO任免的外部董事便不情愿反对CEO，特殊是关系到CEO薪酬的决策（Crystal，1991）。

三、结论与展望

本文对有关人力资本收益与企业绩效相关性的文献进行了综述，可以看到，人力资本收益通过转变劳动者的人力资本投资策略来对企业绩效产生影响。依据贝克尔的论述，人力资本包括通用型人力资本与专用型人力资本，不同的人力资本有着不同的蕴含式，对企业绩效有着不同的作用方式。通常来说专用型人力资本由于可以给特定企业带来更高效率因而会获得高酬劳。同时，进行不同专业投资的劳动者因所处行业、企业全部制以及其对企业的贡献不同经常有不同的薪酬结构，而这种体现肯定层级差异的薪酬结构在肯定程度上也为企业绩效的提升带来乐观的影响。上述文献为讨论公司薪酬问题供应了良好的理论基础，但笔者认为这些文献将薪酬整体作为讨论对象有些欠妥，由于薪酬中既有因劳动力质量获得的必要收入，也有因担当失业风险或作为高管担当企业风险获得的“溢价”。对于劳动者来说，前者是体现“同工同酬”的必要收入，对企业绩效无实质性影响，而后者才有可能是激励劳动者付出更多努力，提高企绩效的动力。上述文献未对薪酬做详细区分或许是导致其讨论结论大相径庭的缘由之一。因此，人力资本溢价或许是讨论薪酬绩效相关性的一个新方向。

人力资本是指为了实现将来更高的收益，企业对员工进行主动的投资或者员工个人主动投资而获得的承载于员工身上的一种无形资本，涵盖了全体员工的身体健康、智力状况、精神状态、学问存量、工作阅历和工作技能等诸多方面。

专用性人力资本的形成凝聚了企业长期的投资和员工个人的不懈努力，是员工获得的专业性的学问和技能，但这种人力资本依靠于员工所在企业的企业文化、业务范围、生产方式等。专用性人力资本在流淌过程中，可能会由于脱离了特定企业和岗位而大大贬值。专用性人力资本的形成方式主要包括，在职、脱产培训，在不离开工作岗位的前提下，企业组织员工参与短期的岗位培训班、讲座加强专业学问。脱产培训是员工离开工作，特地腾出肯定时间接受行业内专家进行的集中培训，培训过程一般涉及案例讨论、情景模拟和专家示范等环节。学校学习，一些高等院校是为满意某些特定企业的需求而开办的，学员的课程内容也是针对特定企业所在行业特点和企业业务范围特地设定的，学员毕业后直接被输送到企业的各个岗位，是一种定向培育方式。

边干边学，员工在工作或参加生产的过程中，渐渐积累阅历，进行自我总结，提高个人生产率，对工作不断熟识和得心应手，甚至进行创新，达到干中学的效果，增加企业生产力。学徒培训，需要招工的企业招收新学徒，由阅历丰富的师傅指导学徒，学习和把握生产技艺，培育他们成为新的工人。这种方式一般在手工艺行业被广泛采纳，比如理发、机械制造、汽车修理等。可见，通用性人力资本依靠于基础性的训练和科研，体现在一个人从学校获得的学问存量上，与学历有重要关系，其价值基本不会随工作变动而受到太大的影响，即转移的成本几乎为零。而专用性人力资本的价值依附于特定的企业和岗位，一旦脱离原来的环境，其价值就会大幅下降。因此，专用性人力资本具有稀缺和难以被复制的特性，是企业保持核心竞争力的重中之重。可以说，一个企业的核心竞争力在很大程度上依靠于对人力资本的投资水平。

2人力资本对企业产生影响的基本认知

在一个企业中，无论是担当文化、技术还是管理岗位，都需要员工在基础训练阶段有深厚的学问积累，即比较高的通用性人力资本水平。深厚的企业文化能够在企业内部产生很大的分散力，为企业其他方面的进展奠定良好的基础。塑造良好的企业文化需要管理者和企业员工有较高的精神层次、正确的价值观和肯定的文化水平。一个企业的技术水平同样很关键，许多状况下是企业优势的主要来源。企业管理者需要对企业的资源进行协调和匹配，对经营活动的实施进行规划，一个企业的良好前景依靠于企业决策者的每一次正确推断和打算。一个人受训练程度越高，理解和学习力量会更强，生活中有许多好习惯也来自基础训练的积累。企业的通用性人力资本水平越高，员工对自我行为的约束力量越强，企业分散力越强，在需要群策群力的时候力气也会越大，企业的管理也会越规范。由此可以熟悉到，通用性人力资本与企业竞争力正相关。国内外关于人力资本对企业竞争力影响的讨论中，整体上都赞同人力资本对企业竞争力起到促进作用。美国的韦斯伯特格在1996年讨论发觉不管是通用性人力资本，还是专用性人力资本，均与企业绩效正相关。Hitt和彼尔曼在2024年的讨论中得出了专用性人力资本与通用性人力资本和企业的绩效均呈U型的关系。劳尔森和GeoMahnkeReisinger在2024年的讨论中得出了“专用性人力资本与企业的绩效呈倒U关系”的结论。得出不同结论很可能是选取的样本不同所致。工作和学习中，专用性人力资本的形成与特定的环境有关，是员工接受长期的训练和学习后，形成特地的学问和技能，专用性人力资本作用的发挥依靠于详细的行业、企业和岗位，具有稀缺的特性。由于特定的环境和形成渠道，以及劳动者资质的不同，人力资本具有很强的异质性。一个企业的核心竞争力，是企业的竞争对手们无法仿照、为企业所占有的特别力量。在企业和员工对专用性人力资本投资的最初，企业给员工支付的工资超过了员工实际生产力，此时企业对员工付出的投资是小于回报的。但是当员工身上的专用性人力资本积累到某一程度时，其生产力量就会大幅提升，这时企业整体的绩效水平就会快速上升，此时员工对企业的贡献又超过了员工的所得。也可以说，专用性人力资本与企业竞争力呈U型关系。究其缘由可能是员工专用性人力资本的形成前期，需要企业和员工的大量投入，即各种培训和边干边学的成本以及其他相关成本等。前期员工获得的酬劳高于其实际生产率。一旦形成人力资本的专用性，员工的工作效率和经营绩效显著增加，企业竞争力的增幅又快于员工酬劳。

3人力资本对企业影响维度及对策分析

通过以上分析，我们可以概括地认为，通用性人力资本与企业竞争力正相关，企业在聘请环节应依据岗位需求尽量提高学历门槛，提升企业的通用性人力资本水平，企业同时还应鼓舞在职的员工深造学历，提升文化学问水平。专用性人力资本与企业竞争力呈U型的变化关系，随着专用性人力资本投资的增加，企业竞争力先下降，后上升。企业年龄与企业竞争力呈现负相关，比如信息产业中，新企业具有很大的进展潜力，新企业需要国家相关优待政策的扶持，这样也能调动整个信息产业的活力。企业规模与企业竞争力正相关，企业规模越大，实力越强，企业各个方面都更加完善，抗击风险的力量也比小企业强。为此，在企业人力资源管理中，需要留意以下几个方面。一是聘请时需谨慎：企业在聘请环节，人力资源部门应当依据岗位需求尽量匹配学历较高的应聘者，提升企业的通用性人力资本。虽然社会中有许多高学历低力量和低学历高力量的人，但是一般来说，接受高等训练的人，学问存量较高，规律思维力量较强，综合素养相对较高，对企业关心也会更大。总经理的人选尽量避开董事长本人和其他独立董事，而且年龄较大的或者学历较高的更加符合。在董事会和监事会的监管机制下，对总经理的行为形成牵制，从而发挥总经理最大的力量。二是塑造深厚企业文化。任何企业都是独一无二的，企业文化也要具有各自特色。企业文化必需迎合企业进展需求，推动企业实现更高的绩效目标。塑造深厚的企业文化可以增加企业员工的分散力，留住人才，吸引更多人才，从而积累企业的专用性人力资本，增加竞争力。一方面企业要随着时代的进展不断注入新奇的内容，与时俱进，另一方面企业文化应得到代代的传承，保持住企业文化的本质和精髓。三是建立激励机制。在当下活跃的市场经济中，企业高管、研发人员构成专用性人力资本的重心，他们的制造性和乐观性的发挥关乎着企业的进展与生存。赐予企业高管较高年薪和肯定的期权、可转换债券等，或者高管可以将其人力资本折成肯定股本，享有企业的一部分产权和剩余索取权，一方面给了高管物质激励，另一方面体现了企业对高管个人价值的认可。企业应当对员工建立适当的激励机制。应安排给核心技术人员一些股权和高薪激励，并且加大对于讨论的投资，提升企业专用性人力资本。激励员工在工作的同时进行学历上的深造，比如赐予优秀员工深造基金，提高员工身上的通用性人力资本；同时依据企业需要多组织一些在职培训和脱产培训，鼓舞员工边干边学，提升员工的技能水平，从而提高企业的生产率，使企业更具竞争力。四是建立企业内部劳动力流淌市场。企业内部需形成公开岗位空缺、上岗须竞争和业绩打算职位升降的机制。这种机制对员工的技能水平提出更高的要求，通过制造压力来形成动力，调动企业员工乐观性，盘活人力资源。一方面可以建立人才储备中心，连续两年在绩效考核中都处于10%以前的员工可以进入人才储备中心，获得多次有助于其职业生涯进展的专业培训，关心其增加专业学问和技能，促进自我职业进展，从而在岗位竞争中更具竞争力。人才储备中心的员工在公司空缺岗位的竞聘中，享有优先权。另一方面可以建立待岗培训中心，无论是公司高层管理人员、部门主管、营销人员还是生产部门人员等，因工作失误或在年度考核中处于下游水平的，经公司打算，均可以临时解聘，其岗位由其他优秀员工竞聘上岗，被解聘人员进入企业待岗中心。在待岗中心接受重新培训和考核后，待岗人员可以参与公司内部竞聘，有机会重新上岗。

亚当斯密认为能够得到回报的资源才是资本，其中包括人的学问、技能和健康等。亚当斯密认为“只有接受必要的、某种形式的训练（包括正规训练、充当学徒、进行讨论等）才能够获得人所需要的基本才能，而这种训练的获得需要付出肯定的成本，这种成本也便成了固定在这个人力资源身上的资本。这种才能既是劳动者自身资源的一部分，也是社会资源的一部分。劳动者便利和简化劳动的目标可以通过提高劳动娴熟程度达到，这种目标的获得必定要花费肯定的开销，但同时也可以获得更多的利润，当然，利润肯定要可以弥补当时的开销才是经济的”。总结亚当斯密之后的讨论者，包括舒尔茨、贝克尔等人的观点，可知这些学者将一个人所接受的训练水平、把握的学问技能以及拥有的健康等变量都统筹在了“人力资本”概念范围之内。舒尔茨将人的消费定义为对人力资本的投资，其中包括用于训练和保持健康的费用，为了获得更好的职业进展机会而用于劳动力流淌的费用，为了接受更高等的训练而付出的机会成本以及在职人员接受培训所放弃的收入，甚至包括了劳动者利用空闲时间改进技术技能、增长学问提高素养的努力，这些付出都能够使劳动者的质量在肯定程度上获得提高并进而提高劳动生产的效率。因此，劳动者实际工资的增长大部分来源于这种劳动效率的提高，也即来源于劳动者对自身人力资本的投资。

贝克尔从劳动者接受培训的角度对劳动着的价值做了阐释，贝克尔认为，要提高工人的价值，可以通过提高劳动者的通用学问和技能来实现，也可以通过提高劳动者的专用学问和技能来实现。所谓通用学问和技能，是指劳动者通过训练或者培训获得学问与技能可以从一个企业转移到另一个企业，并且在转移的过程中不发生任何不行承受的价值损失。由于劳动者把握了这种不因周转而损失价值的技能，就要求企业必需供应个更优厚的条件才可以留住该劳动者，否则就会消失人员流失而白白让企业担当培训通用学问技能的费用。也正是由于企业在培训员工通用学问技能的时候要担当过高的培训风险，所以，大部分通用学问和技能的培训工作都由特地的机构来担当，如各大高校、职业技术学校高校生等。所谓专用学问和技能是指劳动者所拥有的学问和技能只对某一个特定的企业有很高的价值，这一般要求企业对劳动者进行特别培训才可以获得，并且该学问和技能是不行以从一个企业转移到另一个企业的，由于这种转移会使劳动者完全丢失掉这种学问和技能的价值制造性，而造成劳动者个人和企业双方的重复铺张。这样，雇主就不用担忧竞争对手会用更高的工资将劳动者吸引走，但劳动者也不能容忍企业将生产率提高带来的收益全部拿走，否则工人会主动辞职。

所以，企业会和劳动者共享由于工人生产率提高给企业带来的收益增加。人力资本具有鲜活生命力的、能够进行价值制造的活的资本。现实中，人力资本并不能单独存在，只有依附于其自身载体上才可以实现人力资本的价值制造功能，而人力资本唯一的载体就是具有资本的人体。为了保证附着在人身上的其他资源可以正常发挥作用，就必需首先保证人是健康的；为了使人的资本存本存量不断提高为社会积累更多制造财宝的技术和技能，就必需让人力资源接受必要的训练和培训。因此，健康权和进展权是人力资本产权的必备要素。

笔者认为，高校生的权利除了包括劳动法规定的劳动者享有的合法权利之外，还应当享有对自身人力资本的产权。从产权经济学的角度看，高校生的人力资本产权实质上是一个权利集合，除了包括对自身人力资本的全部权、使用权、转让权、处置权和收益权等和一般产权相同的权利，还应当包括人力资本所独有的、能够保证人力资本保值与增值的身体健康权和个人进展权。

：侯层单位：吉林工商学院

1.人力资本的本质特征:增殖性马克思的人力资本不仅仅表现为“体力和智力的总和”，作为“资本一般”的特别形式，它还具备“资本”的本质特征。马克思理论中的资本是能够带来剩余价值的价值，它的本质特征表现为价值增殖，人力资本同样具备这一特征。正如马克思所论述的，劳动力“的使用价值本身具有成为价值源泉的特别属性”［1］190，并且“能制造出比它本身价值更大的价值，这个超出的部分就是被资本家无偿占有的剩余价值”。在“增殖”这一本质特征上，马克思理论中的“劳动力”与现代经济学中的“人力资本”是全都的。2.人力资本的一般特征:异质性和专用性马克思在分析工场手工业的分工协作时，留意到了人力资本的异质性和专用性特征。他通过对马车工场手工业分工协作进展的描述，发觉通过分工协作“马车生产渐渐地分成了各种特别的操作，其中每一种操作都形成为一个工人的特地职能，全部操作由这些局部工人联合体来完成”。不止马车工场手工业，其他诸如织物等一系列工场手工业均是如此，最终演化成“每一个工人都只适合于从事一种局部职能，他的劳动力变成了终身从事这种局部职能的器官”。可见，不同的劳动者所具备的学问、技能、阅历等各不相同，它们专用于商品生产的某一环节，表现出很强的异质性和专用性特征。因此，他们需要通过协作来共同完成某项商品的生产。3.人力资本的形成途径:训练、培训和干中学人力资本可以通过训练或培训形成，并且训练或培训费用包含在人力资本的价值中。正如马克思指出的那样，“要转变一般人的本性，使它获得肯定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和特地的劳动力，就要有肯定的训练或训练，而这就得花费或多或少的商品等价物。劳动力的训练费随着劳动力性质的简单程度而不同。因此，这种训练费……包括在生产劳动力所耗费的价值总和中。”马克思留意到干中学对人力资本形成、积累的重要意义，他认为，“常常重复做同一种有限的动作，并把留意力集中在这种有限的动作上，就能够从阅历中学会消耗最少的力气达到预期的效果。又由于总是有好几代工人同时在一起生活，在同一些手工工场内共同劳动，因此，这样获得的技术上的诀窍就能巩固、积累并快速地传下去。”4.人力资本的两种类型:高级人力资本和低级人力资本马克思对人力资本类型的区分源自于他对简洁劳动和简单劳动的熟悉，他认为，简洁劳动是指“每个没有任何专长的一般人的机体平均具有的简洁劳动力的耗费”。简单劳动则是“比社会平均劳动较高级较简单的劳动”，它“比一般劳动力需要较高的训练费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值”。马克思认为简单劳动本质上“只是自乘的或不如说多倍的简洁劳动”。可以看出，马克思间接地将人力资本分成高、低两级，其中低级人力资本从事简洁劳动，高级人力资本则从事简单劳动。

二、马克思的人力资本投资积累理论

马克思虽然没有建立明确、系统的人力资本投资积累理论，但是他的资本积累、工资等基本理论中蕴含了他对人力资本投资积累的一些独到见解，这些见解与现代人力资本投资积累理论有颇多相像之处且更深刻。1.人力资本积累的相关理论(1)人力资本积累的内涵。要熟悉马克思人力资本积累的内涵，首先必需理解其资本积累的内涵。马克思认为，资本积累是“资本的规模不断扩大的再生产”［1］637，详细表现为“新制造的……价值(注:剩余价值)重新投入生产过程，……作为具有更大价值的资本发挥作用。资本先是把……利润同……价值的自身区分开来，并把利润当作它增殖的尺度，随后……使利润同……它自身成为同一的东西，而这个增大出利润的资本……重新开头同一过程。资本划了一个圆圈，作为圆圈的主体，它就是这样划着不断扩大的圆圈，形成螺旋形。”人力资本作为“资本一般”的特别形式，它的积累也呈现出不断扩大的“螺旋形”特征，详细表现为随着人所拥有的学问和技能等的日益增加，人会以更快的速度积累更多的学问和技能。(2)人力资本积累的特征。第一，人力资本积累的过程具有动态性。人力资本积累的内涵显示它是一个动态的过程，马克思将这一过程扩展到社会经济进展层次。他认为，人力资本的积累是一个与社会经济进展相适应的过程，积累水平的提高“是大工业进展生死攸关的问题”，由于“在现代条件下，资本具有很大的流淌性，社会内部的分工变革很快，劳动者假如不接受综合训练，不开发智力资源，是根本无法适应劳动的变换和全面流淌性的。”［5］这意味着从社会进展的角度看，人力资本的积累是一个永无止境的过程，由于社会经济的进展会不断地对人力资本的积累水平提出新要求。其次，人力资本积累的内容具有时效性。人力资本积累过程的动态性意味着其内容具有时效性，由于社会进展要求学问、技能等人力资本内容进行频繁更替，社会进展的速度越快，人力资本积累的内容更替越频繁，时效性越强。人力资本内容的时效性意味着其价值有贬值风险，为了降低风险，需要劳动者不断地对其人力资本进行投资积累，不断“接受综合训练”、不断“开发智力资源”，以适应不断进展的需要。2.人力资本投资的相关理论(1)人力资本投资的重要性分析。马克思对人力资本投资重要性的熟悉体现在他的资本积累、劳动力价值、相对人口过剩等理论之中。第一，人力资本投资的重要性表现为它是人力资本积累的第一步，即假如没有适当的人力资本投资就不会实现人力资本的积累。这一观点体现在马克思对资本积累的分析之中。他指出，资本积累源于资本家购买生产资料和劳动力商品的投资行为，然后通过生产、销售获得剩余价值，剩余价值再次购买投资产品，形成资本积累的循环。在这里，投资是积累的第一步，假如没有资本的投资就不会有其质或量的积累，人力资本作为“资本一般”的特别形式，同样适用这一关系。其次，人力资本投资的重要性表现为它可以提升人力资本的价值。依据马克思的劳动力价值理论，“劳动力的价值，就是维持劳动力全部者所需要的生活资料的价值”，它包括三个部分:劳动者本人所必需的生活资料的价值、劳动者哺育子女所必需的生活资料的价值和劳动者的训练或培训费用。马克思对劳动力价值的论述反映了其对人力资本投资的熟悉。首先，他认为人力资本投资范围不仅包括训练或培训，还包括人力资本全部者的健康保健以及哺育子女等多方面，它体现了人力资本世代叠交、传承的特性，因此更加全面;其次，点明白人力资本投资与其价值的关系，即增加人力资本投资可以提升人力资本的价值。第三，人力资本投资的重要性还表现为是适应技术进展、缓解结构性失业的必定要求。马克思在论述相对人口过剩理论时指出，技术的进步和机器的使用导致资本有机构成不断提高，即不变资本在社会总资本中所占的比重日益增加，可变资本所占的比重不断削减，导致相对过剩人口的产生，“由于对劳动的需求，不是由总资本的大小打算的，而是由总资本可变组成部分的大小打算的，所以它随着总资本的增长而递减”。由此造成大量的工人从产业中游离出来，成为产业后备军，劳动力供应的肯定增加进一步扩大了相对过剩人口的规模。这些大量的、游离在产业之外的劳动人口的就业问题是一个关系社会稳定的重要问题。马克思指出，可以由不断扩大的旧产业部门和新兴的产业部门来汲取、消化，如资本积累产生的大量社会财宝“疯狂地涌入那些市场突然扩大的旧生产部门，或涌入那些由旧生产部门的进展而引起的新兴生产部门……在全部这些场合，都必需有大批的人可以突然地被投入到打算性的地方去，而又不致影响其他部门的生产规模。这些人就由过剩人口来供应。”［1］693，694可见，生产技术的进展转变了产业对劳动者阅历、技能等方面的要求，产生大量失业劳动者，而新兴生产部门为其制造了就业机会，但是不同生产部门对学问、技能等方面的不同要求，需要劳动者重新学习、培训，即进行人力资本投资。所以说，人力资本投资是适应技术进展，缓解结构性失业的必定要求。(2)人力资本的投资收益理论。马克思的人力资本投资思想还体现在他的工资理论、劳动力价值、剩余价值率和一般利润率等理论之中，这些理论隐含了马克思对人力资本投资收益的一些观点。首先，从马克思的工资理论、劳动力价值理论中可以发觉人力资本投资收益的打算和影响因素。马克思认为，工资是劳动力价值或价格的转化形式，“劳动力的价值，就是维持劳动力全部者所需要的生活资料的价值”，它不等于劳动力的价格，劳动力的价格受供求等外部因素影响围绕劳动力价值波动。可以说，劳动力的价值内生地打算了不同水平人力资本的工资基础，而同一水平人力资本的详细工资差异则源于供求等外部因素的影响。这些论述解决了人力资本投资收益是如何打算以及受哪些因素影响的问题。其次，从马克思对剩余价值率、利润率的讨论中，可以推导出人力资本投资收益率变化的一般规律。马克思认为，假如把剩余价值看作是资本家全部预付资本的增加值，那么剩余价值就转化为利润，利润率则是剩余价值与全部预付资本的比率。马克思对利润率变化规律的熟悉来自于他对资本有机构成的分析，他认为，“资本主义生产……使总资本的有机构成不断提高，……结果是:在劳动剥削程度不变甚至提高时，剩余价值率会表现为一个不断下降的一般利润率。”即在资本主义生产方式下一般利润率呈现日益下降的趋势，这一规律同样适用于投资收益率。人力资本作为“资本一般”的特别形式，它的投资收益率也具备这样的规律特征，只是与资本下降的缘由不同，人力资本投资收益率下降与学问、技能等的边际增长率下降、投资的边际成本上升，以及年龄增长导致收益年限缩短等方面有关。再次，马克思在阐述一般利润率的形成过程时揭示了预期投资收益率是人力资本投资决策的重要影响因素。马克思在介绍一般利润率的形成时指出，资本家的资本积累的目的是追赶更多的剩余价值，然而“由于不同生产部门……的资本……是按不同比率分为不变要素和可变要素的，它们所推动的活劳动不等，因而所制造的剩余价值从而利润也不等，所以，它们的利润率，即剩余价值和总资本的百分比也就不同。”利润率的不同导致资本家之间的激烈竞争，纷纷进入预期利润率较高的产业部门，期望获得更多的投资收益。虽然最终“这些不同的利润率，通过竞争而平均化为一般利润率”，但是这期间资本家的投资决策行为反映了资本投资决策的重要影响因素———预期投资收益率，假如投资者预期到该行业或产业能够获得较高的投资收益率，他将对此进行投资，反之，则不投资。这一思想同样适用于人力资本的投资决策，假如人力资本全部者预期某一学问、技能、阅历将来能够为其带来较高的回报率，他将对其进行投资，反之则不投资。

三、马克思的人力资本运用理论

马克思指出的资本只有在运动中才能实现价值增殖，同样适用于人力资本。人力资本的投资积累只是其运用的前提，假如光积累不运用，人力资本价值难以实现，更无法获得增殖;假如运用不当，或者不能获得充分、完全地运用，人力资本的价值增殖功能会大打折扣，甚至投资难以回收。基于讨论的需要，马克思所关注的人力资本运用问题侧重于微观层次的个体人力资本的运用。1.熟悉到人力资本运用的有限性特征马克思熟悉到劳动力买卖中的产权问题，认为劳动力的产权具有可分别性，“劳动力全部者……把劳动力只出卖肯定时间，由于他要是把劳动力一下子全部卖光，他就出卖了自己……他必需始终让买者只是在肯定期限内临时支配它的劳动力，使用它的劳动力，就是说，他在让渡自己的劳动力时不放弃自己对它的全部权。”这体现了人力资本运用的有限性。2.隐含了充分运用人力资本的途径马克思指出，劳动力产权的可分别性可能带来道德风险问题，“假如工人利用他的可供支配的时间来为自己做事，那他就是偷窃了资本家”。为了规避风险，资本家需要对劳动者监督管理，“把工人划分为劳工和监工”。道德风险导致人力资本可能得不到充分运用，因此降低道德风险，充分运用人力资本是一个需要讨论的重要问题。对此问题，马克思没有给出明确的答案，但是《资本论》的字里行间提示了“激励”的重要作用。《资本论》中资本家的“激励”有两种:正激励和负激励。所谓负激励就是资本家通过监督、惩处等强制手段来使用劳动力，“一切惩罚都简化成罚款和扣工资”。正激励则是通过物质、精神嘉奖等正面、乐观的手段来提高劳动者工作的乐观性，使劳动者主动地充分发挥其人力资本的作用。其中物质激励主要表现为工资、薪酬激励，即保证人力资本全部者能够获得与其人力资本价值相匹配的工资、薪酬，并且工资、薪酬水平要随劳动力价值的变化而适时调整。3.重视人力资本运用中与物质资本的匹配性马克思指出，“劳动力的使用就是劳动本身”，而劳动过程是“人的活动借助劳动资料使劳动对象发生预定的变化”的过程，在这个过程中包括三个简洁要素:有目的的活动或劳动本身、劳动对象和劳动资料。假如劳动过程“从其结果的角度，从产品的角度加以考察，那末劳动资料和劳动对象表现为生产资料，劳动本身则表现为生产劳动。”在这里，“生产资料”和“生产劳动”不仅对应地表现为物质资本和人力资本，而且还在生产过程中相辅相成、缺一不行，否则，价值生产就不能实现。马克思不仅关注到它们的相互依靠性，还论述了它们结构上的匹配关系。他指出:“劳动生产率不仅取决于劳动者的技艺，而且也取决于他的工具的完善程度。”“劳动力应当在正常的条件下发挥作用。假如纺纱机在纺纱业中是社会上通用的劳动资料，那就不能让工人使用手摇纺车。他所用的棉花也应当是正常质量的棉花，而不应当是常常断头的坏棉花。否则，……，他生产一磅棉纱所耗费的劳动时间就会超过社会必要劳动时间，而这些超过的时间并不形成价值或货币。”这一论述说明人力资本水平的运用程度、价值制造力量和其与物质资本水平的匹配程度相关。假如物资资本的水平低于人力资本，会降低生产效率;同样，假如人力资本的水平低于物资资本，则可能会导致物资资本的铺张。

四、马克思对人力资本与技术进步之间关系的分析

马克思人力资本思想的另一个重要方面，是对人力资本与技术进步相互关系的讨论，这种讨论贯穿于《资本论》的通篇之中。1.人力资本对技术进步的促进与阻碍作用马克思通过对机器进展历史的描述，说明白人力资本在推动技术进步方面的重要作用。马克思认为，人是技术进步的主体，若没有人的创造制造就没有技术的进步。他还指出，人力资本积累是技术进步的基本前提，影响着技术进步的速度和程度，“沃康松、阿克莱、瓦特等人的创造之所以能够实现，只是由于这些创造家找到了相当数量的、在工场手工业时期就已预备好了的娴熟的机械工人”。同时，马克思也留意到人力资本对技术进步的阻碍作用，这种阻碍在工人和资本家身上均有体现。首先，马克思认为工人出于对传统工艺的依靠或爱护等缘由会抵制机器的使用，如“十七世纪，反对……一种织带子和花边的机器的工人暴动几乎席卷了整个欧洲。……十九世纪最初十五年，英国工场手工业区发生的对机器的大规模破坏(特殊是由于蒸汽织机的应用)，即所谓鲁德运动……”。其次，资本家出于自身利益的考虑也会抵制机器的使用，由于“机器本身在某些产业部门的使用，会造成其他部门的劳动过剩，以致其他部门的工资降到劳动力价值以下，从而阻碍机器的应用，并且使机器的应用在资本看来是多余的，甚至往往是不行能的，由于资本的利润……是靠削减有酬劳动得来的。”“抵制机器”的状况是“很多生产部门中劳动或多或少不完全从属于资本的现象连续存在，而且，即使这种现象初看起来和一般进展水平已不相适应，这种现象仍会连续存在”。2.技术进步对人力资本的替代和激励作用马克思还关注到技术进步对人力资本的反向影响，他从机器的产生、进展导致农业和工业产业结构的变化着手，提出，这种结构变化，不仅转变人力资本的内容和价值，也造成人力资本全部者的流淌和迁移等问题。马克思指出，机器的诞生和大量运用，促进了大工业的进展，转变了农业与工业的产业结构，产业结构的转变造成劳动者身份的变化，“过剩的农业工人变成工厂工人”，身份的转变对其学问、技能等提出新的要求，假如人力资本全部者接受并适应这一变化，则将推动产业转型;但假如人力资本全部者不情愿接受或者不能转变其学问和技能，将会导致冲突升级，阻碍产业转型。机器对劳动力的替代还表现为妇女儿童等弱势、低价值劳动力对正常成年男性劳动力的替代，如机器和现代耕作技术“迫使妇女和儿童也参与田间劳动，使工人的年龄不断下降”，由此造成“农业中男工过剩，并使他们的工资下降”，这种现象产生的缘由是机器的进展降低了对人力资本的要求，造成人力资本价值的贬值，因此，人力资本只有不断投资积累，才能适应技术进步的步伐，其价值才可能不贬值。马克思认为，技术进步对人力资本的影响还体现在人力资本的迁移和流淌方面。他通过大量的文字描述了机器的使用造成人口的流淌问题，如:“由于使用机器耕种土地和大规模采纳现代农业耕作法而引起的强迫移民。”可以看出，马克思已经熟悉到现代人力资本的流淌是技术进步的一个结果。

五、结论与启示

马克思虽然没有明确提出“人力资本”的概念，也没有系统地针对人力资本问题进行讨论，但是仍旧可以从他的著作中分析、总结出其人力资本理论。马克思的人力资本理论主要包括四个方面:基本内涵、投资积累、合理运用及其与技术进步之间的关系，它们与现代人力资本理论既有相像之处，如人力资本的特征和形成途径;也有所不同，如人力资本积累的“螺旋式”特征。马克思人力资本理论，不仅对现代人力资本理论的进展极其重要，也对我国当前转型社会中人力资本问题有重要的启示意义。第一，人力资本的价值增殖特征。意味着人力资本是经济社会进展的源泉。我国要实现社会经济的转型进展，必需重视人力资本的作用。其次，人力资本的动态性和时效性，意味着经济社会的转型必定会对人力资本内容提出新要求。这样，就可能导致新旧人力资本的交替，那么，如何在运用新型人力资本的同时，处理好已贬值的旧人力资本是转型社会不得不面临的重要问题。第三，人力资本投资收益率的预期，是人力资本投资决策的依据之一。国家可以借助人力资本投资收益率的变化，来引导人力资本投资的方向，进而实现社会的转型进展。第四，人力资本与技术进步的关系，意味着人力资本既可能是技术创新的动力，也可能是阻碍技术创新的重要力气。因此，正确引导、发挥人力资本在技术创新中的乐观作用，是转型期人力资本政策的重要方面。

调查表明，杨凌秋延后温室番茄的常发性病害有9种，害虫3种。其中主要病害有：番茄晚疫病(Phytophthorainfestans(Mont.)deBary)、叶霉病、灰霉病(BotrytiscinerePers.)和枯萎病(Fusariumoxysporumf.sp.radicislycopersici)，主要害虫为温室白粉虱。生产过程中的病情指数与害虫发生动态如图1和图2。图1、2可知，在杨凌秋延后温室番茄种植中，番茄晚疫病除11月上旬较轻外，均持续发生危害。番茄叶霉病自10月20日后病情指数快速上升，后期虽有所下降，仍保持较重水平；番茄枯萎病发生最晚，来势最猛且持续上升，在短短1个月内病情指数近80%，达全部病情指数的最高水平。温室白粉虱在调查之初数量最高(75头/株)，虫株率90%，后期降至34%，整体为害较轻。

2种植户植保行为

农户植保行为，从理论上应包括病虫发生与为害水平调查、病虫发生猜测与实行合理的防治措施三个主要方面。温室番茄种植中，病虫测报与防治调查的间隔时间一般为10d，通过标准要求的取样方法进行并记录病虫发生的面积、株数以及病叶率、病果率以及温度、湿度等状况，并将病虫害发生程度进行分级；再结合病虫调查结果、品种特性、栽培管理、天气猜测等信息综合分析，对病虫的发生与程度进行猜测。病虫害防治，应以农业措施为主，综合利用生物和物理等措施，建立健康的温室生态环境，制造有利于蔬菜生长发育而不利于病虫害发生的生态体系，防治的措施，仅在病虫发生严峻时，施以有很强针对性的掌握措施，使用农药防治。即便如此，对农药的选择也必需遵从番茄生产的品质档次（有机、绿色或无公害）进行，遵从严格的不同档次的用药规程。

3农户实际行为

依据上述理论，观测代表性农户防治温室番茄病虫的过程。发觉其对病虫种类的学问水平不全都，对6户农户的学问水平进行调查统计的结果表明：农户6的认知率为92.3%，农户依次为85.0%、69.2%、69.2%，农户仅53.8%。农户自身对病虫调查的方法是，每天目测和估算已明显可见的病虫种类、发生程度和为害水平，其过程和结果不仅粗糙，得出的结论也存在相当的误差。种植户人力资本的表达农户人力资本由训练存量、技能存量和健康存量构成，其中的年龄、受训练年限、种植阅历、接受培训次数以及阅读书籍量5种因素，是通过代表性农户的差异分析而得。结合农户病虫防治过程的重要指标（无效投资、平均病指）进行分析，以初步得到与病虫防治过程的关联以及重要性。由表3可知，农户1～6的年龄跨度为28岁。农户2最小，为29岁；农户3最大，57岁；以上2户分别为无效投资量最大、平均病指最高的。而无效投资量最小、平均病指最低的农户分别为49和40岁，可见年龄不属于关键因素。农户的学历为学校或高中，农户1、5为高中学历，农户为学校学历。无效投资、平均病指的最差水平与最好水平的农户均为学校学历，而理论上拥有较高受训练水平的农户能表现得更好。可见训练也不属于关键因素。农户3拥有9年的番茄种植阅历，其余农户的番茄种植阅历均为3年；然而农户特别顽固地依靠自己的阅历，并拒绝参与培训。其余农户均有参加培训，阅读书籍的自学经受。由此初步分析出培训次数与阅读书籍是农户提高病虫防治效果的关键因素。农户1接受的培训次数最多，达到30次；农户4参加的培训次数最少，为3次。农户6阅读的书籍量最多，达到18本；农户阅读的书籍最少，仅为1本。通过spss13.0软件分析得知，阅读书籍与无效资金量、平均病情指数呈显著负相关，相关系数分别为-0.829和-0.815；而培训次数与无效资金量、平均病情指数不存在相关性，说明农户通过自主学习提升人力资本存量、优化病虫防治过程的效果是显著的。虽然培训作为技能猎取的主要途径之一，但可能由于培训的针对性不强而导致效果的低下。

4种植户的人力资本效用

经过以上分析得知，阅读书籍是影响农户病虫防治过程的关键因子，但训练、培训等因素同样是农户人力资本的重要来源。通过分析农户的防治效用将有助于对农户人力资本当中的关键因素做进一步的筛选。病虫防治过程中的详细人力资本效用表现在防治过程中的投入配置和防治效果等多个指标，因此使用多目标综合判别法进行排序，原理参照文献，使用方法参照文献。

5争论

日光温室相对缺光、高湿是其共性特点。调研的对象温室，番茄生长前期，湿度大、温度偏低，生长后期植株枝叶茂密，通风较差，湿度持续在高湿状态，致使番茄全生育期内晚疫病较重发生。番茄结果期间的棚室内湿度大、通风不畅，导致叶霉病和枯萎病严峻发生。由于环境条件不相宜灰霉病的发生，因此灰霉病的病情指数保持在较低水平。低文化水平，限制农户的劳动生产率和劳动收入的提升，虽然农户均有外出务工的经受，但少学问的弱势阻碍其获得进一步积累专业性技能与处理技术问题的机会，因此农户几乎主要依靠化学农药防治病虫。通过调查发觉，种植户的平均用药间隔是6.3d，配药浓度超过标准浓度上限的1.5～4.0倍，其结果，病害不仅不肯定防治得抱负，反而造成直接投入加大，对环境污染加重，生产的果实担心全因素增多。我国推动农业可持续进展的过程中，农户的收入问题和农产品质量平安问题成为社会的关注热点。其重要缘由是农户的人力资本总量偏低，人力资本结构不合理。提升农户的人力资本存量的措施包括正规训练、在职培训、医疗保健及转移等4个方面，制订和完善相应的人力资本激励机制，能吸引更多的中高级人力资本向农村回流。

6结论

选取的6户代表性番茄种植户在病虫防治过程中表现出了较大的差别，其中农户2、3的平均病情指数以及无效投资量为最高，农户4、6的平均病情指数以及无效投资量最低。通过相关性分析以及多目标综合决策分析了造成人力资本释放效果差异的要素，其中阅读书籍为显著相关性要素，受训练水平和培训次数同样产生重要作用。

1.专用性人力资本的定义和分类专用性人力资本的的概念来源于交易成本理论的资产专用性。威廉姆斯将资产专用性可以划分为六种详细形式：场地资产专用性、设备资产专用性投资、人力资本专用性、专项专用性、时间专用性和品牌专用性。专用性人力资本只有在特定企业、特定岗位才能发挥其最大价值，这种专用性人力资本不能被无损害的转移到其他的工作场景中。但是威廉姆斯仅仅将专用性人力资本和通用性人力资本进行了区分，这一分类依旧过于模糊。实际上同属于专用性人力资本，在专用性程度也存在较大的差别。因此，借鉴NEAL等人的讨论，进一步将专用性人力资本专用划分为两类，产业专用人力资本和企业专用性人力资本。产业专用性人力资本主要是适用于某一产业的通用技能。比如，某种编程力量适用于全部软件企业，某种技术汽车零件的加工力量适用于全部汽车企业；企业专用性人力资本，仅仅适用于于某一企业的技能，包括两个方面：一方面是技术层面的。员工在从事某一个合作任务和工作时，投入的专用性投资，仅仅对该流程和任务有用，换到其他岗位即失效，比如某种新产品研发或者某种技术改造项目的投入；另一方面是社会资本层面的。员工适应企业的工作流程和文化习惯、企业内同事之间的合作、在企业内部所建立的非正式的社交网络等等。

2.专用性人力资本培育方式专用性人力资本的“专用性”特征不仅仅打算了专用性人力资本价值只能在特定工作环境中才能实现最大化，也打算了专用性人力资本的培育方式不同于通用性人力资本。（1）干中学是专用性人力资本培育的主要途径。通用性的人力资本可以通过学校训练和一般培训的方式获得。而专用性的人力资本是为适应特定工作任务和工作环境投入的人力资本，必需结合详细工作任务的特征而积累和猎取的特地的学问。专用性人力资原来自于员工在工作过程中通过学习和阅历积累所形成的的学问。这些学问均属于隐形学问，这种隐形学问难以通过言语和文字表达，只能通过长期的实践、观看和体验形成。比如两家不同汽车制造企业的车间主管在车间工作支配、质量掌握和与业务部门协调等方面上，具有很大差异，所需要的学问和技能也会不同。要胜任车间主管工作必需利用较长时间通过“干中学”来积累做需要的学问和技能。专用性人力资本的社会资本维度，也需要企业在组织内部的长期积累。工作任务的实现依靠于团队的协作和协调，企业和团队成员之间的相信、沟通等社会资本的建立也需要很长时间的学习才能够顺当实现。（2）在职培训也是专用性人力资本培育的重要途径。企业培训根据内容来讲一般可以分为：入职培训、劳动法律法规培训、常规培训和职业技能培训。通过入职培训和常规培训可以关心员工猎取对于公司制度文化和工作流程的初步的熟悉和了解。职业技能培训可以关心员工提升工作技能，对于专用性人力资本的提升最为显著。当然除了企业正式开展的培训之外，管理者和同事之间的非正式的培训也对专用性人力资本提升有很大关心。许多讨论文献中也利用在职培训时间来测量专用性人力资本的大小。Davis利用企业进行的专用培训时间的作为专用性人力资本的替代变量，胡浩志也利用员工的在职培训时间来策略专用性人力资本。

3.专用性人力资本的特征分析（1）产业专用性人力资本的外部性。现有讨论对于企业专用性人力资本关注较多，而忽视了产业专用性人力资本。实际上在专用性人力资本中，产业专用性、企业专用性经常是交织在一起的。区分于企业专用性人力资本，只要不离开特定的产业，产业专用性人力资本的价值就不会损失。产业专用性投资是专用性投资的重要部分，在现实中也有较多体现：比如企业聘请中均要求具有相关工作阅历，其实际就是要求具备产业专用性人力资本；产业集群中存在的人力资本溢出效应，优秀的技术人才的流淌，促进了产业集群的进展，也是产业专用性人力资本的体现。Neal的实证讨论发觉，相比跳槽到其他产业的工人，跳槽后仍旧在同一产业的工人具有较高的工资水平。对日本企业的讨论也发觉，那些汽车零部件生产企业既可以为丰田也可以为本田供应零部件。外部性是产业专用性人力资本的重要特征。产业专用性人力资本的外部性降低了企业对员工进行培训的意愿。企业花费时间和费用进行培训技术工人，而这些技术工人在猎取了相关的技能之后，为了追求更高的酬劳经常会离开现有工作岗位，企业的培训投入得不到应用的回报。这种状况在珠三角地区较为普遍，企业对技术工人的争夺特别激烈，近年的用工紧急又加剧了这种现象。（2）企业专用性人力资本套牢特性。通用性人力资本在不同企业中具有相同的价值，那么人力资本进行通用技能的投资，其价值可以通过市场竞争获得认可。与此不同，专用性人力资本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易环境中，只有在特定的企业和工作任务下才会发挥最大作用。当离开特定的企业和岗位之后，其原有的专用性技能价值将会降低。这就使得企业有动机付给这种专用性技能低于其价值的工资。由于这种专用性的技能投入经常得不到应有的补偿，这降低了人力资本进行专用性技能投入的意愿。这就使员工在“干中学”中积累专用性人力资本时，面临者一种进退两难的逆境。这种套牢现象会使得专用性人力资本不足。只有并且企业承诺会依据专用技能水平进行酬劳的状况下，这种专用性人力资本才会被渐渐的培育形成。

二、专用性人力资本促进制造业升级的机理分析

专用性人力资本对制造业的升级发挥着重要作用。依据相关讨论将我国制造企业升级区分为流程升级、产品升级和功能升级三种。但是不如类型的人力资本专用性投资在企业升级中发挥了不同的作用。

1.专用性人力资本投资促进了制造企业流程升级流程升级是指制造企业通过采纳新工艺和新的生产方式，来实现产品成本的降低、质量的改进和产生上市期的缩短等。相比通用性人力资本投资，专用性的人力资本投资可以更好的促进制造企业的流程升级。第一，专用性人力资本可以促进新工艺的改进。专用性人力资本，接受过更多的技能培训、对企业的生产流程和工艺更为了解和精通，这更加有利于发觉现有生产工艺的不足之处，并对其进行改进。其次，专用性人力资本的学习曲线效应更加明显。学习曲线效应是专用性投资的重要回报，随着工作娴熟程度的提升，对于同样工作所需要的时间削减。给企业带来了边际酬劳的递增。工艺升级主要是技术人员在操作特定机械设备和从事特定工艺流程的过程中，利用其长期所积累的学问实现的，属于典型的渐进性创新的范畴。很明显这类专用性投资具有相对较广的延展性，基本上可归入产业专用性人力资本。

2.专用性人力资本制造企业的产品升级产品升级是指代工企业通过提高产品设计和性能的独特性，来不断推出满意顾客需要的新产品。相对于工艺升级，产品的升级的难度较高，需要生产出满意顾客需要的新产品。产品创新不仅需要人力资本在所从事的岗位上进行长期的学问积累，将学问进行系统化和群体化，而且需要人力资本对学问进行制造性地运用，并且通过连接和整合等方式制造出新的学问。在产品制造过程中需要较多的企业专用性人力资本。进行新产品的研发本身就是制造性的过程，一旦研发失败，所投入人力资本的剩余价值几乎为零，其专用性较强。在产品升级中，需要在信息和学问上与企业内部的其他职能部门进行沟通和协作，除此之外，企业内部的非正式网络也对信息和学问的搜寻起着重要作用。吴爱华的实证讨论也发觉，专用性人力资本有利于产品突破式创新。

3.专用性人力资本与制造企业功能升级功能升级是指，从制造环节到更高价值产品整合服务的生产的升级。在企业从制造环节也研发设计或者品牌环节升级的过程中，专用性人力资本是重要的基础条件。从制造向研发设计环节的升级需要企业嵌入全球价值链中进行长期的学习，进行专用性人力资本的积累。越是专注于高端市场的公司，其技术必定更加的精湛、专业、适用面必定更为狭窄。公司所需要的技术工人也必定需要更多的磨练，技术工人学习和培育自身特地技术的过程，也就是公司进行核心技术积累的过程。日本和韩国在从价值链的制造环节到研发设计环节均耗费了长期的时间，进行了长期的技能和学问的积累，这也是专用性人力资本形成的过程。这种专用性人力资本不行能在市场上通过购买的方式得到，只能通过企业内部在职培训和干中学的方式渐渐积累。拥有专用性的人力资本是企业功能升级的必要前提。从专用性人力资本角度来看，要实现制造企业升级，需要一个较长的过程，进行学问的学习和积累，通过逆向创新等方式逐步在价值链中做精做深。与之相反，借用资本收购，进行多元化扩张的形式，由于缺少专用性人力资本的支持只能实现量的扩张，很难实现制造企业的核心竞争力的提升。要实现功能升级，企业更多的需要培育企业专用性人力资本。

三、专用性人力资本促进制造业升级的策略

专用性人力资本所具有的外部性和套牢特性降低了企业和人力资本全部者投入专用性人力资本的意愿，使得专用性人力资本不足，这最终制约了我国制造业的升级。因此，必需措施激励人力资本进行专用性技能的投入。各种策略激励专用性人力资本并最终促进制造业升级的关系如图1所示。

1.产业专用性人力资本的构建策略（1）加强职业训练。在我国训练系统中历来重视学历训练，而忽视职业训练。同学学习的目标也是成为白领和金领，而几乎没有同学立志成为技术工人。而职业训练恰恰是形成产业专用性人力资本的基础，同学通过职业训练就可猎取进入某一产业的基本技能。以制造业强国德国为例，德国实施的双轨制职业训练，通过学校理论学习和企业实习培训结合的方式，培育了大量的具专业技能的技术工人。德国有70%左右的同学在中学毕业后进入职业训练体系，每周有三到四天是在工厂进行实训，企业为同学的实训供应相应的技术和费用支持。在德国，这种职业训练被细分为350多种，同学学习到的职业技能是特地用于某一岗位的，双轨制保证了同学经具备了某类岗位所必需的高技能。（2）增加人力资本专业技能培训。技能培训不仅是人力资本技能提升的基本途径，也是形成产业专用人力资本的重要方式，并且为企业和任务专用性人力资本建立供应了入口。但是魏国等的讨论进展，我国企业的在职培训投入仅为当年利润的0.2%，远远低于国外发达国家，这最终影响了人力资本专用性技能的形成。许多企业不情愿进行专业技能培训其缘由在于：第一，企业的短期利益导向制约了技能培训投入。相比于研发设计，制造环节风险较低，这样使得相当数量的企业满意于制造环节的低成本竞争。不情愿进一步转入高端的研发设计环节，这也使得企业不情愿在人力资本上进行投入。企业把员工的技能培训当做成本投入，忽视了培训对员工技能水平提升的作用；其次，对培训外部性的担忧，降低了企业培训投入。技能培训所形成的产业专用性人力资本具有显著的外部性，企业通过培训形成的人力资本，很简单跳槽到其他企业。企业不情愿进行培训投入，而热衷于利用聘请的方式猎取高技能的技工，这使得制造企业之间相互挖墙脚愈演愈烈，这最终加剧了我国的“技工荒”。在对员工培训上，可以建立政府、企业和员工三者共同担当费用的培训机制。政府应当通过职业训练的方式，供应大量的具备产业基本技能的合格技术工人，对于农夫工也应当由政府供应相应的基本技能培训。在企业内部要建立定期培训制度。（3）完善失业保险等社会保障制