高校人力资源管理现状

高校人力资源管理现状作为培养人才和科技创新基地的高校，开发与管理的能力如何，直接关系到能否为国家培养和造就高素质科技人才的问题，下面让我们一起来看看我国高校人力资源管理的情况：高校人力资源管理的定义根据高校开展战略的要求，有方案地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。从人员承当的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员（含教辅人员）、党政管理人员、后勤效劳人员。高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承当教学、科研、社会效劳三大职能。人力资源配置存在的问题第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难到达个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，无视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校开展所需人才引不进，现有人才留不住，高校开展所需的人力资源相对短缺。对教职教师管理缺乏科学规划人力资源管理内在规律，随意性大，对教师队伍的建立缺乏科学的规划，在岗位培训、鼓励制度、工资管理制度上没有遵守。近几年我国高校开展很快,人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于高校主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养,缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将高校人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘教师潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了高校自身的开展。变革机制未来高校人力资源管理的开展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动高校有效运转的催化剂，以促进高校日益增多的新老问题的解决;要想方法使高校更具有竞争力，要研究高校开展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来;要使高校不断适应变化的内外环境，对日渐剧烈的竞争做出快速有效的反响等等。人力资源管理对高校管理人员的要求人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使教师能积极主动创造性地开展工作。对于高校管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助高校处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配;二是恰当地解决教师之间的关系，使其和睦相处;三是充分调动教师的积极性、创造性，使教师为高校努力工作;四是对教师进行充分的培训，以提高教师的综合素质，保证高校的最好效益。人力资源管理能够提高教师的工作绩效考评作为教师管理的重要形式和鼓励教师的重要手段，是教师职务聘任的根底条件。据高校目标和教师个人状况，高校运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教师做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，表达个人价值，促使教师将高校的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，