人力资源个人工作总结（8篇）

人力资源个人工作总结（8篇）本人20xx年安排到xx有限公司人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计治理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳开工资、员工绩效考核等方面的治理。现将本人自参与工作以来所从事的专业技术工作总结

一、养老、失业、医疗保险统计治理

本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计治理工作。95年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最根本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下，我仔细负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的精确性、完整性和准时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我敏捷运用自己学习把握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库学问，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险治理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学治理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的精确性也得到了提高，受到单位领导和职工全都好评。

在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我精确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表根底原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我仔细正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的规律关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，准时调整并作变更说明，准时统计汇总。

在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进展细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进展评价，才能得出精确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度确实定，相互之间形成了一条严密的工作链，在指标参数都确定的状况下，各项指标之间的对应关系都是非常明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的精确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报准时牢靠，数据精确无误，屡次受到有关业务部门的高度评价。

二、日常工资治理和岗位工资制度改革

在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要详细负责全公司职工工资治理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资治理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最终审核。我从05年到正实公司至今，公司实行的岗位构造工资制度变化不大，工资治理也成了一项较为简洁的日常治理工作。尽管如此，我仍旧当心仔细地做好每月的劳开工资统计审核工作，保证各项原始数据精确无误，并依据上级各部门的要求，准时、精确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳开工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资治理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无过失、无遗漏，时间上从不滞后，屡次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。

以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自20xx年参与工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积存了一些有益的工作阅历，有较为熟识过硬的专业技术力量，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与进展作出自己应有的奉献。

人力资源个人工作总结篇二

本人自20xx年8月1号来到公司，接手人力资源部人事经理工作以来，扛着“转变”的大旗，一路披荆斩棘，背负重托，背负员工众望和忍受误会，一路高调走完20xx，这里面有我与老板对峙的大方，也有倾听员工哭泣的身影。对上强势，对下安抚，是我到公司的工作风格。虽有小小成绩，但依旧有许多缺乏，需要我不断的努力，一步一个脚印走下去，才能使企业长期进展。承蒙公司厚爱，在人力资源经理的职务上做了三个月后，临时受命职业资格部工作，提拔为公司副总经理。通关人力资源和职业资格两个部门。下面我阐述一下半年来所做的工作。分两局部，一是人力资源工作，二是职业资格部工作。

在来公司之前就已经了解症结所在，与领导沟通争论后，在得到公司的充分信任和支持下，特制定了“转变”的规划。本着以人为本，着眼将来的宗旨，在人力资源工作方面以六大模块为着眼点，充分发挥企业文化的做用，优化组织构造、明确岗位职责、加大培训治理、转变绩效考核方式、设计薪酬构造、建立治理制度、确立企业文化，不仅仅注意治理结果，还注意流程治理。逐步改善，稳定人员心情，以敬重每一位员工的原则为工作标准，建立家一样的团队气氛。详细的工作状况如下：

1人力资源规划

1)现状和缘由分析

公司的人力规划始终是闲置。在初到公司之后，紧急制定明确组织构造，调整人员岗位，并制定岗位职责。在工作中发觉，人员冗余且流淌率较高，但工作始终是混乱状态。造成的此结果的缘由有三。

首先、是人员离职率高造成工作连接不顺畅，造成许多工作停滞或者没有人管。

其次、造成离职的缘由大局部是由于部门主管缺失，人员构造扁平化，再加上公司要求比拟高，但人员水平只是专员层次，并在工作中没有人去引导和传授，人员心情得不到发泄，造成工作气氛压抑，

再次，公司没有中流砥柱，部门疏于治理，即使厚厚的一本制度，但并不是本部门或者没有统一培训，标准不统一，流程不标准，制度不完善，繁杂的制度阻碍了新人的学习，制度培训流于形式。每个人都保持着原来的工作风格，造成公司散乱。

2)改良措施

编制了组织构造图，把部门和岗位明确。并根据员工的表现和性格，调整岗位。劝退不适合的人员，解决工作中的因心情引起的问题。积极的与上级沟通，并和基层员工建立信任。营造祥和放松的工作环境，转变人们对公司的固有见解，冰冻三尺非一日之寒，虽然说起来轻松，但做起来特别吃力。初来公司，要想得到大家得到大家的信任，特别不简单。好在公司人员心底比拟纯良，在大力注入新奇血液之后，制定标准的制度和福利制度后，并以身作则在公司制造家一样暖和的气氛，人员离职状况稍有缓和。

2聘请工作

1)现状和缘由分析

初来公司时人员离职率较高，面试频次较多，但入职率并不高。观看发觉是由于面试环节简单，一个专员要经过三次面试，导致人力铺张。8月份人力资源部公三人，其中人事专员1人，主管1人，经理1人，对于拥有三十多人的教育行业，人事部门人员过剩。

2)改良措施

A、针对现状，坚决削减面试环节，并修改公司聘请简章，深入一线，转变在聘请环节的话术，抽查人力部门工作，加大对人事专员的培训并给于充分的确定，增加人事专员的自信念，人员聘请明显得到改善。

B、增加聘请渠道，与以前合作的院校联系，增加实习生实习岗位，加大人员的补充。

3培训工作

1)培训工作的现状和造成缘由

A、培训工作始终仅限于新员工入职培训，并在培训过程中缺少互动和部门参加。人员入职流域形式，培训效果并没有很好地发挥作用。制度培训仅仅是外表的制度，许多内容没有真正的用到工作中，福利也没有落到实处，绩效考勤只是外表形式，没有把公私分清晰，人事还走人情分。且人员工作并不专业，拿到其他公司的制度套用，与本公司工作不符。

B、缺少员工入职后的岗位与技能培训，在工作中遇到问题没有总结和改良，部门主管的缺失，造成工作只能总经理一人兼任，部门人员众多，事情繁杂，造成总经理沉于琐事，与员工的直接接触，导致总经理真正的工作闲置，甚至被心情掌握。循环往复，从而缺失了根本的培训工作。

2)改良措施

A、编写正规的培训课程表，邀请部门人员参加培训工作。尤其是力邀总经理参加公司企业文化的培训，增加员工归属感。在破冰环节了解员工的爱好和个人兴趣，给与充分的总重和关注，宣传公司的用人政策和敬重每个人的企业文化。新员工看到盼望并得到足够的重视。、

B、利用公司得天独厚的资源优势，邀请有治理阅历的教师为公司诊脉。在两方对垒的状况下，利用第三方说话，就是“外来的和尚会念经”，往往效果会比预想的还要抱负。鉴于以往与李晓林教师合作后，培训效果明显，故背着负担被误会的风险，力荐公司邀请李教师来司做培训工作。因在于其接触过程中，发觉李教师看问题一针见血，见解独特，解决问题方式简洁但却有效果，且与员工互动比拟敏捷，也是我们员工尤其是主管需要学习的方式。

C、经过逐步的改善，现阶段新员工入职培训率到达100%，详细状况如下：

依据上表状况总结，公司应加大在岗培训次数，投放足够的资金和师资支持员工做自我提升和治理技能与技术的提升培训。

4绩效治理

1)绩效治理工作的现状和缘由分析

A、原来公司的绩效考核仅仅是照搬其他公司考核方式，考核的重点没有根据公司实际状况对部门和岗位分类，一律实行工作态度和过程为重点考核目标，但尤其是业务部门完全没有以工作结果为重点的绩效考核。利用关键指标考核方式，但指标数却多达十几个，造成考核重心分散，造成人员考核结果不抱负，总分在30-40分徘徊。

B、考核过程简单，专员岗位需要部门主管、总经理考核。在评分过程中，客观依据较少，隔着治理人员评价下属，必定造成考核结果偏失。

C、考核制度缺失，且由于岗位职责不清楚，部门间扯皮现象严峻。造成许多工作没有详细实施的负责人，造成工作没有落实，延误或者没有做，追究不到负责人。考核的结果便没有实际意义。

2)改良措施

A、邀请各部门人员参加编制岗位职责。并与公司的组织构造和要求的岗位职责相互调整，尤其要求部门间的交错工作分工明确，利用star原则，依据岗位职责提炼关键考核点，制定考核库，并要求各部门主管依据本月目标和任务提炼考核关键指标，以引导员工朝着公司的目标共同前进。

B、转变现有考核评分制度。根据原来的分值要求是100分总分值，在绩效治理，员工做到总分值一般是特别突出的员工，但实际中，大局部员工是80分即为优秀。绩效治理也需要员工看到盼望，而且绩效也是鼓励员工的一种形式，所以实行比例打分形式，即以实际得分/实得绩效=80分绩效工资，计算员工的实际绩效工资。这样，员工干得好得的绩效工资便高于当时的工资，干的不好，那便低于绩效工资。真正起到绩效的鼓励作用。新旧考核表比照，以业务部门考核为例

C、实行绩效面谈工作。在公司的绩效考核过程中发觉，绩效面谈是一个被遗忘的重大大事。在我的工作中，一项重点工作就是面谈，绩效面谈正好是一个与员工谈话的切入点。针对其工作，了解其工作重点，根据yes、but原则谈话，帮忙其改良工作，教授其工作方法，尤其是在工作中的处理方式，让出初入职场的员工了解学习怎样更好的充分利用外部条件，解决自己的问题。

※现在许多主管甚至是领导并没有进展过绩效面谈，但这项工作却是公司团队工作的重点。

5薪资治理

1)薪资治理现状和缘由分析

A、薪资治理有制度，其中薪资构造比拟单一。全勤嘉奖没有起到作用，绩效考核没有重点，业务考核工资较低且主管与员工之间薪资差距较小，主管的工资和员工工资1.5-2倍的差距，必定造成治理上的根本薪资保障，加班工资没有根本的明确计算标准，请假手续没有明确流程和记录。制定新的考勤表如下：

考勤表

请假表

B、制度制定和执行过程中消失了漏洞。人力部门没有依据实际状况弥补漏洞，改良制度。尤其重点是转变了原来的员工第一个月的工资发放方式。公司原来第一个月只给员工发放根本工资与提成工资，其他绩效、全勤、岗位补贴全都根据80%发放。这样无形中造成员工第一个月工资极其少，无形中造成了离职。

2)改良措施

A、完善薪资制度，增加考勤请假制度、绩效制度细节，并依据部门转变薪资构造，增加宽带设计，为引进人才时供应同岗多酬方案，同时增加在现有员工不同岗位力量不同薪金也可以调整。有原来的一人一岗一薪设计成一岗多薪，依据力量调整薪资。并建立以绩效考核为依据的年终奖金制度。

新工资构造和宽带设计

旧工资构造

没有宽带设计

B、转变薪资计算形式，根据新员工也有考核的方式。全部根据薪资的80%发放工资。制定新员工的考核方式。

C、根据部门转变薪资构造，业务和隔周双休的部门根据加班工资的形式，鼓舞员工周末上班的自觉意识，以工作结果为目标导向，增加工作弹性。周末双休的后勤部门，根据全勤嘉奖每天出勤。增加业务部门的考核基数，以业务量为考核重点，依据每个人的岗位职责，以数据为考核依据，为增加员工的诚信效劳意识，增加以“不能哄骗客户”为拒绝指标，削减销售初期带来的风险。

6员工关系

1)员工关系现状和缘由分析

A、公司的员工关系是我转变的第一件事情，也是重点开端。主要表现在，公司员工之间关系比拟冷淡，员工和领导之间关系对立。有事情，没有人主动出来帮忙解决，大局部人在推诿。究其缘由，发觉在初期的治理中消失了问题。当员工面临了问题，主管或者更高级的领导者，没有准时指正或者供应帮忙，只是在后期消失了问题，直接的指责，造成公司没有树立后盾典范，造成玉石就躲的原则。多做多错，不做没错的错误治理方式，致使员工退缩不前。

B、公司业务关系不仅仅有本公司员工的保险，也包括外部员工的保险。在提交的过程中，稍有疏忽，便会造成大麻烦。其中有两次因人员的沟通造成了款项和未提交胜利造成失误。因没有过程治理的掌握，人员只负责自己局部的工作。但造成了结果失误，这个只能公司担当后果。

2)改良措施

A、建立福利制度。加大团队建立经费，拨出团建经费加大部门内部建立，缓和主管与员工的关系。每周供应两次水果时间并招商引进食堂餐厅，公司补贴午餐补助，为员工的身体保驾护航。完善各种假期和国家法律挂钩，尤其突出年假制度。出台政策鼓舞员工旅游放松。增加没有员工生日会和各种节假日小礼品，加班员工供应晚餐等措施，让员工切实体会到公司在真正的想着大家。

B、建立标准的治理制度，包括根据部门的组织构造、岗位职责、薪资构造、绩效考核、提成制度、部门工作内容、工作流程、部门奖惩制度的方式标准全部部门的治理。和各种人员治理和晋升的制度，以及公司的奖制度等等。制度尤其是销售部门的制度，是工作重点。有的”主管可能没有写过制度，但我们可以根据制度模板，编写相关的对自己部门有帮忙的制度。对于治理会起到积极的作用。

C、引进钉钉治理，充分利用外部资源。尤其是钉钉打卡范围的设定，免去了员工迟到1、2分钟的为难。小小的细节，便利了员工暖和了人心。

D、公司建立目标规划，包括业务治理规划和人员的职业规划。目标是让公司有自己的方向，员工有进展的空间。让员工和公司一起进展，朝着共同的目标奋斗。这个目标是公司制定长中短的规划，部门和员工分解制度，逐步从面分解到线再到点的方式。没有做过的人会感觉没有头绪，但做规划的过程，却恰恰给与了领导者思索的时间。理顺一年的工作思路，在梳理过程中提升自己。盼望大家重视这难得的时机。

努力方向:

1、公司的人力资源工作还有许多未尽人意。在组织构造上要彻底根据设计实施，各部门有负责人，削减扁平化治理，现阶段人力、职业资格、财务（1人请假）、心理、行政、彩涂、恒卓均有主管，考务缺少主管。

2、公司不仅仅开源，也要削减冗余人员节流。根据财务2人、心理4人、职业资格3人、恒卓3人、考务2人、网络2人（1人生育请假）人力1人、行政2人、彩涂3人的模式做减员增效工作。

3、连续建立完善公司的各项制度，尤其是培训、考核、晋升、奖金、彩涂、恒卓、心理、考务、行政部门的治理制度。

4、连续完善培训工作，充分利专心理询问部门优势，不仅为让员工提升自我的素养和力量，而且也能让我们的员工在我们公司能赚5000元，到其他公司让你工资翻一倍。

5、增加员工的效劳意识和自我治理意识，加速股权设计，让人人以公司为家，为自己工作为主要工作职责为己任。

6、解放总经理，让其抽出时间查找商机，做方向性的指导工作。争取各部门的工作在钉钉上远程解决，既可以削减纸张铺张，又可以增加工作效率。充分利用网络办公机制

人力资源部的上半年工作总结篇三

20xx年上半年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。

一、人力资源根本状况

截至20xx年12月31日南粤物流员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作

为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进展定岗定员，详细状况

（一）通驿分两类进展定岗定员：

1、各治理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类；

2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类治理中心和效劳区的岗位和人员配备，力争为新的效劳区建立供应标准化模块。

（二）广东新粤应按大路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，掌握好人员数量和人工本钱。

（三）实业依据高速大路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务状况来做好定岗定员工作。

（四）威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，把握了第一手定岗定员资料。

三、积极推动人力资源治理制度建立

根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。

公司本部依据公司治理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源治理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层治理人员考核治理方法和劳动合同治理方法，修改完善公司员工考勤治理实施细则和效劳区人事治理制度，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事治理制度。

四、为适应公司战略和员工个人进展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强

为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（学问普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层治理人员培训班，39人参与培训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段进展。

第一阶段：脱产培训4天，主要进展效劳区治理素养、业务流程、经营策略、财务治理、公文写作等培训；

其次阶段：业余自学法律法规及应知应会学问培训近4个月，并进展了卷面考试。举办或送培308人次参与人力资源治理、劳动保险、规划生育、iso9001：xx质量治理体系内审员资格、注册安全员、固定资产治理、财务会计根底及档案治理、税务税法、公文写作、建立工程工程治理、便利店信息系统治理、文书科技档案治理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐效劳技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作力量。

一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班；

另一方面，仔细抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源治理人员进展专题业务培训学习，积极协作开发部、技术效劳部进展内部技术治理培训，新员工上岗培训，户外拓展力量培训。全年参与培训的员工共81人次（其中：中层以上治理人员13人次）。

实业根据年度培训规划，加强了员工的教育培训工作。从公司进展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进展了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进展公司物流治理平台的应用培训。

五、着手进展绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热忱

公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、治理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。

特殊是实业依据用人机制和有关业绩考核治理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建立为动力，积极协作集团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新

依据集团总体信息化建立部署，为充分发挥集团和公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告掌握系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。

同时，为协作集团人力资源治理信息化工作的顺当开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源治理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事治理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统治理六大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、连续教育、社会保险、离退人员治理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期盼的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。

人力资源部上半年工作总结篇四

2022年上半年，我部人力资源工作紧跟联社的工作部署，紧紧围绕改革进展的主线，以人为本，立足本职，及早部署，严密协作改革工作，严格落实四项制度，合理整合和配人力资源，着力提高员工综合素养，不断强化企业治理力气和治理效能，较好地完成了上半年人力资源的相关工作。

一、主要工作措施

（一）狠抓思想教育，确保员工队伍思想与企业进展全都，步调全都。

年初第一季度，我部根据联社工作部署，突出以人为本，抓思想抓教育，深入到辖内各信用社组织召开新员工班后会。教育员工树立爱社如家的仆人翁精神和廉洁自律的职业道德，要求自觉遵守各项规章制度和合规履行本职，全心全意投入到改革进展的各项工作中。同时，仔细倾听新员工心声及需求，准时为员工疑难问题和消极心情作出引导，对一些集中反映的问题准时向领导汇报，并加快解决问题，切实为员工办实事，做员工的贴心人。

（二）加强培训，努力提高员工综合素养。根据广东省农村信用社联合社关于加大员工培训力度的指导意见，我社坚持把提高员工综合素养作为部门工作的重中之重，不断增加农村信用社核心竞争力。严密联系业务经营工作的实际，尤其是结合加快实现三年案件防控治理工作目标要求，根据省联社要求，组织开展了全员的案件防控培训，做到有规划，有内容。此外，还分期分批对辖内员工对经营治理方面进展全面培训，重点掩盖了会计、信贷、结算等多层面员工须把握本岗位、本业务条线应知应会的根底学问，到达了案件防控、风险防范的有关要求，稳固前期取得的案件防控治理成果，提高合规经营治理水平。2022年上半年共开展培训班17期，参与培训人次1666人次。

（三）广纳人才，进人渠道新突破。依据“逢进必考、逢提必竞”的原则，为进一步标准聘请治理工作，增加聘请工作透亮度，上半年，在省联社及肇庆办事处的组织下，积极做好新聘请员工工作，共招收15名本科毕业生，目前聘请工作已经根本完毕，并已开展了岗前培训工作，分布在我社各基层一线岗位工作，有效地为我社增加了新奇血液，进一步促进和提高了员工队伍素养。在新增加聘请人员后，本联社大专以上学历员工312人，占全部员工比例约达87.15％。

（四）加强落实四项制度，强化人员治理。为贯彻落实四项制度，较好地从诸多落实上堵塞风险隐患，坚持能者上，庸者下，平者让的原则，结合员工个人的德、能、勤、绩综合考核评价，从一线业务岗位到治理层岗位均实施有规划的、合理的沟通换岗，激发员工的主观能动性和制造性，有效加大人才流淌性。至2022年上半年，实施重要岗位轮换107人次，换岗率约达29.89%，有效地防范了操作风险。同时，仔细组织实施强制休假制度，共对3名符合强制休假条件的人员实施强制休假，在交接审计过程中未发觉任何违规行为。

（五）仔细负责，协作抓好组建农村商业银行的改革工作。年初我社筹建农村商业银行已获准同意，根据联社要加紧加快组做好开业前工作的部署，我部全力协作、加班加点做好开业前期过程中的高管人员资料等筹备工作，包括协作按程序召开股东大会、董事会、监事会的有关会议，准时汇总归档案，根据监管部门要求组织好高管人员考试和谈话工作，并严格根据监管部门申报要求切实做好高管人员的资料预备工作，促使组建农村商业银行工作进程合规和资料的完备。

（六）仔细细致做好日常的人事劳资治理工作。一是根据现有的薪酬制度，按规定做好员工工资福利待遇的核发、养老保险和医疗保险申报等工作，做到严格按政策办事，严格把关。二是抓好规划生育工作，组织全辖已婚女职工上半年内安康检查1次，并做好计生档案治理和离职人员的计生移交、宣传等工作，确保计生工作正常开展。三是按规定治理好全辖员工的请休假工作，实行层级审批制度，确保各项工作的连贯性。四是关怀在职员工与离退休员工的生活，通过上门慰问患病职工、家访等方式，加强沟通联系，帮忙职工办实事，搭建沟通的平台，通过谈话、侧面了解等方式与员工共同就工作、生活上、思想上等问题进展沟通沟通，做到准时发觉问题，解决问题。有利于进一步了解员工思想动态，加强沟通了解，增进企业的向心力。

二、存在缺乏和下半年工作规划

总结2022年上半年工作，人力资源治理工作方面虽取得了肯定的成绩，但距离上级的要求还存在肯定的差距，主要表现在：职工思想教育还有待长久抓下去，尤其是在农村商业银行的转型期，员工主动效劳、标准效劳的观念仍不够强，特殊是对新员工的教育力度还要连续加深，未能很好地适应新形势下的改革进展需求等。同时，本部门中间业务的拓展也有所滞后。

展望下半年，我部将坚持在本行的正确领导下，不断适应改革和进展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，以人为本，做好“人”这篇文章，提高员工素养，提高综合竞争力，工作规划如下：

（一）抓思想。连续充分发挥职能部门的作用，把抓员工思想教育当作一项长期性工作来抓，规划利用晨会或班后会等形式到员工队伍中开展思想教育，引导员工思想由传统观念向现代化金融转变，进一步树立爱岗敬业、全心投入改革进展中的职业道德，亲密留意转型期间员工的思想动态，关怀员工，帮忙员工排忧解难，保证各项工作的顺当落实。

（二）抓优化。坚持“稳定、标准、调整、精简、高效”的工作方针，根据省联社的有关要求，合理整合和配人力资源，完善编制治理，按规定做好符合退出条件人员的退出力度，加强四项制度的落实，以此全面落实优化员工队伍构造。

（三）抓培训。坚持把提高员工综合素养作为人力资源工作的重中之重，不断增加农村信用社核心竞争力。将开展全员礼仪培训、新业务拓展、信贷营销、新经营理念、会计专业等相关培训工程，组织开展分层次、分专业、分类别的全员培训，目前已经经营班子讨论同意，和广西一礼仪效劳询问公司达成合作意向，规划选取营业部、景山岗支行、时代广场支行和城南支行营业部作为标杆网点的培训工程，8月份开头培训工作，以此提升效劳提升业务竞争力，并在此根底上，逐步铺开全员培训，使员工从多方面改善自我、提升自我，全面提高队伍素养。

（四）协作抓改革工作不放松。下半年的农村商业银行开业后的工作将全面铺开，照实施流程化治理等，我部要在本行的统一指挥下，连续仔细协作抓好部门设、岗位职责、加大考核力度及人员配套等相关工作，加强横向联系，促使改革工作稳步前进。

（五）抓企业文化建立。坚持以创立文明行业为平台，与办公室、工会办和党委办等部门加强协作，切实提高本行效劳质量和社会形象，开展形式多样的文体活动，活泼员工业余生活，提高企业分散力，以企业文化保障我社事业的稳健进展。

人力资源个人工作总结篇五

今年来，在同事们的关怀帮忙下，我完全融入到了公司这个大家庭。在此，我向关怀帮忙过我的领导和同事们表示真诚的感谢！

1。人员的聘请（各部门的人力需求按聘请流程进展公布）

2。新进人员的入厂和离职人员的出厂手之办理及个人档案的建立与管制（电脑化）

3。宿舍的安排及治理（每月进展评分）

4。新进人员的教育训练（公司的厂纪厂规）

5。负责全厂人员异动（转正、升职、调动、降职等各项手续办理）

6。劳动合同的签核，工伤、社会保险资料的申请及办理

7。核对并输入加班单及统计汇总，月初统计上月的全厂人员出勤分发至各部门核对，并以相关报表整理核对交至财务室（如加班统计表、出勤表、惩统计表、外宿人员统计表、新进/离职统计表）

8。每日、月对全厂职员工的考勤工作（每日考勤日报表、每月人力流淌统计表、请假，迟到，旷工，惩手续办理、每日进展对全厂人员的查卡、监卡等）

9。内部公（通）告的处理及回收（a、b、c公告）

10。对各类资料进展签收，整理并分类归档（厂内程序文件、内部联络单、外部联络单、会议资料、各类培训资料、考勤资料、人事异动资料等分类整理）

11。月底新工卡及饭卡的发放及协作财务薪资发放

12。做好文员工作，承办上级临时安排各项工作

在职期间，我始终在做上述各项人事文员的工作，我要求自己：做好文员工作规划，保持优点，改正缺点，充分表达自己的人生价值，为企业美妙的明天尽一份力。我更盼望通过公司全体员工的努力可以把公司推向一个又一个的颠峰。

人力资源部工作总结篇六

年终总结是对过去一年工作的状况（包括成绩、阅历和存在的问题）的回忆、评价和结论。

“人类总得不断地总结阅历，有所发觉，有所创造，有所制造，有所前进。”这段话精辟地阐述了总结的作用和意义。总结的写作过程，既是对自身社会实践活动的回忆过程，又是人们思想熟悉提高的过程。通过总结，人们可以把零散的、浅薄的感性熟悉上升为系统、深刻的理性熟悉，从而得出科学的结论，以便发扬成绩，克制缺点，吸取阅历教训，使今后的工作少走弯路，多出成果。

年终总结是推开工作前进的重要环节。每一次详细实践，都有成绩与失误、阅历与教训，准时总结就会准时取得阅历教训，提高熟悉和工作技能。不断实践，不断总结，那么人们对客观事物的熟悉也就越来越深刻，学问越来越广，才智越来越高，所进展的事业通过总结才会不断进展、前进。

年终总结是查找工作规律的重要手段。任何一种事物、一项工作，都存在内在联系、外部制约，都有它自身的进展、运动规律。遵循这些客观规律办事就能顺当到达预期的目的，否则就会受到违反规律的惩处而招致失败。而要找寻、发觉客观规律的途径就需要总结。

年终总结是培育、提高工作力量的重要途径。一个人的工作力量是指他担当某项工作、执行某项业务、任务的力量。详细表现有两方面，一是他的专业学问水平，二是他解决、处理实际工作的力量。在实践中二者经常是揉合在一起，相得益彰。运用所学学问处理实际工作的力量主要通过实践培育起来的，绝不是天生的。。因此，对工作进展总结是提高力量的重要手段。

年终总结是团结同事，争取领导支持的好渠道。一件工作、一项任务完成之后必需进展总结，在总结中全面、深入地回忆、检查，找出成绩与缺点、成功与失败、阅历与教训，实事求是地作出正确方的案，。欢评价，使大家熟悉统一。这样的总结员工心服口服，把员工最大限度地团结起来。同时，通过总结把成绩、阅历、问题和今后的努力方向等向领导部门汇报，能引起领导的重视，争取领导的支持、指导。

综上所述，每个人对自己一年以来的工作进展总结是特别必要的，而且也有实践指导意义。所以，我们肯定要仔细对待这次年终总结，决不能敷衍了事。

人力资源部上半年工作总结篇七

一、上半年主要工作状况总结：

（一）劳动关系治理

做好日常劳动关系治理，累计办理人员新入职XX人，员工离职手续XX人，续签劳动合同XX人。

依据集团统一安排部署，组织公司及所属各三级公司员工按标准填报员工花名册并准时报送。按时向集团报送各类统计报表，并向公司领导和相关部门供应给数据支持。

（二）薪酬福利治理方面

1、薪酬福利治理日常工作

做好20xx年年终绩效和20xx年月度薪酬核算发放工作，做好社保公积金月度缴纳和基数调整工作，做好假勤治理、劳动关系治理和补充医疗保险报销，确保核算精确，发放准时，工作高效。

2、员工补充医疗保险续保

年初提请职代会审议员工补充保险供给商效劳水平和产品条款，报总经理办公会议定后，完成了续保工作。

3、薪酬行业对标与子公司薪酬体系改革

年初与权威HR数据效劳商合作，帮助物业公司进展物业治理业务领域的薪酬行业对标。通过市场对标对其薪酬治理进展了诊断分析，为优化改良供应了方向，随后还帮助物业公司完成了新版薪酬方案的设计工作。

（三）人力预算方面

人员总量预算方面，依据集团整体部署组织编制了公司及所属全资子公司人员总量预算，报集团审批通过。人力本钱预算方面，依据集团安排，结合公司治理实际，考虑公司治理需求，科学猜测，精准核算，完成年度人力本钱预算编制工作。

（四）绩效考核工作

根据公司20xx年度业绩考核实施方法，于2月组织实施了对分管领导（含总经理助理、总监）8人的业绩考核，部门中层及以下员工（含借调人员）167人的岗位绩效考核。

（五）教育培训工作

1、培训调研与方案制定

严密围绕公司转型进展，匹配人才力量提升需求，将横向岗位层级和纵向专业条线结合，搭建全方位、多角度、广掩盖的培训体系，将“引进来”与“走出去”相结合，创新培训形式，提升培训体验，在深入调研需求并广泛征求意见根底上于4月制定了《公司20xx年度培训方案》。

2、培训组织实施

依据培训方案，细心组织，完成了《土地增值税及发票实务培训》、《工程治理沙盘培训》等2次通用类内部培训，累计培训130人次；完成设计、本钱和筹划营销等专业技能类外派培训10次，累计培训自6个部门的17名员工。

（六）工程公司人力资源统筹治理

依据公司房地产开发资质年检和税务筹划等业务需要，于3月推动公司与工程子公司打包实施人力资源治理事项统筹治理工作。制定了人力资源治理事项统筹治理方案，在时间紧任务重的状况下完成了工程子公司的社保、公积金、补充公斤进和企业年金的立户工作，精细组织，周密安排，在确保平稳有序的根底上，按时完成了公司与工程子公司间38人次的劳动关系调整手续。

（七）巡察协作及整改工作

依据集团整体部署，做好巡察协作及整改工作。依据集团聘请专项整改要求，针对既往聘请工作中的重点环节于4月底完成自查工作并上报自查报告至集团，协作集团专项工作。根据集团津贴补贴的专项整改要求，已于4月底完成自查工作并上报自查报告至集团，在集团工作领导小组反应整改意见后，于六月制定了《公司津贴补贴专项实施方案》呈报集团并获批，拟于7月正式启动整改工作；原海河地产公司违规担当个人所得税问题已由海河公司统一制定整改方案，拟于近期根据集团批复后的海河公司整改要求正式启动整改工作。

二、下半年人力资源治理重点工作

（一）探究市场化人力资源管控。学习借鉴房地产行业先进阅历，积极与集团人力资源部沟通，探究市场化人力资源管控体系，合理划分管控界面，科学确实定管控标准，防控风险。

（二）做好人力资源制度建立。结合集团