【论劳动争议处理模式（论文）8800字】

论劳动争议处理模式题目TOC\o"1-3"\h\u23884摘要 摘要随着我国经济的发展，社会中劳动者与用人单位之间的矛盾日益激烈，由此近几年我国关于劳动争议案件的数量日益激增。我国现行的法律建立的劳动争议处理体制对合理解决我国劳动争议案件起到一定作用，但是由于现实中劳动争议案件的复杂性，我国现行劳动争议解决体制一定程度上影响到实务中劳动争议合理、高效的解决。因此，论文基于相关理论基础，分析我国当前劳动争议处理体制与我国劳动争议现状，找出其问题，并进一步提出完善策略，期望对完善我国劳动争议处理体制有所启示。关键词：劳动争议仲裁调解诉讼引言劳动仲裁是指根据劳动争议请求，按照一定的法定程序，将劳动争议仲裁机构作为第三方的身份。按照劳动法规定，劳动争议的事实，做出公正的判断和裁决的责任，一个法律制度解决劳动争议。中国的劳动争议处理体制实行“处理系统调节一裁两审”，分别由企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁机构和人民法院为每个阶段工作。目前，中国已经形成了比较成熟的“仲裁采购”劳动争议解决模式，劳动仲裁范围，仲裁程序，仲裁原则，组织规则和具体法律处理规则。在整个制度中，在劳动仲裁法庭处理的劳动争议案件，减轻工作压力，劳动争议处理法律制度的完善，对促进改革的健康发展和对外开放和社会主义市场经济的顺利开放起到了决定性作用。应该说，劳动仲裁制度在劳动争议解决制度中具有很高的地位。1.相关理论的概述1.1劳动争议的内涵劳动争议指的是因劳动法、规制、劳动合同的履行而引起的劳动关系当事人之间的纠纷，即因劳动关系中的权利和义务而引起的劳动者及其单元之间的纠纷。1.2劳动争议的特征其一，劳动争议是劳资关系各方之间的纠纷。劳资关系的一方，其中一方为劳工，另一方为雇主。雇主是指与中国的劳动者、个别经济组织、国家机构、盈利团体、社会团体签订劳动合同的企业。一旦双方没有产生纠纷，那么就算纠纷内容包含了劳动问题，也无法构成双方的劳动纠纷。其二，劳动争议主要的内容包含了劳动权利以及义务，这是劳动关系在实现过程中会产生的纠纷，劳动关系主要就是劳动的权利以及包含的义务，如果双方没有实现劳动权益以及义务而出现的纠纷，那么这就不能属于劳动争议所包含的范围以内。其三，劳动争议可以表现为非对立的矛盾，也可以表现为对立的矛盾。在正常情况下，劳资纠纷表现为非对抗性矛盾，对社会和经济产生负面影响。1.3劳动争议解决模式的概述由于劳动关系当事者之间劳动权和义务的不同而产生的纠纷也被称作劳动纠纷。这几个是已经确立的权利纠纷，即由于劳动法和劳动合同的适用引起的纠纷，以及集体合同已经确立的内容，由新权利要求引起的纠纷的一部分是由劳动条件的制定或变更引起的纠纷。劳动纠纷处理模式是为了解决劳动纠纷的制度体系。由各种劳动纠纷处理机构和相互关联的纠纷处理程序构成。这是整个劳动纠纷处理系统的核心，包括谈判、调停、仲裁、诉讼4个程序。中国目前的劳动纠纷处理模式可以概括为“一调一裁二审”。限制特定劳动争议事件的“一裁终局”，是进行劳动争议解决模式做好的相关措施。2.我国劳动争议的处理模式分析我国当前解决劳动争议的处理模式可以概括为：一调一裁二审。这是指我国负责处理劳动争议的组织或机构有调解委员会、仲裁委员会和法院三类。以下将对我国劳动争议的现有处理模式展开分析。2.1劳动争议的诉讼机制我国劳动争议的调解由我国劳动争议调解委员会来负责，企事业单位设立的调解委员会的成员由劳动者代表、企业行政代表和工会代表三方人员一同组成，在实践中的劳动争议调解中，参照现行《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》为调解指导性文件。调解不同于仲裁和诉讼，首先，调解由双方自愿进行。它并不带有强烈的强制性。调解协议充分反映了当事方的个人意愿。第二，无论是仲裁还是诉讼，都需要根据事实，依法进行严格的判断，而调解并非如此，双方达成的调解协议是合法的，只要它不违反法律。从进行程序来看，调解的程序要求最简单，其次是仲裁，而诉讼的程序要求最严格。2.2劳动争议的仲裁机制我国由劳动争议仲裁委员会来负责劳动争议仲裁事宜，并在仲裁程序中担当中立第三方的角色，帮助解决双方当事人的纠纷，劳动争议仲裁委员会有司法和行政属性。劳动争议仲裁委员会根据有关管辖权规则，审查该争议是否属于其管辖范围。如果不在规定的管辖范围之内，就能够将该案件提交给拥有管辖权的劳动仲裁委。经审查，劳动争议仲裁委员会对符合受理条件的案件予以受理，否则必须书面通知当事人并说明理由。上述决定都需要是在收到仲裁请求当天起5天中完成。仲裁机构在开庭前五天将开庭时间和地点用书面的形式通知当事人。仲裁庭根据既定事实作出决定。如果双方在收到奖品后15天内未提起诉讼，则裁决宣告生效。否则，裁决将无效。2.3劳动争议的诉讼机制劳动争议诉讼是指以法院为中立第三方进行的查明当事人之间事情真相并进行判决的司法活动。我国采取的是劳动仲裁前置的规定，因此，在劳动争议发生，应当第一时间向仲裁机构申请仲裁，没有经过劳动仲裁的劳动纠纷就无法进入诉讼程序。当仲裁结果有争议，当事人不服仲裁裁决时，可以向人民法院起诉，在收到裁决结果开始的15天内提起，如果超过15天当事人还没提起诉讼，则劳动仲裁裁决正式开始生效。相反，如果当事方在规定的时间内提起诉讼，那么仲裁庭的裁决将不再具有法律效力。受理此案的法院必须重审该案，法院在确定事实时不受制于仲裁庭的结论。司法途径是保护劳动者权利的最后保障，也是解决劳资纠纷的最重要方法之一。法院一审判决一经下达，如果当事各方不同意，他们仍然可以上诉，二审判决为最终判决。3.我国劳动争议的现状劳动争议的实质是利益和权利的冲突，这是双方和解困难的体现。随着社会的发展和市场经济体制改革的不断深入，劳资关系也呈现出一些新的特征，劳资纠纷的类型也得到了丰富。接下来，将对现阶段我国劳动争议配额制度的现状进行探讨，并分析其特点，这对于构建我国劳动争议解决模式具有现实意义。通过对近年来有关劳动争议案件的有关资料和统计资料的分析，发现中国的劳动争议具有以下特点。3.1案件数量大幅度增加根据相关调查报告，近几年我国关于劳动争议的安检数量大幅激增，这与社会经济的发展有很大的关系。据统计，到了2019年，我国仲裁委员会受理的劳动争议案件达到近50万，通过法院受理的劳动争议案件达到近30万，与以往几年实现了较大的增长。3.2集体劳动争议频发集体劳动争议争议案件牵涉的常常是多个劳动者的权益，如果其中的一个或几个雇佣者与企业的争议发生激化，则极易影响到集体争议里其他劳动者的态度和情绪，一旦采取措施的处理方式不当，可能会致使劳动者采取集体罢工，聚众示威围堵等不合理的方式来解决纠纷，严重的甚至可能发展为刑事案件。因此，与个体争议辩护，集体争议因为涉及到的人数众多，影响范围更广，处理时也要更慎重。毫无疑问，集体诉讼在劳动争议中所占的比重越来越大，我们需需要赋予集体劳动争议更多的重视。根据相关调查报告，我国集体劳动争议案件呈现出不断上升的趋势，2019年我国关于劳动争议的判决文书达到约21万件，由此可见集体劳动争议已经成为社会共同关注的社会现象。3.3劳资矛盾加剧劳资纠纷主要是由工人和雇主代表的不同利益引起的。随着市场经济体制改革的深入，用人关系日益扩大，劳资纠纷逐渐增多，劳资纠纷加剧。工业化进程的加速意味着劳动阶级的力量不断增强，劳动者开始更多地注意保护其合法权益。同时，政府对经营者的监督管理不力，许多公司没有严格遵守劳动法律法规，导致对劳动者合法权益的保护不足。在这种情况下，劳动者已开始使用法律武器实现其利益。劳资之间的矛盾日益加剧，通过相关统计数据可知，我会劳动争议的案件数量呈现出每年递增的趋势，并长期在社会矛盾中处于第一名的地位。4.我国劳动争议处理模式存在的不足4.1劳动争议的分类方式不合理4.1.1集体劳动争议与个别劳动争议的划分不合理国际公认的观点是，集体劳动纠纷是工作员工与雇主之间的冲突。引起争执的原因不是一个或多个工人的个人利益，而是整个工人群体受到侵犯。判断争端的标准不仅限于工人人数，仅增加多名工人的利益也不会构成集体争端。学术界还将劳动争议分为两类：集体劳动争议和个人劳动争议。集体劳动争议是指涉及多名员工的纠纷，而个人劳动纠纷通常涉及一名员工或其个人的劳动合同。中国对这两种类型的劳资纠纷的分类标准与国际上普遍的看法有很大不同。中国仅根据涉及劳资纠纷的员工人数确定，而外国在判断两者时主要依靠争端是否影响到团队利益。随着工业化的发展和市场经济体制改革的不断深入，劳资关系日益普遍，劳动者人数不断增长，导致劳动纠纷数量增加。在现实中集体争议比个别劳动整体更加复杂。但是，由于涉及的工人数量众多，集体纠纷通常比个人劳资纠纷更为复杂，需要在管理上加倍注意。因为集体劳动争议和个别劳动争议的特征存在区别，如果对他们使用相同的应对模式，那么一些简单的纠纷会因应对程序的繁琐而耗费更多的精力，同时许多涉及关系与利益更为复杂的争议也会因为应对程度的过于简单而让判决结果无法公平。4.1.2权利争议与利益争议的界定不合理我国立法中在一定程度上暂时划分了利益争议和权利争议两个。我国《劳动法》第84条以及《集体合同规定》第4条，第41条和第55条中规定，当劳动争议由于签署，修改或终止集体协议而引起时，企业代表、工会代表等将一起在劳动行政部门的安排下对争议进行协调。如果劳动争议由于执行集体合同而引起，那么当事人可以申请劳动争议仲裁委员会对其进行仲裁，如果当事人不同意仲裁裁决结果时，则可以在法院提起诉讼。我国法律中为各种劳动纠纷建立了不同的解决程序，并按照引起争议的原因，把集体劳动争议拆分为因签订、修改和终止集体合同而引起的利益争议以及因履行劳动合同而引起的权利争端，这让实务中劳动争议的解决更加有效率。科学的区分不同类型的劳动争议，同时根据不同种类的劳动纠纷创建适合各自的处理模式，能够让劳动争议的有效再分配，这对节约资源是极其有效的，并尽可能地保证了公正的争议解决。可是，中国立法仅根据集体合同的范围内区分了权利争议与利益争议，这类劳动争议仅仅占到所有劳动纠纷的一小部分，对于更为复杂多样的实务中，是不足以满足实际需要的。于此同时，中国当下的劳资争议解决模式侧重于解决权利纠纷，还没过多关注到利益争议，没有对应的法律规定。4.2诉讼机制作用受限严重公司设立的调解委员会和基层调解组织都是负责我国调解工作的机构。公司设立了的调节委员会的范围更大，是我国现实中解决劳资纠纷的关键机构，但根据中国现行法律法规，这只是调解委员会的内部机构。实际上，雇主是否组成调解委员会在很大程度上取决于他的意愿，而法律并没有一定需要这样做。但是，现实情况是，许多公司尚未基于财务利益没有选择建立这样的机构。同时，一些劳动者出于客观原因未参加企业委员会，雇主没有及时解决这一问题。在公司中成立调解委员会的初衷是解决公司内部发生的劳资纠纷，减少调解委员会的组织将限制调解从源头上的作用。但这就要求调解委员会的工作人员必须具有较强的实践能力，具有一定的工作经验，并且能够适当解决纠纷。但是，许多调解委员会成员缺乏专业知识和实践技能，这使调解的真正作用变得困难。4.3仲裁机制受限严重4.3.1一裁终局适用范围狭窄由我国《劳动争议调解仲裁法》中第47条，可以看出，涉及最终仲裁的案件通常分为两类：劳动报酬的索取、工伤医疗费、金钱补偿或赔偿等争议；关于不遵守国家规定的劳动标准的工作时间、节假日、社会保障等方面的纠纷。前者争议中的金额受到严格限制，因为法律以当地最低工资标准为参考依据，而最低工资标准通常与当地平均工资仍然相差很大，这可能导致符合法律规定的金额限定条件的案件数量稀少。如果是一裁终局制度，则只能在小范围内使用，很难在快速有效地解决争端中发挥应有的作用。4.3.2劳动争议仲裁委员会缺乏独立性中国劳动仲裁机构不同于其他仲裁机构。它隶属于政府内部的劳工管理部。它受限于劳动行政部门的限制，带有强烈的行政色彩，无法做到完全公正、独立地处理任何案件。法律中劳动争议仲裁委员会的成员是同级行政人员、工会代表与劳动争议公司的代表一同组成。但是现实中，工会代表与发生争议的用人单位代表的作用更多是使仲裁委员会在形式上更加公正。实际上，他们负责的日常工作并不多，也很难对争议案件的最终解决产生影响。4.4调节仲裁诉讼机制衔接不畅4.4.1诉讼机制与仲裁机制、诉讼机制衔接缺失在实务中，调解一向是解决劳动纠纷的重要环节与方式。可调解各方在进行调解时通常专注于自身对此纠纷的认识，并不会去了解上一阶段的调节工作，各调解主体之间没有产生有效的沟通，这让我国三种劳动争议解决方式的衔接不畅。《仲裁法》第51条中说明仲裁庭进行裁决前，可以先行调解。如果争议双方当事人自愿进行调解，仲裁庭应该允许。如果调节无法成立，就再进行裁决。在这条法规下，当事人因为调解不成再申请仲裁委员会进行仲裁，仲裁委员会有权再当事人双方进行调解。我国仲裁机构仲裁工作的一大特点是解决劳动纠纷案件时注重调解工作的实施。可仲裁机构进行调解时不再受到之前调解委员会调解结果的限制，可以全部根据仲裁庭的程序展开调解。4.4.2仲裁机制与诉讼机制衔接脱节我国当前使用过的劳动争议解决方式是“一调一裁两审”的制度，把仲裁制定为进行诉讼的必经程序，没有接受仲裁的劳动争议案件无法提起诉讼环节。如果当事人一方不满意于仲裁做出的裁决，则能够进行诉讼程序，当法院接收到劳动争议的案件，停当摆脱冲裁已经做出的裁决，重新梳理案件事实并作出合理的判决，当法院做出判决后，就对当事人有了拘束力，而此前的仲裁做出的裁决将失去法律效力。仲裁前置的处理方式让劳动者争议双方在解决彼此争议时无法根据自己的意愿选择适当的处理方法。并且，仲裁机制跟诉讼机制之间的脱节也让许多案件经历的处理周期时间很长，不仅造成当事人双方的耗损更多，也让我国司法资源造成了浪费。5.完善我国劳动争议处理模式的策略5.1对劳动争议进行科学合理的划分5.1.1合理区分集体劳动争议和个别劳动争议中国当下只通过争端参与者的数量将集体争议与个人争议区分开来，这是不合理的。集体纠纷不仅是劳动者人数的总和。对此，中国可以借鉴广泛的国际标准来确定集体冲突，包括涉及工会为一方的争端和关于集体协议的争端。同时，为了能够准确地识别集体纠纷，可以根据《程序法》中对集体诉讼的定义，将人数众多的劳资纠纷，争议的内容和上诉理由一致的劳动争议定义为集体争议。立法应针对个人劳资纠纷和集体劳资纠纷引入不同的应对模式。对于少量的个人争议，可以采用“强制仲裁，最终决定”的方法，对于其他个人争议，仍采用“选择和最终决定”的诉讼机制。对于集体争议，我们可以对经常发生的典型集体纠纷进行分类，例如，我们可以分别列出薪资，工资和劳资纠纷，当事各方可以根据自己的意愿选择，而不是继续采取仲裁前置的制度。5.1.2合理界定权利争议和利益争议我国《劳动法》第84条中对权利争议和利益争议的处理方式进行了确定，法律规定我国利益争议只能采取协商和行政调解的方式进行解决，权利争议的解决方式有协商、调解、仲裁和诉讼。在发生集体劳资纠纷时，劳资双方必须现行调解，如果在谈判后无法达成协议，则必须将其移交给调解机构进行调解。如果调解后无法解决争端，则将根据争端的性质采用不同的处理方法。如果是关于权利的集体纠纷，则当事各方就集体协议中解决争端的方式达成协议时，从协议中开始，如果没有达成协议，则劳动者具有集体权利提起仲裁或提起诉讼。发生集体利益纠纷时，用人单位和劳动者均有权向仲裁机构申请仲裁。仲裁庭的决定是终局的，对劳动争议双方都产生约束性。5.2建立政府中立调节机构为了确保调解职能能够正常运作，有必要建立一个具有社会信誉和影响力的机构来组织调解工作，这无疑是政府劳动行政部门组织调解的一个不错的选择。与公司设立的调解委员会相比，该机构不隶属于任何一方，作为涉及劳资纠纷的第三方，该机构更符合中立要求。5.3重构冲裁模式解决劳动争议的模式中，仲裁制度是必不可少的。鉴于前文的分析，针对中国仲裁制度存在的问题，可以通过以下渠道加以改进。5.3.1扩大一裁终局的适用范围对此可以将我国法律中“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的规定更改为“不超过社会平均工资十二个月金额”，通过这样的改变，能够实现对一裁终局的适用范围，让更多与劳动者切身利益相关的案件能省去原先制度下造成的冗长审理过程，节约纠纷解决产生的各项成本。同时，对于中国法律中规定的案件类型的局限性。对此，由于劳动保护而发生的纠纷、养老金的追索案件等涉及到劳动者切身利益的案件事实简单明了的案件也可以适用一裁终局。将不同的诉讼机制应用于不同类型的案件，可以实现案件的分流，缩小当事方在解决争议时所耗费的成本。5.3.2建立独立的仲裁机构独立仲裁作为仲裁的基本原则，也是保证仲裁结果的目的和公正性的重要保证。为了确保仲裁庭做出独立的判决，有必要建立一个不隶属于任何部门的独立仲裁机构，并将其视为独立的法人实体。必要的费用由州直接分配，并包含在州预算中。消除对特定部门的财务依赖，并从根本上消除其管理足迹。第二，制定一套规则，进行选举和罢免仲裁员，严格依法任命和罢免仲裁员，从根本上防止某一部门任意任命和罢免仲裁庭成员，并公布一份仲裁庭成员名单，以鼓励公众提出异议。最后，仲裁员的任命可以引入招聘任期制度，并且可以为仲裁员的任命制定严格的评估标准。可以从科学家，教授和基本法律人员中选择仲裁员，以提高仲裁的社会化程度。他们中的大多数人具有很高的知识和专业技能，可以在案件中做出更加客观和公正的决定。以上措施可以提高仲裁机构的独立性，形成一支高素质的人才队伍，可以发挥仲裁解决劳动争议的效率。5.4构建调节仲裁诉讼协调模式5.4.1调解与仲裁、诉讼的合理衔接建立多元化的劳动争议管理模式，实现诉讼和纠纷的互补与协调，是中国劳动争议管理模式的目标。发生劳资纠纷时，当事方可以自行决定通过非诉讼或民事纠纷解决。通常可以通过沟通和谈判通过不公正来解决许多争端，而无需提起诉讼。通过审判，可以及时有效地解决劳资纠纷，避免浪费法律资源，而司法是促进双方权利的最后障碍。在劳资纠纷开始之初，调解组织应积极干预，以帮助双方在充分沟通和协商的基础上达成调解协议，以便更快地解决争端。同时，应加强调解，仲裁与诉讼之间的沟通与交流。如果双方未达成和解协议，并决定通过仲裁和诉讼解决争端，则在和解阶段所做的工作也可以为解决争端的下一阶段提供一些指导和帮助。仲裁员和法官可以快速有效地解决案件。5.4.2裁审自愿、各自终局我国可以建立一种“自愿财审，各自终局”的劳资纠纷解决模型，当事各方可以自由选择一个解决劳资纠纷的机构，而不再将仲裁程序作为诉讼程序的前置流程。判决是最终裁决，对双方均具有法律约束力。这种劳资纠纷管理模式不仅尊重当事方选择程序的权利，允许当事方根据自己的需要选择最合适的方式行事，最大程度地保护当事方的合法权益，避免了重复劳资纠纷并节省了资金。法律资源还可以减少双方的时间和财务成本。同时也能够避免了法律适用上的矛盾，并保证了仲裁法院和审判的权威。总结随着中国经济的改革开放和快速发展，目前