论企业培训和发展培训的实施方略

论企业培训和发展培训的实施方略论企业培训和进展培训的实施方略

为使员工胜任工作,企业必需对他们进行适当的培训。职工培训是企业人力资源管理的一项重要功能。培训不但能使受训者提高其现有的工作力量,而且能为受训者适应将来更高的职位打下基础。但是,由于职工工作层次不同,所需把握和使用各种技能的比率各不相同,因而必需针对不同层次,各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和进展培训两类。职业培训主要针对操作人员,而进展培训则主要针对管理人员。

一、企业职业培训的实施

职业培训可以说是企业聘请工作的连续,培训的主要对象是企业操作层的职工。因此,培训的重点是放在培育和开发操作人员的技术技能方面,使他们娴熟把握能够胜任工作的学问、方法、步骤和过程。在他们经过职业培训后,再将他们正式投入到工作中去。同时,通过培育和训练,使职工摒弃旧的传统和学问,把握新的学问和技能,进而转变他们的工作态度,提高工作水平。

(一)岗前培训

进行岗前培训的目的就是通过一段时间的集中培训,使新职工在走上工作岗位以前基本把握企业产品学问、操作技能和操作规程。

岗前培训包括两部分:入门培训和业务培训。

1.入门培训

入门培训着重于对新职工进行企业介绍、思想训练、观念训练和职业道德训练。

入门培训是今后开展业务培训的基础。通过入门培训,可以使新职工对企业工作有进一步的了解,削减对新工作不切实际的过高期望。

2.业务培训

业务培训的内容可以分成两大部分,即工作培训和行为培训。

工作培训主要包括,产品和专业学问〈外语)、岗位职责、操作规程、操作技能和技巧、卫生学问等。LOcaLhost

行为培训主要包括,礼节礼貌、平安保卫和保密学问、企业消防学问、人际关系处理等。

业务培训的方式可分为两个阶段来进行。第一阶段可实行听、看、练的方式进行口在新职工把握基本内容后,进行其次阶段的培训,方式为跟班上岗。

(1)第一阶段的培训

听是指在课堂上听讲,由培训老师授课,着重于各类学问的讲解和培训。

采纳看标准化、规格化、程序化的录象片的教学方法,使每个受训的新职工能全面、深刻地理解什么是标准化的工作,并对操作规程有更深的熟悉。

操作工作是技能性和技巧性很强的工作,所以练是很关键的环节。首先由培训老师进行一次标准的操作示范,然后将整个操作过程进行缓慢的分解示范,最终由受训者在培训老师的指导下,进行实际的操练。在受训职工将单项操作技术反复练成以后,再进行连贯的操作规程训练,特殊要留意有联系的工作岗位的操作规程之间的连接。

(2)跟班上岗

跟班上岗可以将在前一阶段培训中的缺点和不足之处暴露出来,准时发觉、准时订正。选择思想素养和业务素养都比较好的带班者做好传、帮、带。

传:即传授。带班者应将操作过程中的一些详细状况和简单产生的问题给受训者进行讲解和传授,同时结合实际状况,订正前一阶段培训中的偏差。

帮:即关心。关心受训者参与岗位上的操作口由于技术上的不娴熟以及心理上的恐惊感因素,受训者往往简单出错,带班者必需赐予支持与关心,辅导(不是代替)受训者做好工作。

带:即带领。带班者必需带领受训者接触操作过程中可能发生的各种事情,并让受训者有机会处理不同的突发大事,以提高受训者的应变力量。这对新职工非常重要。

(二)持续培训

新职工经过入门培训和业务培训以后,已经具备了正式技入工作的力量。在新职工上岗以后,还要不断地进行持续培训。持续培训包括再培训、交替培训、更换培训。

1.再培训

再培训又称重复培训。提高再培训,可使职工重新娴熟地把握日趋生疏的技能和技巧。如重新进行防火学问的培训,可更娴熟地把握灭火器材的使用。

再培训的另一个目的就是使上岗职工提高再学习,把已经把握的技能和技巧再提高一步,达到完善和更娴熟的水平。假如企业的操作规程、操作方法等有了新的转变时(如引进新的设备或推出新的产品),也需要对职工进行再培训。

2.交替培训

交替培训的目的是为了使职工成为多面手,把握两个以上工作岗位的技能。这样不但在岗位上的职工因故不能上班时,有人可以替代,不致引起工作的混乱,而且对于部门间的人力调配也有很大的关心。交替培训对于专业化程度不很高的中小企业,尤为重要。

3.更换培训

假如发觉岗位上不称职的职工,为了确保工作质量,必需马上予以更换,并对更换下来的职工重新进行培训(选择适合其性格、力量的岗位),使其能在新的岗位上胜任工作。

二、企业进展培训的实施

进展培训的对象是在企业从事管理工作的人员和从外部聘请或内部提升而即将从事管理工作的职工。进展培训的目标是为了转变管理人员的工作态度,培育他们正确对待下属的思想,以及培训管理人员处理人际关系的技巧,以提高他们搞好协同工作的力量,制造一个使职工感到满足的、和谐的工作环境。

(一)管理人员的类型和培训对策

企业的管理人员可分为四类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸元大志。大多数管理人员都属于这一类。其次类是阴星型管理者,他们工作成就显著,具有巨大的进展潜力。第三类是问题型管理者,虽然临时工作成果不佳,但有很大潜力。最终一类是老化型管理者,他们目前的工作成果不佳,而且没有进展潜力。

我们可依据每类管理人员的特点制定详细的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,但对他们的升迁愿望不予鼓舞。但是,有些老黄牛能后来居上,应考虑这种可能性,制定相应和有效的培训和进展方案。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累阅历,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在订正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无须在他们身上铺张任何时间和金钱。

(二)进展培训的层次

由于管理工作有不同管理层次的区分,其工作侧重点是不同的,所以,进展培训的内容也应当各不相同。

1.基层管理的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事详细的

论企业培训和进展培训的实施方略

管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人工作,如何为班组成员制造一个良好的工作环境等。由于"授人以鱼不如授人以渔","鱼"好比是企业的管理职位,而"渔"则是管理人员的组织力量。

在观念技能方面,首先应当培育他们在思索问题时,如何转变思维方法,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行详细指示转为主动地发布指示。其次,要重视培训他们把握组织他人工作的技巧。他必需尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽,制造一个良好的工作环境。

2.中、高层管理的重点

中、高层管理人员的培训应注意于发觉问题、分析问题和解决问题的力量,用人力量,掌握和协调力量,经营决策力量,以及组织设计技巧的培育。

中层管理人员对于本部门的经营管理必需非常精通,除了熟识本部门工作的每个环节和详细工作支配以外,还必需了解与本部门业务有关的其他部门的工作状况。

高层管理者的工作重点在于决策,因此,他们所要把握的学问更趋向于观念技能,例如,经营猜测、经营决策、管理睬计、市场营销和公共关系等。

3.进展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训,以便对企业整体的经营、运转状况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

其次阶段是定向培训阶段。依据他们今后的详细职务方向,进行定向培训,加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段,主要是让受训者跟着现任管理人员一边观看学习,一边参与实际管理工作。

(三)进展培训的方式

进展培训的方式主要有以下几种:

1.课堂式

这是传统的进展培训方式,主要有讲授和争论两种方法。讲授法主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成果。

争论法适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的大事),组织受训者运用概念、原则和原理争论这些案例,并鼓舞每个受训者乐观投入争论。争论的指导者在主持争论时应留意:清晰地指出问题的核心;让每位受训者参加争论;对细小问题不要过于纠缠;阻挡个别人夸夸其谈,独占争论局面的现象:最终,对争论的问题应当供应清楚而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些"怎么办?"，供大家争论。

2.模拟式

这种方式着重于提高受训者发觉问题的力量和解决问题的技巧,以及他们的领导力量和处理人际关系的技巧。通过对真实状况的近似模拟进行处理和解决,以学习和把握企业管理的概念、原则、理论和方法,以及在

实际运用中的技能技巧。

(1)案例分析法

首先由指导者提出今日的案例或实例,由受训者对案例进行分析和争论,并提出各人的见解和解决问题的方法。

案例(或实例)教学,通常有三个目的:作为讲课的补充,用以说明企业管理中的某个概念、原则和基本原理的详细应用;作为受训者争论和分析的练习,用以培育和进展受训者的力量和技巧;作为对管理人员的力量进行测试的方法。

(2)经营管理"嬉戏"

这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个"企业"。指导者给每个"企业"肯定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各"企业"去完成经营目标或解决管理上的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为"增加利润"若干万元,要求各"企业"提出达标的方案,其内容应包括:

促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……);

开发新产品的可行性;

降低成本、费用的详细措施；

……

然后,由各"企业"把自己的方案及决策过程叙述一遍,进行沟通,促进思索和分析,以提高今后在实际经营中的决策力量和综合分析问题的力量。

三、企业培训应留意的几个问题

企业在实施培训时,除了依据职业培训和进展培训的基本要求制定相应的培训方案并加以落实外,还要确保培训的效用。因此要留意并解决以下几个问题:

(一)合理选定受训对象

正确选择受训者,首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者是否具备接受培训课程内容(指受训者的水平同培训目标和培训课程内容的差距)。再之要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、爱好爱好等。

此外,企业的培训内容必需根据职工所担当职务的层次来确定,循序渐进地进行,不行跳动。由于过于趋前的培训(低层次职工接受高层次的培训)简单助长一部分职工产生自满心情而担心心本职工作。

(二)合适的培训方式

企业培训的对象是成年人,培训方式必需与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解力量强,并具有肯定的工作和社会阅历。因此,采纳参加式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并制造更多的机会使受训者将自己所了解和把握的学问和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采纳"吊胃口"的方式和其他技巧可提高受训者的学习爱好,多表扬少批判能增加学员的学习信念。还应当重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于提高培训效果。

此外,在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深化浅出,易记易懂。充分利用现代化的培训工具,采纳视听材料,以增加感性熟悉。书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。

(三)建立培训的评价机制

为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

1.监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的支配与协调。

2.分析和修正评价标准。依据信息反馈,对原定的评价标准进行分析和修正,以便于客观公正的评价培训的效果。

3.评价培训效果口培训效果的评