浅析知识型员工的激励机制讨论管理论文

Word第第页浅析知识型员工的激励机制讨论管理论文关键词:学问型员工激励理论激励机制激励效用

0引言

纵观世界各国乃至各地区、各企业的进展,几乎都有个共同点,即把社会、科技和经济进展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源,是科技进步和社会经济进展最重要的资源和主要推动力。如何激励企业员工,调动每个成员的主动性是企业管理的首要问题。

1学问型员工概述

学问型员工概念的提出,是英国管理学家泰勒科学管理理论之后管理理论进展的一个重要内容。哈耶克在《学问在社会中的应用》一文中把学问作为一种资源理论引入经济和管理理论,随后德鲁克(Peter.Rucker)在20世纪50年月提出了学问工(knowledgeworkers)的概念。

德鲁克认为,学问型员工是“那些把握和运用符号和概念,利用学问或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念,德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而,随着时代进展,学问型员工的外延己经扩大到大多数白领,他们是把握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工等。他们一方面能充分利用现代科技技术学问提高工作的效率,另一方面本身具有较强的学习学问和创新学问的力量,所以从事的是以学问和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说,学问型员工是指一个组织之中用才智所制造的价值高于其动手所制造的价值的员工。

2企业学问型员工激励的现状分析

2.1学问型员工激励的现状很多有先见的企业己经熟悉到将来社会是学问主宰的社会。学问型员工将是企业的最重要资源,他们己经主动着手或正在实行各种措施激励学问型员工,促使员工发挥出自己的潜力,为企业制造丰富的价值。

当然,目前企业对学问型员工的激励措施还不尽完善,其现行主要激励措施如下:

2.1.1较多的现金打算酬劳随着学问经济步伐的加快,中国的一些企业己经开头熟悉到人力资源尤其是其中的学问型员工的重要性,并己将这种熟悉转化为行动,主动引进高素养的员工,盼望他们能够为企业制造较高的价值。

然而,在吸引人才的详细措施上,都是采纳高额现金收入的方法,造成一种攀比心理,假如这些员工是由于高额现金酬劳而为企业服务,那么一旦有其他企业给出更高的现金酬劳,他们必将离去。再有,员工现金收入越高,现金酬劳对他的边际效用就越小,对他的激励效应就越弱。

2.1.2“官本位”攀升通道职业通道亦即职业成长之路,是指一个新员工在一个公司组织中职业晋升的路线。典型的事例就是,一个没有阅历的新员工被安排去从事一项“初始工作”,从事此项工作一段时间之后,这个员工可以提升到一个需要更多学问或更多技能的岗位上来。然而,在目前大多数企业中向上调动就意味着一个员工最终将变成一个管理者,而不管他原来所从事的是技术、管理还是营销岗位的工作,并将执行那些管理岗位上典型的职责,即“金字塔”形的进展通道。这被认为是一条员工得到组织认可的唯一途径,同时也是唯一一条补偿科学家、技术专家或职业人员的途径。

2.1.3较少的决策知情权一小部分中国企业己经开头让员工参加管理,对工作流程等问题进行决策。参加管理,事实上就是赐予员工肯定的工作自主权,使企业和员工之间实现从“契约关系”到“盟约关系”的转变,把“老板的指令”变成“员工的共同确定”,把“组织;目标”变成每个组织成员“自己的目标”,把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求”,而激励的目的和领导的任务正在于此。

依据日本公司和美国公司的统计,实现参加管理可以大大提高经济效益,一般都可以提高50%以上。有的可以提高一倍至几倍。

2.1.4肯定的持股打算薪酬员工持股制虽然在20世纪70年月开头流行,但早在1903年,美国宝洁就同意职工用利润共享的收入购置公司股票。持股职工既是企业全部者,又是企业职工,持股职工享有法定的股东权益和职工权益。

比方,鄂尔多斯实行了“工者有其股”制度,但为了留住人才,同时公司又规定股份在企业内部不允许买卖,不行以转让,也不能继承(员工退休后可以拿;到基本分红,但该员工去世后,公司即收回其股份,这主要是为了在职职工利益。实行职工持股制度,使劳动者从心理上觉得自己是公司的仆人,有助于改善企业的绩效。

2.2学问型员工激励存在的问题

2.2.1人力资本投资的补偿缺乏人力资源是企业的第一重要资源,而作为拥有较高人力资本的学问型员工,则是企业的战略性人力资源,因此,在学问经济时代,对人力资源的关注实质上更多的是对学问型员工的关注。学问型员工对企业的持续进展起着确定性的作用,因此实现自身价值的补偿,是学问型员工的自然要求。

2.2.2薪酬

规划不尽合理尽管随着中国企业改革力度的加大,对外开放程度的加强,市场竞争的日益加剧,薪资安排中的“平均主义”和“大锅饭”现象得到了肯定的掌握,但由于一来传统收入安排制度的影响还没有消退,二来中国的“政企分开”总体来说还没有得到很好的贯彻,因此企业薪资安排中各级人员“级差过小”的“平均主义”现象至今仍旧存在。

2.2.3职业通道狭窄对专业技术人员传统的嘉奖方式就是将其提拔到管理层,在“官本位”的道上攀升,这种做法具有严峻的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标,他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。

3学问型员工激励机制的优化

前面我们对学问型员工目前激励的现状做了分析,对其存在的问题及问题产生的缘由作了探究,纵然不同的`企业对学问型员工的激励是千差万别,但对以高新技术企业员工为代表的学问型员工而言,有几种激励方案是必需赐予重视的,它们分别是:良好的制度环境、薪酬激励、工作激励、以及环境(文化)激励等。

3.1制造实施有效激励的制度环境制度是目标实现的保障,一套稳定的制度可削减不必要的内耗,使组织成员都以最正确效率为实现组织目标多作奉献。

在人力资源管理方面,很多企业还没有完成职务分析、目标管理、客观的业绩评价等方面的基础管理工作,甚至企业的基础信息管理系统还没有建立,致使员工个人特征与岗位特征不全都,“小材大用”与“大材小用”并存。在这样的条件下,对员工的激励没有一个被广泛接受的衡量标准,很难把握各种激励措施的有效性。因此,企业在任何时候都不能忽视管理的基础建设工作,应当做到激励实施,制度先行。

3.2设计合理的薪酬体系尽管薪酬是一种外部激励因素,但是在中国当前它仍旧是一种非常有效的激励方式。由于薪酬提供应的物质生活保障,不仅是学问型员工生存和进展的前提,也是学问型员工产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财宝的多少,也代表了组织对员工工作成果与力量的认可,更代表了社会对该员工的人力资本的衡量,还是一个人工作成就大小和社会地位凹凸的重要标志。

3.3重视员工的个体成长和职业生涯规划企业为员工进行职业生涯规划,是对学问型员工自我进展的内在激励。传统的企业职业设计只有单纯的行政管理职位,在这种状况下,很多为本专业做出奉献的技术人员被提升到管理职位上,由于工作环境及内容的差异和力量要求的不同,反而消失了适得其反的结果:而假如对之缺少有效的工作提升,又简单挫伤技术人员的主动性,不利于企业的高效运