中消研市场有限公司员工绩效管理工作规范

文件编号：01-0125中消研公司员工绩效管理工作规范（2004年度版）1.目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。2.适用范围——适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，试用期员工的绩效管理办法另行规定。3.名词解释3.1绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。3.2绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。4.绩效管理工作主要环节5.各环节的具体要求5.1制定季度工作计划（时间：每季度首月一五日前）5.1.1初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度计划/考核表》。5.1.2确定阶段（时间：每季度首月17日前）：直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划/考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。5.2计划跟进与指导（时间：季度全过程）5.2.1直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。5.2.2在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《季度计划/考核表》，并及时提交给直接上级。重大调整是指以下情况：（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。5.2.3直接上级应及时掌握计划执行情况。在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。5.2.4对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的"观察/指导工作记录"。记录内容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。5.3员工自评及述职（时间：本季度结束前）每季度结束时，员工应对照《岗位责任书》和《季度计划/考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《季度述职/考核表》（详见附件三）的相关内容，与下一季度的《季度计划/考核表》一同提交给直接上级。5.4绩效评定（时间：下季度首月7日前）5.4.1第一次评定：直接上级评价直接上级应按照员工的《岗位责任书》、《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》的要求，参考员工自评与述职和参与评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。5.4.2第二次评定：直接上级与隔级上级/部门总经理直接上级与隔级上级/部门总经理进行面谈，确认员工的绩效评价结果。5.4.3综合调整：部门总经理(1)部门总经理分析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，并及时将结果反馈给直接上级。汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定（详见附件一：《考核排序操作说明》）。(2)部门总经理在进行综合调整时，如需要更改员工成绩，须与员工直接上级进行协商。建议部门在绩效评定（含考核排序）之后，再与员工进行绩效面谈。5.5绩效面谈（时间：下季度首月一五日前）在季度结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分和下季度《季度计划/考核表》。5.5.1进行绩效面谈前，应准备以下材料：（1）员工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；（2）员工拟订的下季度《季度计划/考核表》；（3）直接上级认为必要的其他材料。5.5.2绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于40分钟。5.5.3绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直接上级的评分为准，存在分歧时，应在《季度述职/考核表》上注明分歧点；5.5.4绩效面谈结果应及时汇总到部门总经理处。5.6结果汇总（时间：下季度首月20日前）5.6.1绩效面谈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交人力资源部；对考核等级为A的员工应进行成绩说明，经部门主管和人力资源主管审核后，报公司总裁审批。5.6.2人力资源部审核汇总各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。5.7绩效复谈：（时间：下季度首月30日前）对绩效考核中被评为C的员工，部门应安排员工的隔级主管进行复谈工作。复谈前，主持复谈工作的各级上级应准备好以下资料：（1）经绩效面谈确认后的被考核人的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；（2）考核负责人出具的书面说明等资料。5.7.2复谈过程中，应记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认，形成书面《复谈工作记录》。5.7.3复谈后，部门应及时将复谈记录整理存档。5.8结果运用——绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照《中消研市场研究对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。晕6碎.躲相丛关问萄题的驰规定觉饱酸抖6.榨1刘员工拳如果则对本切季度稿绩效咳管理辽工作爸有重昌大疑模义，添可以纺在拿祝到下冈季度你首月松工资锈条或价接到假正式山通知渴的一卡五天啄之内盏，向肉部门鲁总经趣理或输人力宗资源牲部提翻出申繁诉。锄部门托总经授理或奸人力诉资源袍部对榜申诉搂的处贩理程棍序如蝇下：潮企a习）甜调查仁事实绝：与健申诉比涉及肢的各叠方面尤人员长核实想员工属申诉挪事项聋。听蛾取员每工本贵人、全同事应、直筹接上誓级、苹部门作总经灭理或猾主管嘱副总慨经理说和相胸关人水员的盟意见演和建孩议，已了解魂事情堂的经买过和轰原因档，以揪便能蛾对申溪诉的成事实爸进行婶准确云认定利。剑耐b炊）券协调悄沟通楚：在亲了解灯情况督、掌宜握事县实的璃基础约上，幅促进佛申诉短双方舟当事录人的射沟通雾与理晨解，纪与申矿诉双家方当蜂事人然探讨师协商泄解决犯的途戏径。桑担c庸）伪提出剖处理等意见封：在买综合社各方络面意建见的偷情况心下，今对申楼诉所劫涉及泡事实境进行灶认定魔，确或认在队绩效帅管理婚中有诞是否吸存在亩违反遍公司罢规定题的行屈为，嫩对申福诉提僚出处厘理建礼议。灰秩d笼）既落实锈处理逃意见哗：将辅事实脆认定巩结果旺和申倍诉处追理意咳见反朝馈给素申诉轮双方土当事权人和迈所在陕部门鉴总经葬理，昂并监岩督落吨实。患葛6.住2欠绩效裙记录沸被制6.唱2.宅1蚁部门皱应在干绩效点管理如的全律过程胶建立阵并保逃存相效关绩禾效记武录，减包括控《季覆度计渗划/述考核过表》冒、《粥季度帽述职迅/考问核表短》、默《复域谈工纪作记但录》拐等；蓄人力伯资源夏部将跌不定怨期检帐查各卧部门惊绩效皆记录肝管理滔情况敏。获险6.扁2.忆2培为保柱证绩皆效记纳录的伪有效免性，鼻绩效蝶记录胞原则雀上不凑允许嘴涂改寇；若熔需要临修改沫或重转新记葛录，队需由灯当事劣人签干字确许认。竹改6.誓2.特3引员工织可以具查阅叙自己箩的绩乒效记绘录；摘各级岂人员牺如因钳工作处需要磁进行挣记录廊/档遗案的睁调阅油/查剖阅，案须经帅过员披工所直属部丙门总叨经理蚂或主虚管副笑总经眠理的氧批准归方可榜进行你。许侄6.萄2.鸡4河绩效划记录债的保宝存期己限为喊三年旋；对询于超楼过保恰存时鼠限的隐文件鸭和记喂录，极由部抢门人名力资喂源工组作人地员统窄一销截毁。捡7烧.熄干镇部在墓绩效祸管理凤中的易职责蕉和违隙规处低理话7.满1助职责饲赠各级爬干部仙在绩庭效管恒理工霉作中狱，需梦做好搅以下算工作止，使阿员工坡在达泄成工你作目议标的雷同时尿，不是断提夜高工畜作能稍力：饲(1培)与走下属决共同卵制定召合理免的季礼度计柳划；总(2寇)关煮注下匪属的恨计划免执行姥进程嫌并给备予及疫时的胶指导命，包牺括：耳(a域)保拘持必科要的虽绩效僵沟通土（除遣正式限绩效爆面谈似外，穿每月酸至少岩进行右一次指绩效欧沟通比）；拦(b乔)及洲时发延现下擦属工涛作中滥的缺兽点与左不足鉴，帮亦助下漠属制狐定改毯进措旺施并驴指导月实施泛。途(3候)客吓观公虑正地位评价颤下属掘的工竟作业居绩和背工作弃表现厕。孤7.叼2宋违规嘉处理城7.盗2.蜡1名部门潜内部蕉检讨边各级般干部绘在绩役效管鄙理工孕作中毫发生逗以下夕情况妈的，啦需向保部门剃总经脊理做翠检查塔，在腿部门柿内部茅作检震讨：晃(1尸)在垂季度皱首月死17匀日前义未与圾员工废进行购绩效饶面谈谎，但惠在首传月结每束前禾补做岭了面竹谈的胡。天(2萌)下元属季哈度工烛作计篮划发绞生重灰大更妙改后中未立愧即与立下属玻确认膊,但谋在季讨度绩供效面甜谈前锻补充建确认披了的死。届7.敌2.科2缘公司推通报予批评袍各级翠干部衡在绩峰效管警理工煎作中身发生跃以下晚情况肿的，叮将给柔予通垒报批往评：则(1祝)绩勺效考蓬核中败，不封依据隙岗位禽职责好和《正季度潮计划吗/考齿核表沙》对净下属猫进行雾考核猛的；染(2扣)在饼季度相首月恶17登日前箱没有喂与员牧工进晕行绩膊效面埋谈，落首月痰结束载前也继未补刷做面艇谈；雨(3岭)在晋季度孝次月问20充日前育未把绒考核荣结果瞎告知副员工狼的（纲未将席工资嘱条给蒸员工茶）。朽7.尺2.捡3物考核虎等级块降级撒涌干部匹的绩丈效管鸭理能般力将隶作为头干部氏绩效遭考核跃的重制要组童成部原分，蹈有以听下行埋为者切，其蕉当期好个人汗绩效婆考核五成绩狸应为瘦B－危以下法（含表B－陷）。脱(1枣)由炸于个蛇人失论误（负未按驰规定驶程序密操作终、评脉价不浴客观此等）垫，导涌致下察属绩载效评西价发希生重超大偏喉差的棚；榨(2慈)不予进行宗绩效动面谈槐次数研在年隆度内瓦累计页达1占0人围次的科。重8某.挑监份督岗亩位：仿本规掠范由钱中消愿研扫公司瞧人力起资源赤部员垮工发残展处尖绩效投管理钓岗监菜督执意行。殊9愤.米生污效日粮期房：本融规范锡自颁捐布之肉日起吹生效渡，有之效期顿至2检00竞4拐年晕12热月3茄1日浊。斑10发.骆解毁释权炕限暑：本聪规范策由立中消僚研湖公司裹公司止人力胀资源跃部负买责解累释。章附件庸一：观绩效谦考核插排序俗操作滤说明乘一、作副总赠经理命以上淘（含铜）干彩部的妻考核颠排序惜1．扑副总教经理汽以上西干部张（含泥）根蹲据业众绩表明现进改行综夫合评誓定，课季度想考核崭中各汽评定走等级零不作过比例腊限制溪，屋年末呀将作驶统一玉排序追，具闯体参基见《惰副总偷经理妄以上扛（含纪）干控部绩怪效考薯核方皆案》食。规2．则副总语经理逝以上基干部吹（含拴）的张综合馆评定冰等级透共分贯6级铲，各忧综合冲等级嫁定义确如下积：洲：谎非常赤杰出捉—优就自数身岗陶位而晋言，户以创膨造性馒的方被式作各出重积大贡并献或讽在工贴作方清法方叙面有眠极大蛙的推慈广价窄值。闲：亡出色惧—斩超越喜岗位淡常规肯要求疾；并召完全吗超过临预期族地达焦成了哑工作狭目标蛙。务：恭良好肤—球完全己符合冤岗位朋常规拘要求蛛；全狭面达城成工舒作目炼标，册并有黄所超血越。道：距合格形——米符合现岗位济常规俭要求冈；保盘质、渗保量锹、按屯时地仗达成三工作咏目标嫌。螺：槐有所料不足煮—帐基本绍符合百岗位蛛常规叔要求科，但陷有所露不足固；基犁本达劫成工动作目锦标，蹲但有积所欠宽缺。域C：辩梯难以狐胜任巧—味作为惰中高理层管圣理人笑员不那能有福效实拆施管秋理职侦能，谱需立步即调吧岗或蜘降级惧。艰3．易各等代级对资应Q粉值贩等级演A疑B轿C忍Q值蜡1.暖1乔1.里03况1之0.汤97承0.步94磁0.绵9申二、您处级奔经理津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