汇仁集团人力资源项目内部诊断报告

汇仁集团人力资源项目内部诊断报告2关于报告的说明诊断报告的主要依据来自于以下两个方面：对汇仁集团全体中高层管理人员和部分基层人员调查问卷之分析结果项目组对汇仁高管层、中层、一般员工有针对性的重点访谈报告诊断的主要方向为：

集团人力资源管理方面的现状、存在的问题及原因剖析Ninesage3汇仁人力资源管理现状审视存在问题的分析解决问题的思路主要内容Ninesage4调查的重点内容组织结构信息沟通情况薪酬和福利制度考核制度招聘制度用人机制培训制度企业文化Ninesage5技术手段介绍

人力资源调查问卷对象：针对按照相关要求选定的企业员工目的：了解企业员工对于人力资源相关制度的基本态度共回收有效问卷：337份深度访谈对象：管理者及涉及的相关者目的：针对调查问卷所涉及但需要再了解和问卷中尚未涉及的问题进行深入了解先后访谈30人次，重点涉及薪酬、考核与激励问题Ninesage6组织结构现状岗位设置随意性强，缺乏统一规划部门职责界定不是非常清晰，存在扯皮现象；高管层中这种情况更严重。企业中员工的胜任程度较好。图1由于各部门职责不清发生工作协调不畅的现象出现的频率

Ninesage7组织结构方面存在的问题岗位设置缺乏科学性，岗位职责不够清晰缺乏根据企业经营管理需要对岗位职责进行及时修订的体制岗位对组织的有效支撑较小Ninesage8信息沟通情况企业内的沟通主要由上至下，信息被接受的程度较高，其中中基层员工对上级意见的接收程度高于高管层人员；高管层中“按需接受”的人员达到样本数的29％，有7％的认为基本上不接受；但中基层员工持上述观点的人数总和仅为4％。企业中从自下而上信息传递的准确性较好，下级的意见和传达的信息基本上能够引起上级的重视。部门之间横向的信息沟通情况较差图2部门之间横向信息传递的充分性和准确性

Ninesage9薪酬和福利待遇的相对水平中基层员工对收入和福利体系与本地区其他企业相比的满意度较低；高层中则满意度较高。企业中绝大多数人认为目前的收入和福利待遇处于中等及偏下的状态；这与汇仁在薪酬体系上的“三高原则”形成了一定的反差。Ninesage10员工对当前工作条件和薪酬的满意度中基层员工对工作条件和工作报酬的满意度较低；高层中对自己工作条件和收入满意的人数占到了总数的57％。若企业执行的是向上倾斜的薪酬和福利体系，关注的焦点是稳定企业的经营管理队伍，则取得的单方面的成效很好对中基层员工的薪酬体系规划存在问题，已经影响了员工的工作积极性。Ninesage11基层员工薪酬满意度分配表很不满意不太满意一般满意Ninesage12考核系统情况综合评述（一）营销系统考核情况比较好，员工觉得考核的内容清晰、标准明确，考核的过程公平、公正，而且考核结果与薪资和员工的晋升等挂钩，比较能激发员工的积极性；2.生产系统考核有比较明确的目标、定额和体系，但考核目标的设定过程中缺乏科学、可信的依据，没有根据生产过程中的变化进行必要的调整，致使考核成了惩罚的代名词；考核结果没有与员工的晋升、培训等挂钩，起不到激励作用。Ninesage13考核系统情况综合评述(二)3.其他管理部门考核主要是员工自评加上级评价的方式，但考核内容不经过事先确认，加上考核标准不明确、不统一，考核操作过程中主观因素的作用较大，致使考核结果不够公正，考核基本上流于形式；且考核结果仅与奖金挂钩，罚大于奖，在一定程度挫伤了员工的积极性。4.高管层人员缺乏明确的考核规划和考核系统，考核过分依赖于总裁的个人感觉。Ninesage14Ninesage用人机制缺乏内部选拔和竞争向上的机制，大多数员工觉得“一进汇仁定终身”没有统一的人员选聘标准在用人问题上决策过程简单，企业重要岗位的任职人员选拔主要依赖外部招聘，在一定程度上封闭了企业内人员的职业生涯通路缺乏能上能下的竞争机制，高管层人员有特权行为15招聘制度招聘工作缺乏统一的规划招聘工作没有以企业人力资源规划为起点，随意性较强；招聘审核工作没有一个职能部门负责，企业在用人问题上存在着局部不均衡的情况人员录用标准不明确，由各部门按需确定，录用标准不统一，为薪酬规划等工作带来隐患招聘渠道不丰富招聘工作流程不清晰，主责部门职能不清晰，人力资源部门没有充分发挥服务职能Ninesage16培训制度培训没有很好的与企业的发展需要相结合培训没有与激励机制相结合培训没有与员工的需求相结合缺乏对培训效果的评估Ninesage17大部分被调查和访问者都认为公司没有提供有效和足够的培训由于缺乏获得新技能和知识的机会，包括内部交流学习的机会，许多人认为自己仅是在输出知识，而没有相应的输入，对今后的发展担忧很多人并不安心于目前的职位，是由于看不到个人发展与公司目标之间的相关度由于上级很少关注下级的表现，而大部分被访者认为他没有机会获得参与管理的机会，因而很难获得向上发展所需的管理能力Ninesage培训发展18企业文化已经充分认识了企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力的作用在企业经营过程中已经有了企业文化的雏形尚未抽象出企业文化的核心价值理念，没有形成一套完整的企业文化体系企业文化建设与企业的经营管理现状脱节Ninesage19人力资源管理现状综述目前企业遭遇的问题是一个具有普遍性的问题企业需要从整体上将人力资源管理工作从战术角度上升到战略高度来考虑前面列举的所有问题均因缺乏整体系统的人力资源规划所致解决这些问题需要企业所有人员的关注和努力Ninesage20汇仁人力资源管理现状审视存在问题的分析解决问题的思路主要内容Ninesage21

基于管理要素的分析框架

两个重要的分析框架

基于人力资源职能分布层次的分析框架Ninesage22人力资源组织人才战略人力资源流程和制度人力资源信息系统核心价值观核心价值观确立了公司对人的一个基本判断和对行为的基本要求。人才战略围绕公司的经营战略制定，并支持公司达成业务目标，是公司的一项关键的战略性选择人力资源管理职能的规划和实施机构流程和制度规范了人力资源管理者们提供服务的方式，同时通过制度形式固化企业文化公司人力资源信息库为公司各级管理者人事决策的支持程度基于管理要素的分析框架Ninesage23人力资源体系中存在问题分析人力资源没有或在很长一段时间内未被公司的管理层给予充分的重视公司没有完整的人力资源战略管理构想，导致企业发展所需的人力资源匮乏没有一个服从于企业经营战略发展需要的清晰的人才战略，没有完善的人力资源管理体系，致使企业人员的“选、用、育、留”各环节相互脱节，无法形成足够的人力资源储备人力资源管理职能弱化，相关政策连贯性差、随意性强管理者在企业整体经营业务发展迅速的过程中，不断根据当时的经营管理需要来进行人力资源政策的调整，而违背了全面、立体看人力资源管理问题的原则Ninesage

人力资源规划招聘及选拔新员工培训培训和发展职业发展绩效考核晋升和调配报酬管理人员激励员工管理选育用留战略层面参与公司经营策略的制定，通过提供专业的人力资源建议，确保业务策略在人力资源层面是可行的；根据业务发展需求制定人力资源规划，为业务发展提供人力资源支持；人力资源部门和各部门共同营造人力资源管理及开发平台，帮助各业务部门达成业务目标。内部咨询层面人力资源政策、程序、规章的制定者、执行者和监督者；对员工提出的疑虑和问题作出合理的解释，在推行过程中为业务部门主管提供专业建议；目的是实现人力资源管理的起点公正、过程公正和结果公正。服务层面为管理者提供管理技能和工具；为员工提供培训和发展的专业服务；为员工提供的其他一般人事服务。基于人力资源职能分布层次的分析框架绩效考核晋升和调配Ninesage25对现有问题的重新整合Ninesage企业在人才选拔方面的问题企业在人才培养方面的问题企业在人才使用方面的问题企业在稳定人才方面的问题26Ninesage企业在人才选拔方面的问题人力资源规划不能适应公司的发展需求没有规范的选聘流程，缺乏有效的选聘评价工具人力资源部门对于企业内各部门的用人需求处于被动应付状态，很难招到高素质人才选人目的性不强，个别部门用人草率由于评价、指导工具的缺乏，企业对新进人员的素质难以有效把握，导致新人难以融入、流失率高，直接导致招聘成本高基层员工流动率高，如一线工人、保安人员——观念是这些人不行就换，因为容易替代，但不考虑替代成本缺乏完善的岗位职责和任职要求描述，导致人员的选聘缺乏客观依据人才信息少，人才库储备不足企业缺乏长期的人力资源战略规划没有建立有效的人力资源培训及开发系统，很难保证人才培养的有效性对高管层人员的培训力度较大，但中层人员的相关培训远未能满足需求对基层操作人员的培训不满足上岗要求，缺乏必要的上岗培训考核体系所有培训仅强调企业需要，无法调动员工参与的积极性管理者对下属的辅导力度不够，企业内培养人的意识很淡薄，每个人都觉得必须自己往前冲，这与考核中只强调业务绩效有关中高层人员的职业生涯通路不畅，导致中高层管理队伍向心力差，不利于激发他们的创造性和主动性Ninesage企业在人才培养方面的问题28企业在人才使用方面存在的问题在用人问题上主观性强人员晋升决策缺乏客观依据，无法起到引导员工行为的作用在用人问题上能上不能下，对人岗不匹配问题的解决方式单一，容易挫伤员工的积极性缺乏有效的人员评价、选拔体系缺乏有效岗位调配机制人员晋升的标准不明确Ninesage29企业在人才使用方面存在的问题缺乏多样化的员工发展通道

不利于“人尽其材”激励手段单一忽视员工职业生涯发展需求无法将企业发展与员工的个人发展有效统一，表现为员工的“个人发展机会少”，这已经成了导致员工离职的主要原因之一惩罚激励为主，更多的是告诉员工不能做什么，而不是需要做什么，员工缺乏目标感Ninesage30Ninesage企业在人才使用方面存在的问题缺乏有效的授权和制约机制缺乏人才保护性使用制度31Ninesage企业在稳定人才方面的问题企业没有为员工营造一个良好的环境薪资状况福利规划进修渠道晋升机会等等企业文化建设落后企业发展需要32

Ninesage企业在稳定人才方面的问题薪酬体系复杂，缺乏总体的规划与平衡，致使员工对于报酬不公平感觉最为强烈薪资总体水平偏低，不足以吸引住优秀的人才缺乏完善、灵活的员工福利体系，无法解决在职人员的后顾之忧缺乏对员工贡献的合理承认和回报机制薪酬结构单一，没有激励的结构因素缺乏与绩效考核结果挂钩的激励机制33汇仁人力资源管理现状审视存在问题的分析解决问题的思路主要内容Ninesage34现状调查企业家理念升华咨询公司先进的方法和工具澄清认识提升理念摸清现状Ninesage项目的核心使命与咨询方法方案设计双方互动机制体系文化效率活力35构建以企业经营战略为导向的人力资源管理体系Ninesage组织目标/经营战略组织战略人力资源战略人力资源竞争环境选才育才用才留才36薪酬管理任务/目标确定年度发展计划绩效考核人力测评和定向人力资源规划岗位评估岗位职责界定分析组织设计与变革人员招聘企业发展战略人员培训和开发项目具体工作内容Ninesage37项目的操作步骤按照企业经营战略需要，形成概要性的企业人力资源总体规划以组织结构设计方案为基础，构建完善的部门职责和重点岗位之职责说明和任职条件描述；以此为基础，建立相应的人力资源招聘管理流程和制度；完善企业培训制度和流程；借助评价、辅导工具，协助企业建立人员选聘流程人力测评和定向及相关制度；构建具有激励作用的薪酬和福利体系；构建公平、公正、合理的绩效考核流程及制度；对企业文化进行整理和提炼，形成指导制度化进程的核心价值观。Ninesage38

最大限度的

激励全体员工的

积极性、创造性

进行企业人力资源规划的目的Ninesage完成和超额完成企业的目标任务39岗位职责界定分析Ninesage形成明晰的各部门职责，以及重要岗位的任职条件要求将岗位职责界定分析的成果作为人力资源其他相关工作的基础形成对企业重要岗位界定成果持续修订的机制薪酬政策人力资源开发人力资源规划人员选聘评价企业发展战略业务流程设计组织架构设计岗位职责界定分析岗位评估任务/目标确定年度计划澄清绩效管理40形成以人力资源管理部门为核心的招聘管理结构构建明晰的招聘申请、审核、审批等招聘管理流程完善招聘渠道构建工作，形成多渠道的人才获取方式变被动式招聘服务为主动式人才选配完善企业的招聘管理制度和流程Ninesage41员工定向管理建立健全新员工分配，在岗员工转职、晋升和辞退等员工定向制度和方法Ninesage协助企业逐步建立并完善人才测评体系，在企业要求的情况下配合专业公司完成对重要岗位人员的相关测评42按照企业人力资源规划，对培训进行规划和管理按照员工职业生涯发展需要和企业发展需要进行培训规划和管理加强对员工上岗培训的管理和考核建立有效的培训效果的评估机制建立和完善培训申请、审核、审批和管理流程建立并完善企业的培训管理Ninesage43Ninesage构建以企业经营目标为核心的绩效考核体系Ninesage战略规划公司战略制定人力资源预算制定关键业绩指标完成公司经营预算经营目标资源计划签定业绩合同年并根据目标评估业绩经营计划前

名关键骨干的业绩管理44总目标部门级目标高层管理者：面对总体目标和市场压力中层管理者：面对部门目标和客户压力基层人员：面对任务目标和业绩压力分解并推动个人收益个人业绩高层收益公司业绩管理者收益部门业绩