管理沟通的相关理论

管理沟通的相关理论第一页，共二十九页，编辑于2023年，星期五你是否能回答下列问题？管理沟通的思想最早从何而来？把人当作机器和把人当作一种重要资源进行沟通，有何本质区别？组织中管理者与员工的关系应建立在怎样的基础上？人们工作的内在动力是什么？从古典理论到人力资源理论的发展中，你对管理沟通的真正内涵有何认识？第二页，共二十九页，编辑于2023年，星期五古典理论（1880-----1920）历史与文化背景科学管理理论官僚制组织理论第三页，共二十九页，编辑于2023年，星期五历史与文化背景工业革命-----现代组织的开端时间：1870s地点：由英国开始，迅速扩展至欧洲其他国家和美国结果：工厂制度替代了手工工场，机器生产替代手工劳动，工业社会取代了农业社会第四页，共二十九页，编辑于2023年，星期五工业革命对组织和管理沟通的影响工厂制度的产生引起了社会生产和分配方式的改变，从而改变了人们之间的相互关系。劳动分工的出现和等级制的诞生也极大地影响了管理沟通方式的形态。第五页，共二十九页，编辑于2023年，星期五科学管理理论代表人物：“科学管理之父”——弗雷德里克·泰罗观点：最好的管理是一门以明确规定的法则、规章和原则为基础的真正的科学评价：以劳动分工和统一命令链为原则，靠命令和指令来维持，工人被认为是组织这台大机器上的零部件，是机械被动的第六页，共二十九页，编辑于2023年，星期五官僚制代表人物：“组织理论之父”——马克斯·韦伯观点：官僚制排除了个人的感情、情绪和社会关系中的个人成分对其在组织中的影响，而严格按照法律、规章办事。因而是非个人化的，是高度理性的评价：在组织沟通方面，它强调的是对职权和规则的绝对服从而忽略个人的情感因素第七页，共二十九页，编辑于2023年，星期五官僚制组织的特征实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任各种职位按权力等级组织起来，形成一个等级链由一系列的规章制度来制约组织成员的行为管理人员领取固定薪水，但没有企业的财产所有权根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织成员所有的管理人员是“专职的”，不能任意地不公平地解雇

第八页，共二十九页，编辑于2023年，星期五人际关系理论霍桑实验与梅奥的观点巴纳德的观点俄亥俄州立大学的领导者特征研究赫兹伯格的双因素理论菲德勒的权变理论西蒙的决策模型制度学派

第九页，共二十九页，编辑于2023年，星期五历史及文化背景

1929年至1940年的的经济大萧条结果：劳动力过剩致使就业竞争激烈，也让唯利是图的资本家得以肆意压榨工人。与此同时，各工厂纷纷成立工会为劳工争取人身权利，要求改善工作条件并促使资本家重视人际关系，调和劳资双方的矛盾。第二次世界大战过后，军队、私人工厂为劳动者提供了大量的就业机会。同时，随着军人、工厂管理者以及学者之间的频繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系运动当时的一些学者开始从行为学等角度研究有关人们的行为问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作间的关系等等。第十页，共二十九页，编辑于2023年，星期五梅奥的主要观点“社会人”假设“非正式组织”新的领导能力

提高员工的满意度提高员工的士气提高劳动生产率第十一页，共二十九页，编辑于2023年，星期五巴纳德的观点《管理者的职能》（1938）强调合作在组织中的重要性管理的主要作用是沟通和劝说有效的管理者是通过鼓励的方法与工人进行沟通以使个人目标与组织目标趋于一致第十二页，共二十九页，编辑于2023年，星期五对于领导风格的研究背景:

二战后直到20世纪60年代，大量的研究开始关注管理（领导力）与生产率之间的关系。他们将工人绩效低下归咎于无效的管理方式，从而引发了对领导风格的研究。第十三页，共二十九页，编辑于2023年，星期五俄亥俄州立大学的领导者特征研究

的两个维度:“注重组织”——属于这类特征的领导者善于运用有效沟通手段，通过分配任务、确定目标、制定政策措施、使下属行为纳入预定轨道，以严密的组织和控制来提高工作效率。“关心下属”——领导者关注下属的感受、促进相互信任、培养双向沟通，以良好的人际关系来调动员工的积极性。第十四页，共二十九页，编辑于2023年，星期五俄亥俄州立大学领导行为四分图

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低组织高第十五页，共二十九页，编辑于2023年，星期五赫兹伯格的双因素理论保健因素:公司的政策、管理行为、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件激励因素:工作成就感、工作成绩获得认可、富于挑战性的工作、承担责任性较大的工作以及有利于职业生涯发展的工作第十六页，共二十九页，编辑于2023年，星期五菲德勒的权变理论任务导向风格:当一个群体对于某个领导怀有特别好感或特别不怀好感时人际导向风格:当一个群体的态度居中的话他第十七页，共二十九页，编辑于2023年，星期五西蒙的决策模型西蒙认为任何一个组织其实质都是“一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式”。管理就是组织通过有效沟通对其每个成员的决策施加影响，从而引导其作出决策。因此组织应该设置传递决策所需信息的组织系统，以确保个体决策的合理性。第十八页，共二十九页，编辑于2023年，星期五塞尔兹尼克的组织制度理论每个组织都区别于其他组织组织并不只是个体行为的总和关注组织与环境的关系第十九页，共二十九页，编辑于2023年，星期五人力资源理论阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论”马斯洛的需求层次理论麦格雷戈的“X-Y理论”里科特的员工参与理论第二十页，共二十九页，编辑于2023年，星期五历史与文化背景

20世纪50年代以后，西方国家的产业结构重大调整加工工业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显减少，白领员工的比例大幅上升到了70年代，随着全球化经济迅猛发展，国际与国内竞争愈演愈烈、市场压力加大美国等西方国家的经济优势受到挑战一系列有关工作条件的法规相继出台，强调组织中管理者必须将员工视作企业的重要资源来珍惜，并且通过与员工的有效沟通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的人力资本积累，以提升组织持续发展的竞争力将员工看作组织的资源，强调员工参与决策参与管理的重要性。第二十一页，共二十九页，编辑于2023年，星期五阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论”认为人是一个发展着的有机体,从不成熟到成熟，即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为方式到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉自愿的连续发展过程经典之作《个性与组织》一书中，指出:基于统一标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。官僚制模式只会挫伤员工的经积极性主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需要，实现组织目标和个人目标的统一第二十二页，共二十九页，编辑于2023年，星期五马斯洛的需求层次模型自我实现尊重社交安全生理第二十三页，共二十九页，编辑于2023年，星期五需求层次与组织措施的对应关系自我实现需求挑战性的工作创造性在组织中提升工作的成就尊重需求工作职称给与奖励上级/同事认可对工作具有信心赋予责任社交需求管理的质量和谐的工作群体同事的友谊安全需求安全的工作条件外加福利普遍增加工资职业安全生理需求基本工作报酬物质待遇工作条件第二十四页，共二十九页，编辑于2023年，星期五麦格雷戈的“X-Y理论”X理论:认为每位员工都不喜欢工作，除非严加控制，否则他们便会懈怠责任Y理论:将员工视为具有很强的自我管理、自我控制和创新能力，并将员工视为宝贵的人力资源第二十五页，共二十九页，编辑于2023年，星期五麦格雷戈指出管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与员工进行沟通管理者应该在组织中营造这样一种工作环境，即有助于员工的潜能开发，不断激发他们的积极性和创造性管理者应该使员工通过实现组织目标来达到其个人目标

第二十六页，共二十九页，编辑于2023年，星期五里科特的员工参与理论根据员工参与程度，里科