怎样做好一名行政人事部主管

怎样做好一名行政人事部主管行政人事部作为公司的一个幕僚部门，她肩负整个公司的管理重任，她不仅为公司正常的运转提供了服务平台，而且为公司的所有活动提供各种支持和服务。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程，但是在现实的生活中，这个部门又倍受其他部门和人员的非议，其原因是她的工作多是服务性的，而且工作成绩又没有明显的结果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽视，在有的公司甚至被老板认为是可有可无的，所以该部门的主管人员在目前来说，流失量比一般其他部门主管人员流失量要大得多。那么我就谈一谈行政人事部门的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（办公室主任）。一、首先，我们先谈一下人事行政部门的工作职责：1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。2、人力资源管理与开发（1）、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。（2）、招聘使用：提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。（3）、工作报酬：制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。（4）、培训开发：现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。（5）、人员考核：主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。3、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。4、负责总务管理没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。5、安全保卫加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。6、强调企业精神，创建公司的企业文化企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。7、塑造企业形象（1）、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。（2）、企业环境形象因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。（3）、企业员工形象制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。二、其次，我们要明白人事行政部门主管在公司中的角色和地位1、助手和参谋作用：人事行政主管作为公司的中层干部，首先要从意识上进行转变，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部门是伙伴合作关系，更重要和老板是战略合作关系，既然老板在设置这个部门，那么我们从事人员就要发挥应有的作用，在公司人事政策，人事关系等问题上，为了公司的整体利益，要为老板提供建议，成为老板的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用。2、服务者和监督者：因为该部门的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，主要是以下两个方面：（1）是为公司发展和员工生活等提供服务；（2）是作为一个职能部门，又对各部门的劳动与人事工作进行检查，并对违反者进行相应的处罚。3、自律者和示范者：该部门和人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，打铁还要自身硬，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对部门的威信就会产生很坏的影响。4、运动员和教练员：人事行政部门的人员，虽然是一个管理部门，但也是一个团队，公司设立她的目的，是为了完成公司的目标，这就要求我们要像运动员一样和全体员工共同朝着公司目标冲刺，又要像教练员一样随时对员工给予指导和帮助，共同完成公司目标。三、最后，就是涉及到该部门有关人员的素质要求，因该部门人员的主要工作是和公司人员打交道，所以对部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能长于沟通和协调，对员工心理也要有一定程度的掌握，对相关的人事知识与技能也有一定要求。四、要发挥该部门的作用，我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为企业建立5P人力资源管理系统，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的招聘选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的薪酬激励系统。五、目前人事行政部门及人员最终要帮助解决企业“该来的不来，不该来的又来了；该走的不走，不该走的又走了”的不正常现象，这又涉及到公司的管理制度，招聘制度，绩效管理，薪金政策，企业文化等内容，具体到人事行政部门就是如何做好招人、育人、用人、留人四大环节的工作内容。总而言之，人事行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产稳步，正常的进行，为企业创造经济效益，这也是人事行政部门存在的价值。作为一个人事行政部门的主管，如果不能掌握以上大部分知识和技能，是不可能做好该部门的工作，更不用说为企业创造经济效益了。当然，一个人光有满腹才华，而没有实干精神，也是难以胜任该部门主管之职的，这就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能识英雄的！我愿为有识之仕奉献我的所有，并和企业一同蓬勃发展与成长。薪酬设计一般步骤薪酬设计的要点，在于对内具有公平性，对外具有竞争力。----建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。----不同的人对薪酬有不同的理解。有的人将薪酬理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。----要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析矮庭--迎--浮职位颗分析咬是确垂定薪宪酬的内基础唇。结妙合公扶司经掀营目争标，封公司谋管理丙层要居在业梢务分钓析和歇人员狡分析厅的基练础上失，明屋确部返门职摧能和堆职位痛关系烂，人生力资复源部返和各串部门心主管退合作夸编写窃职位貌说明貌书。军蛾第二希步：指职位线评价铲--党--之职位捆评价怀（职贼位评翠估）绪重在毙解决焦薪酬钻的对难内公遍平性蛮问题测。它望有两蔑个目肺的，饲一是真比较腰企业副内部帅各个自职位虚的相敬对重换要性链，得资出职睬位等士级序洲列；聪二是爸为进朵行薪底酬调垮查建疫立统颤一的漫职位峡评估件标准嫂，消毯除不滥同公蚂司间夏由于喝职位听名称链不同报、或泄即使神职位妇名称京相同稠但实爆际工胡作要瓜求和灶工作语内容姐不同裳所导拴致的颂职位胆难度伟差异终，使颂不同森职位冠之间此具有紫可比漏性，棋为确灿保工真资的布公平倒性奠最定基示础。寺它是极职位骆分析规的自胸然结爪果，穴同时筝又以蛙职位次说明戴书为宴依据逼。槐--辆--唉职位缺评价扁的方滩法有肝许多回种。馆比较鹿复杂葛和科稀学的报，是拴计分血比较肾法。炉它首勺先要呜确定丸与匆薪酬认分配凭有关勉的评清价要握素，芝并给化这些颂要素份定义捏不同忽的权似重和别分数校。在烛国际顶上，乱比较晋流行灶的如卡Ha抗y模申式和衡CR尝G模物式，鹿都是驴采用潮对职堵位价允值进长行量怎化评指估的叹办法睛，从煌三大巨要素蚊、若付干个损子因绞素方糕面对受职位茂进行蛾全面擦评估思。不岁同的朴咨询缸公司额对评想价要罪素有冻不同羊的定貌义和角相应举分值奔。舒熄--极--制科学峰的职府位评哀价体指系是纺通过材综合真评价点各方恨面因绑素得领出工匆资级每别，逮而不板是简炊单地贼与职萄务挂蒸钩，针这有界助于任解决克当官梅与当垄专家例的等关级差升异问串题。发比如猫，高拦级研浓发工婚程师导并不露一定惭比技饲术研时发部席经理亩的等惭级低挑。前燥者注棋重于酒技术材难度屠与创勺新能果力，怀后者孩注重住于管插理难场度与喝综合庙能力返，二愧者各姻有所碌长。幕孝--擦--退大型胞企业情的职缸位等怨级有妻的多隆达1粮7级呆以上扩，中扎小企恩业多箱采用航11稼~1灯5级僚。国勾际上漠有一皆种趋鸟势是应减级渴增距沙（B串ro略ad垄ba胆nd沉in骨g）颈，即张企业肾内的沾职位笋等级淹正逐愤渐减延少，智而工缠资级禽差变胁得更曾大。幕捉第三劈步：讨薪酬多调查吉改--田--钻薪酬娇调查内重在迷解决睡薪酬馅的对朋外竞党争力绝问题摸。企劈业在曾确定投工资根水平芬时，吨需要昏参考饥劳动乞力市县场的译工资科水平漠。公框司可押以委使托比靠较专烧业的头咨询秃公司诉进行勿这方国面的理调查骗。外才企在伤选择够薪酬箩调查缝咨询炎公司跑时，俯往往急集中幸在美眠国商递会、枪Wi辉ll赖ia似mM麻er爷ce悟r（绳伟世查顾问柔）、阳Wa利ts跌on疲Wy辈at郊t（羊华信图惠悦诉）、组He督wi锹tt丰（翰民威特娇）、湿德勤刘事务溜所等以几家橡身上相。一葱些民逝营的肌薪酬晒调查城机构鬼正在垮兴起宰，但垄调查厨数据屋的取揉样和专职位狂定义判都还绩不够叹完善妙。歼肝--收--钟薪酬葬调查屿的对锦象，我最好坝是选覆择与仇自己惹有竞息争关奔系的落公司扣或同忙行业今的类曾似公花司，犯重点珍考虑还员工劫的流陡失去谱向和远招聘央来源贱。薪品酬调朗查的催数据蜜，要坝有上舅年度厕的薪神资增辉长状俘况、芳不同佣薪酬叙结构营对比拾、不且同职美位和柿不同位级别斯的职慕位薪枕酬数然据、滤奖金件和福信利状耳况、称长期渠激励冷措施亩以及质未来光薪酬绩走势静分析帮等。腔碧--虏--蹲只有卸采用阶相同殊的标缸准进行行职火位评菠估，梯并各野自提裁供真键实的拥薪酬寇数据絮，才隔能保蝴证薪惑酬调宅查的赌准确它性。忧在报丘纸和萄网站其上，稠经常奥能看乞到ｘ税ｘ职阳位薪潜酬大历解密刊之类血的文队章，羽其数杆据多佛含有屑随机强取样血的成原分，突准确耗性很孟值得罢怀疑胡。即底使是日国家油劳动私部门纪的统摸计数醒据，亮也不为能取萝代薪驾酬调蓝查用份作定丸薪的孝依据弟。秋庸--享--消由于瞒IT式行业信人员你流动利比较产频繁窗，可忍以利旺用招乳聘面妨试、签人员浸跳槽咏的机贴会，岗了解星竞争麻者的饭薪酬载水平恐，但支要防毙止以办偏概医全。吴铁--耐--理薪酬挥调查雅的结尘果，佣是根嘉据调心查数屯据绘攻制的捆薪酬丘曲线压（见浊图1在）。油在职板位等完级-轻工资减等级踩坐标照图上歼，首恨先标争出所锹有被丙调查胃公司绑的员蹄工所捞处的够点；独然后探整理页出各筒公司泛的工唤资曲狭线。萍从这麦个图拴上可苏以直长观地钻反映宿某家争公司舒的薪吧酬水满平与退同行购业相廉比处窑于什初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任砍务及面职位拒职责垄相联昌系。惠婚塌第五售，关厉键绩漠效指那标必悦须是茶以时药间为诞基础灭的(泡Ti叶me番-b蚀as番ed永)，蜻即必鞠须有洪明确甲的时店间要节求。帝迅薪三．局关键违绩效于指标压的设像计思线路邪描和关键灵绩效吼指标授体系滔的建价立，便通常贤使用煎的方来法是严“己鱼骨腊图色”周分析展法，鲁其主后要步誉骤包帆括：串盘铸1．穗确定爹个人怀或部弯门业舞务重鼠点，筹确定骗哪些找个体租因素记或组雅织因句素与主公司评相互高影响攻；炒梨贫2．穷确定赶每一烂职位烂的业据务标凡准，窝定义猾成功陵的关欠键因美素，务即满劈足业备务重占点所微需要疫的策舰略手眯段；云浅对3．础确定绍关键细绩效益指标秋，判伴断一尺项绩乘效标拳准是起否达残到的夕实际胁因素已。蔽今以4、庄关键仿绩效失指标个的分惩解与睁落实普裁蜡以市睛场营颠销人奇员馆为例杰，要准确定锦其关籍键绩迫效，候首先亲必须复根据键公司性的战首略目鞠标，激确定在营销塑部门纱实现澡公司强战略靠目标摄的职焦责和浪关键该成功槽要素坏，然摸后通青过层眯层分泰解，逗确定神市场扫营销怜部门句内部挽各职注能部庆门和交业务惠部门鸦及相钩关流垃程的艇关键造绩效遣指标再体系铅，进改而分派解为构营销狱人员衬的绩册效考婚核指痛标。朴询隙例如沾，如勤果将眼公司这的战宏略目粉标定堂位于折世界望领先佩企业蔑，那值么，廉市场扩营销门部的蜓关键玻绩效奴目标愁必须繁定位敏于市壳场领晃先，巧而要劫实现曲这一扒目标洲，必巴须在嘴以下螺方面盆处于叹世界拔领先椒地位甘：市扯场形昨象、梢营销羊网络古和市野场份有额。桌而营驾销人皮员的拴职责狠决定雷了其阳关键寨绩效盆指标席应围逃绕着似“讲市场箩份额酿”敢展开霞。刷悦忆由此怖我们气可以真确定君，市叮场营繁销人墙员某壤一考罗核周催期的译关键指绩效英考核夹指标熟体系疫为：栽雹筝1．添客户咏满意撕度（鼓如客详户满湿意度窗提高束率或敌客户破投诉点量）累顷倦2．芳销售童订货彼额（险如销猪售订致货额球或销掩售订容货额省增长逐率）逮嫩括云3．促货款识回收猛（如叠货款浑回收横额或刷货款婆回收帽目标究完成呈率）沾材气4．盖销售就费用辨（侄如直惧接销匪售费赢用率宪或直贸接销式售费令用降财低率士）扔漏甘5．常合同吓错误石率降坏低率秧通修坛除外致，依趋据市参场营宫销人陷员的偷业务铺现状讯，还永可加痒入团耳队合费作、厨市场网分析流、客问户关钓系等盖定性教关键均绩效倚指标挤。振勺体需要裳补充挺说明还的是休，在强以上宝市场咱营销址人员毒的关啄键绩等效指值标体说系的鼓基础睁上，粮加入掉“定营销亿系统停人均沾毛利骗”尾指标狭，就迷可以尤将个孟人关谷键绩半效指俊标体陶系扩它展为钥组织飘的关娱键绩垃效指讲标体贪系，童即可阻以形抵成面新向营屑销部厅门的奉组织遮绩效歼考核君的关横键绩汽效指堆标体拘系。脚笔糕对于个关键坛绩效构指标燃难以开量化圈的员追工，堪如人项力资崖源管吸理者貌、行蒜政事龟务人乖员、闯财务个人员惠，其躲关键打绩效熟指标灾的确督定难炉度相惩对大候一些补，但辅也并泼不是补无法哨实现钢的。番这类彩人员赌的关河键绩