人力资源管理规章制度

—人力资源管理规章制度人力资源的管理规章制度1

在公司下达，认真贯彻《人力资源管理规章制度》的实施看法后，我从思想上高度重视本次学习教育活动，认真学习了有关新规定新制度，并做好学习记录。通过学习，使我认识到严格执行新规章制度的迫切性和重要性，这是我们转变观念顺应新形势、新发展的需要，诗司健全完善现代企业管理制度的详细表达。现依据学习情况，结合个人工作实际谈一点体会。

通过学习《人力资源管理规章制度》使我明确了自己的岗位要求，也对公司考核工作有了比拟深入的认识和理解，同时也提高了自己的思想认识，增加了遵纪守规的自觉性。以往我们平常疏于学习，对规章制度学习不深，理解不够全面，对各项规章制度和岗位职责方面理解不够透彻、执行不够细致，思想上存在麻痹意，违规违纪的现象时有发生。在学习新制度后，特别是绩效考核制度的引入，对我的内心触动很，假如以后不能熟识把握规章制度，不根据规章制度执行，就可能犯错误，甚至可能造成工作上的被动，在绩效考核中就可能会被末位淘汰，并且直接影响我个人的工作岗位和经济利益。新制度标准和约束了员工的各种行为，指导我们在工作实践中的工作方式和工作看法，使我们的工作更加科学和更加标准化。

针对本人存在的一些问题，结合新制度的相关规定，我将实行以下改进措施：一是强化有关业务的学习、特别舒章制度的学习，熟识和把握规章制度的要求，提高自身的综合素养和分析力量。二是认真履行工作职责，严格恪守各项管理制度，将各项制度落实到业务活动中去。三是强化责任意识，要求自己爱岗敬业，认真严格对待自己的职业，忠于自己的事业，勤奋工作，沉思慎行，将责任心溶化于血液，表达于行动，伴随于身边，有一分热，发一分光，做一个实实在在的燃气人。为了公司的发展蓝图奉献自己的一份力量。

人力资源的管理规章制度2

一、路径选择：企业和专家共同研讨设计是制度建设的理想做法

强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：

（1）照搬胜利（或绩优）企业做法；

（2）摸着石头过河，自行探究；

（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；

（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研讨，旨在探究合适企业特点的人力资源管理制度方案。

据调查，国内约95%以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采纳何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆风行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p企业内部工作人员在外聘专家的帮忙下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研讨设计本企业的人力资源管理制度，应当是一条比拟理想的路径选择。

首先，应当认真分析绩优公司人力资源管理胜利经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。

一种制度效果肯定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素养及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业胜利的人力资源管理制度不肯定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业胜利人力资源管理制度时，应当认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此推断甲企业胜利人力资源管理制度构建的根本思路。

其次，应当认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。

在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应当采纳员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，推断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性

假如类同，本公司完全可以借鉴绩优公司胜利人力资源管理制度体系；假如有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司胜利人力资源管理制度体系构建的根本思路——当前大部分公司的最优选择。

最终，构建合适本企业特点的人力资源管理制度体系。

在借鉴绩优公司胜利思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素养、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；

认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；根据“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、鼓励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，表达人力资源管理各职能模块内在本质联系，独特化定制合适本企业特点的人力资源管理制度体系。

二、制度关注：战略观念和技术事务应并重

对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：全部不同背景企业在岗位管理、人员聘请录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比拟好；

在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申述等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比拟差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面非常缺乏。

依据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，仍然难以顺应企业参与市场竞争的需要，呈现出很多经济转轨时期的特点：

（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的掌握和管理，其管理的形式和目的是“掌握人”；把人视为一种本钱，当作一种“工具”，注意的是投入、运用和掌握。

（2）大部分企业人力资源管理往往注意于聘请、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽视了关注顾客需求和市场改变、与企业经营战略、市场环境相全都的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关怀员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。

（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比方，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。

企业规章制度范本

总则

第1条为标准公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。

第2条公司简介（用一两句话简洁说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可）

第3条公司机构（用一两句话简洁说明公司的部门划分、治理层次和主要治理人员即可）

第4条本规章制度所称的公司是指XXXX有限公司；员工是指XXXX有限公司招用的全部人员（包括治理人员、技术人员和一般员工）。

第5条本规章制度适用于公司全部员工，包括治理人员、技术人员和一般员工；包括试用工和正式工；对非凡职位的员工另有规定的从其规定。

第6条员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生爱护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第7条公司负有支付员工劳动酬劳、为员工提供劳动和生活条件、爱护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事治理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育

第8条公司招用员工施行男女公平、民族公平原则，非凡工种或岗位对性别、民族有非凡规定的从其规定。

第9条公司招用员工施行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外聘请的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必需年满16周岁），身体健康，现实表现良好。

第11条员工应聘公司职位时，必需是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必需照实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。

第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件哄骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第13条公司非常重视员工的培训和教育，依据员工素养和岗位要求，施行职前培训、职业教育或在岗进修培训教育，培育员工的职业骄傲感和职业道德意识。

第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行商定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。

第15条劳动合同对培训费用的支付没有商定时，假设试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，详细支付方法是：商定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有商定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有商定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。

第16条公司对新录用的员工施行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。

试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。

第三章劳动合同治理

第17条公司招用员工施行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执X份。

第18条劳动合同统一运用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必需经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。

第19条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有商定的，从其商定。

第20条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满20年，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

第21条公司与员工协商全都可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。

双方协商全都可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动酬劳、违约责任等。

第22条员工有以下情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严峻违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）被劳动教养的；

（6）公司依法制定的惩处制度中规定可以辞退的；

（7）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

第23条有以下情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行布置的恰当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；

（4）公司生产经营发生严峻困难，确需裁减人员的；

（5）法律、法规、规章规定的`其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）；

依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50，患绝症的增加XXX。

第24条员工有以下情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：

（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动力量的；

（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的

（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

第25条公司与员工可以在劳动合同中商定违反劳动合同的违约责任，违约金的商定，遵循公正、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的商定解除劳动合同，应赔偿公司以下损失：

（1）公司录用员工所支付的费用；

（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有商定的按商定办理；

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同商定的其他赔偿费用。

第26条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有商定的从其商定（不超过6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。

第27条有以下情形之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满，双方不再续订的；

（2）劳动合同商定的终止条件显现的；

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有非凡规定的从其规定。

第28条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。

第29条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第30条公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

人力资源的管理规章制度3

依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。

一、人力资源管理根本原则

1、以人为本，脚踏实地，从本企业实际动身配置人力资源；

2、发扬民主，接受监督，严格按照程序，坚持公开、公正、公正、竞争择优；

3、以市场为导向，优化结构，精干高效，完成责、权、利相统一；

4、坚持效率优先、兼顾公正，以提高绩效为目标，强化考核，有效鼓励，完善薪酬鼓励和考核约束机制。

二、组织体系和责权划分

指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的详细执行部门，主要职责：

1、负责研讨、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理方法的制订；

3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理方法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；

4、负责公司员工及各单位员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；

5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；

6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；

7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。

三、人力资源详细执行部门主要职责

1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；

3、依据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，详细落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，按时提供与人力资源工作有关的各类信息。

4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理方法，并详细组织实施

四、人力资源管理工作内容

公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要触及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。

人力资源的管理规章制度4

一、供电企业人力资源管理总表达状

1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境肯定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比拟低。

2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要表达在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相顺应；人力资源相关职位聘请大多以学历作为标准，而无视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

如今大多数电力企业运用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注意岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导简单受到员工自身身份、资格、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有表达出来，从而也就导致难以精确依据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作看法的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有详细的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

电力企业人力资源管理制度建设是非常冗杂的。它受很多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业根本现状、合适的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设触及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等很多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而详细的分析。

1、人力资源管理制度建设的根本思路

（1）确立“以人为本”的理念。

人力资源管理制度首先应当由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在完成人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和完成员工的自我价值。

（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。

以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与标准、进行岗位发展的设计。

进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并依据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的嘉奖制度方法，保证薪酬福利的公正性等等。

（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。

人力资源管理技术是完成管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的详细实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

2、人力资源管理制度建设的对策

（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造合适的制度环境，进行人力资源管理制度建设。

企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，依据企业自身实际和环境改变，探究新的企业行为方式对员工进行有效鼓励，充足发挥员工的主动性、主动性和制造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而完成个人目标和组织目标的契合。充足地尊重人、理解人、关怀人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、增援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应主动提倡、遵循制度标准和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与独特化相结合实施战略。

现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业详细的人力资源管理制度建设实施差异性的独特化战略。这样，充足尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。

从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程掌握的适用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程掌握的适用方法应用于人力资源管理。

首先是根据质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和希望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定完成质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程完成质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消退产生原因的措施；查找过程有效性和效率性的时机；确定并优先考虑那些能提供最正确结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对比预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适合的跟踪措施。

其次是根据体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程掌握方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与标准。

（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。

可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、鼓励和掌握技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和聘请人员的特点的把握，比方他们的个人性格、力量、优缺点、工作绩效，有助于深化了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，把握各岗位特点和要求，比方岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是非常有益的，同时也为人力资源的开发和鼓励提供客观依据。

可以帮忙管理者进行人才培训规划（有组织地培育员工的力量和技能、塑造指向发展和进步的独特、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁时机，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）组织设计（为完成自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮忙管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作主动性。

三、结语

伴着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开头成为我国很多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业绽开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广阔企业管理者和领导者要充足重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地绽开人力资源规划工作。

人力资源的管理规章制度5

第一章培训管理制度

第一条员工培训的目标与宗旨

1、为提高员工素养，满意公司发展和员工发展需求，创立优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2、培训的目标是通过不断提高员工的学问水平、工作力量和能动性，把因员工学问、力量缺乏和看法不主动而产生的人力本钱的铺张掌握在最小幅度，使员工到达完成自我的目标。

3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条培训的组织策划和实施

1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

2、各公司人事行政部门负责培训的详细实施。

3、公司其它各部门负责人应帮助人事行政部门进行培训的实施、催促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。

第三条培训的形式与方法

1、公司的培训形式包括公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工看法培训。

2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理标准、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。

3、岗位技能培训：依据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部依据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同布置实施。

4、部门内部培训：部门内部培训由各部门依据实际工作需要，对员工进行小规模的、敏捷适用的培训。同时各部门经理应常常督导所属员工以增进其处理业务力量，充实其处理业务应具备的学问。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。

5、临时培训：各级管理人员可依据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和协作。第四条培训结束后，要开展评估工作，以推断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。

第五条培训过程前、中、后全部记录和数据由人力资源部统一搜集、整理、存档。

第六条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特别情况不能参训，应经分管领导批准。

第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。

第二章考勤制度

为了强化管理，增加员工的组织纪律性，表达良好的工作风貌，使公司的工作逐步走向科学化、制度化和现代化。不断提高公司的管理水平和员工素养。特制定本制度。

第一条考勤签到制度

1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的重要依据。

2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡，由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。

3、公司施行上、下班签到（退）制度。员工须本人亲自签到（退），不得代签，如有违反，代签者与被代签者当次签到（退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。

4、正常上班签到（退）时间应为7：30—8：00（12：00以后签退），下午13：00—13：30（17：30以后签退），因季节改变需调整工作时间时，由办公室另行通知。

5、因公外出（含出差）不能按时签到（退）者，要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由，以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行担当考勤责任。

6、签到（退）由办公室负责监督实施，办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并依据当月记录，作出公司员工（当月）出勤具体统计，出勤与个人当月工资挂钩。

7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必需加班的，经部门经理批准，到办公室领取填写加班单，经审核前方可进行。

第二条假期及假期望遇

1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。

2、请假类别：包括事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。

3、请假批准权限：公司非特别岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特别岗位、骨干人员离开公司办公场所、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准，以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必需在总经理办报备。否则视同旷工，给公司造成重大影响的由总经理视情况给以处理。

4、员工请假，以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人，并在办公室领取请假单，按照前款规定办妥前方可离岗，否则以旷工论处；但因突发大事或重病将来及先行请假者，应电话快速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人按照请假程序办妥请假手续，否则亦视同旷工。

5、本公司施行病事假无薪制。

6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期望遇按劳保条例执行。

第三条迟到、早退、旷工及其管理规定

1、迟到、早退：

以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退。

2、旷工：

凡有以下情况之一者，均视为旷工：

1）没请假上班时间开头30分钟后到岗者，没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论。

2）没请假不到岗上班者。

3）请假未批准不到岗者。

4）不听从工作调动、经教育仍不到岗者。

5）月迟到累计3次以上（含三次）者。

6）用不正值手段骗取、涂改、伪造证明（病假条等）者。

3、惩罚规定

1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。

2）迟到、早退一次扣罚50元工资；旷工半日扣罚XXX元工资；旷工一天扣罚200元工资。

3）月迟到、早退一次者，除根据本规定扣罚工资外并由部门经理点名批判。

4）月迟到、早退二次以上（含二次），除根据本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批判。

5）月迟到、早退三次，按旷工一天论处，除根据本规定扣罚工资外并由公司办公室赐予警告处分。

6）月旷工1天，视情节及认识检查看法，除根据本规定扣罚工资外并由公司办公室赐予严峻警告处分。

7）月旷工2天以上，除根据本规定扣罚工资外并由