基于宽带的薪酬制度设计2

基于宽带的薪酬体系设计所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下，公司的设计强调效率，经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的信息通过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核。企业内部很容易出现层层推诿，相互扯皮的官僚作风。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时，宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。以宽带为基础的薪酬制度，通过宽带薪酬与任职资格体系相结合，其目的是：削减了管理类职位层次组织的重新设计，缩小了规模的或者是无边界的组织。强调横向流动，通过这种流动弱化了薪酬调整，有利于很少有晋升机会的扁平化组织的管理。通过创建一个平等、团队、知识共享和以绩效、能力为导向的企业文化氛围，增强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效地提升企业的整体绩效。基于宽带的薪酬体系设计模型企业愿景与使命企业愿景与使命企业战略企业核心价值观企业战略企业核心价值观人力资源战略人力资源战略企业法律环境、行业特性企业生命周期薪酬战略企业法律环境、行业特性企业生命周期薪酬战略实现战略目标实现战略目标内部一致性薪酬结构内部一致性薪酬结构提升竞争优势薪酬制度提升竞争优势薪酬制度外部竞争力外部竞争力员工贡献促进组织健康发展员工贡献促进组织健康发展图图：薪酬体系设计模型抓基于孤宽带企的薪镇酬体哑系设礼计流康程青1、箱根据项企业德的战昆略和能核心郑价值棋观确妄定企携业的房人力性资源赖战略厌支持日企业偷战略旗目标拾的实蜡现是解人力夹资源鼠管理配体系啦的根则本目句标,变也是烂企业摊薪酬拉管理沃体系剑的根悄本目贺标，悠否则炼，人烈力资廉源管杠理就寻永远棕停留向在传代统的真人事行管理快阶段饮，就腾无法挤成为哑企业治的战株略伙腹伴。佳企业怕通过贼建立残人力收资源拒战略敞将企软业战表略、输核心迷竞争私优势访和核音心价篮值观云转化品为可访以测斩量的历行动筛计划身和指除标，种并借计助于塞激励凯性的愈薪酬添体系粥强化脸员工肆绩效冠行为袭，增次强企洗业的清战略亿实施逼能力时，有作力地千促动欠企业敏战略桐目标病的实本现。浮在这向里，桨人力究资源妈管理佛体系朽不仅夏仅是陡一套撞对员轮工贡昨献进擦行评南价并六予以畅肯定图激励哥的方司案，意它更皂应是壮将企尘业战悄略及裁文化享转化积为具传体行浅动，答以及俗支持遍员工洪实施躲这些奥行动嫩的管包理流扰程。观2、蹦根据栏企业轨的人齐力资顺源战模略、债外部生的法诊律环贫境、铲行业蒜竞争催态势熔及企唉业的拣发展给特点迁制定剃切合眼于企珍业需娱要的太薪酬杠战略辆。土如果局薪酬挡战略猛的一咐个基握本前稠提是症把薪验酬体李系和捷企业盏的经他营战闻略联浆系起幼来，半那么嫂不同吊的经津营战次略就序会具露体化涉为不闪同的渣薪酬染战略还及方露案。则下表躲列举秤了几虾种根限据不摆同的核企业重战略愚设计蝴的薪逼酬战肠略及解制度厅。锯经营鞋战略疫辛裁声慕虏睡配个卷氏养挡凤靠秘或策薪酬英制度赌扒创新次者泉◆趣奖腔励对破产品世创新要和生合产过宣程的爬改革讽提高技产品蛮的复尿杂性蜻初薯齿爹哲珠延对榴友◆威薪痒酬以瓶市场荒为基播础绸缩短充产品晚生命诞周期剖谱抖误耻倾栏腰先朵角◆醉灵需活的旱工作块描述搂成本缸控制牌者摔◆铸重拔视竞裂争对炎手的贩劳动淋成本跳注重其效率泡沫太蹈宫浪五跨忧要菊浇野裤瞧◆忧提刑高可差变工谅资背◆刊重式视生坝产力具◆固重吸视系哨统控茧制和惩工作痛分工故关注慈顾客件泊胞惹茂男渗枕碗显售之鼠精鸟◆束以私顾客柿满意丛为基暂础的纠激励朗工资钩提高鸭顾客辱期望净她辫饱纲众插首按感缠技旗◆立以冠与顾膀客的告交往无为依伏据评舒价工订作和浅技能徒在进逗行薪辅酬体诱系设荡计时换，从名薪酬在策略要的选冰择、闪薪酬储计划轻的制待定、再薪酬霜方案港的设锦计、谨薪酬姥的发翼放及客沟通谎，均爆应体樱现对谊企业到战略巧、核靠心竞听争优页势和岂价值锹导向膏对人牙力资刺源尤运其是厨对激嗓励机佩制的戏要求病，否烛则企砖业的脑战略廉目标床和核戚心价违值观侍将得哄不到续贯彻具。岩对于显符合浮企业鲜战略嘉和价林值趋英向的樱行为依和有插助于司提高疲企业麻核心铲竞争淘优势欢的行画动在明薪酬妙上予旁以倾何斜，模以强耐化员阴工的教绩效障行为汪。磁企业行的薪启酬体炎系一折方面搅体现腹了企就业战殖略和蝶核心氏价值它观对耍人力迷资源坛尤其块是激题励机躁制的削要求烤，但料另一它方面跃又不高能脱嫩离企铃业所轮在行光业的波特点志和企途业的买生命毒周期宣。宿首先阁，企脖业所胶在行殿业的催特点呈主要露体现次为企捎业所立在行点业的欲技术先特点就和竞吨争态笨势。林技术爆是用沉来使兆组织管的投扬入转枪变为皆组织莫产出庸的工臂具、名技能索和行误动。棉组织凭的水释平技雁术有集二种稀形态绩：制谅造和败服务枣，这绍二种卸形态桂对企劳业的贿薪酬侍体系扭的要烛求是欧不同粒的。揭例如洪，I孙BM汗在向宫服务事型企恢业转狐型前逝薪酬别等级桐为2绍4级调，转丢型后苗的薪轧酬等匆级为质5级胃。企套业竞柄争对汉手所迷提供贱的薪果酬情战况在残很大跳程度蓝上影竹响了蹈企业哲所选铅择的利薪酬辅模式台和结巷构。蔑其次役，幼企业测就象份生命校体一捎样，庭也要守经历廊从出倾生、皮成长运、成苦熟直腐至死扇亡等兆不同灭阶段络。处奶于不听同生皆命周铺期的各企业蚊（或牺者企愤业处陪于不隙同的情生命名周期泪）具默有不掉同的殿特点册，因浆此需糠要不泰同的介薪酬林体系乖来适文应其彻战略络条件相。我腿们以轨联想悲集团钩的薪悄酬模朵式的先变化护来说液明这艇个问帜题。红发展左阶段免特点缘薪酬佳模式待发展趟初期浸完全津倚重倘于个竖人的踪能力掩开展卡业务北，希奏望籍炕此迅基速扩析大规抛模。帽低保蛛障高锦激励线阶段缝公司越发展外到一枕定规口模屯逐渐崇产生李品牌斥拉力杯，此扩时不隐仅看炸眼前基销量啄，同赢时注吧重基旬础工悟作的丹质量槽，以谈保障坑持续耐稳定巾发展帐。丑保障骡与激勾励并葱重阶猛段竟规模嫂大、狡稳定败发展背的成炕熟企宅业垦品牌垂拉力诊大，即专业胶化分扬工更沾细，扯更强滴调团掩队内史的协纷作展高保球障低仆激励贤的成断熟阶聪段额3、循根据看企业咬的组护织结刑构特桃点及树工作朋性质搬选择弃适合改于运母用宽资带技碧术的躁职务液或层足级系玉列。叠在传国统的散金字吗塔型窑组织膜结构暴、强行调个绑人贡唤献的扁文化误氛围顷中，撒往往络采用泼等级课制的畅薪酬遮模式互，但弊随着苹组织逼的等渣级逐风渐趋尸于平纺坦，非强调贺团队踩协作念而不翅是个或人贡闪献，吸在组圈织中剧用较闪少的软工资刻范围唉跨度卵很大苏的工估资类鼻别来历代替傲以前云较多但的工帅资级筝别。酬在这污种情除况下恼，宽户带薪去酬模挪式应吧运而兰生，择以此结减少挎了工殖作之禁间的哄等级捡差别伙。策工作悦的性厌质对巷薪酬栽模式神的选李择具消有重腰大影短响。跳例如板，与惩工作哪较独届立、练环境认较为溪轻松伶的工受作相店比，鱼如果净工作葵技术介要求敞和工谎作的观性质回需要伸较强经的协覆作和残团队埋精神肾，平源等型削的宽用带薪膨酬模喂式更崇有利静于提音高员蓝工的品满意致度和扰绩效玻。聋4、眉运用诞宽带排技术眼建立驰并完哀善企梨业的骑薪酬砖体系采。业第一举、确择定宽饶带的西数量要.斩首先冰企业棉要确闸定使喘用多袋少个把工资恨带，江在这俭些工需资带么之间挽通常率有一烦个分顾界点声。在进每一潮个工顺资带秆对人航员的圣技能过、能惯力的零要求畏都是什不同手的。牺通用状电气滴零售奇商学齿院财扑务服随务企筝业使修用了腰5个片宽带油,替皇代了姻24偏个级丹别,踪并对尽每个哑宽带章的目跃标、吊能力禾和培拳训要直求作胶了明慧确的羊要求白.在治此以牲宽带上I为群例进轨行说隐明.哀本表饰摘自外<薪搏酬管索理(命第六狸版)娇>中勇国人妄民大麻学出观版社玉P2典42蝇根据后不同种工作欺性质研的特龟点及陵不同软层级浑员工程需求晚的多穗样性疗建立遣不同孤的薪系酬结蔽构，晃以有艘效地顺激励脊不同纤层次爹员工共的积就极性纪和主披动性澡。灵确定穴宽带紫内的汤薪酬御浮动动范围翁臣伤根据新薪酬削调查有的数轨据及烟职位篮评价短结果锐来确葬定每桑一个度宽带这的浮咸动范留围以凤及级淋差，认同时纱在每全一个摇工资汽带中团每个晒职能兰部门密根据过市场辛薪酬坐情况厌和职辰位评班价结停果同河确定递不同筐的薪亭酬等曲级和率水平欺。扰宽带胜内横取向职少位轮让换上同一损工资抢带中承薪酬丈的增薄加与移不同万等级猛薪酬枯增加闯相似屡,在绒同一际工资竟带中标,鼓信励不民同职弦能部详门的窃员工怕跨部无门流戏动以恰增强欲组织扬的适别应性朽,提懂高多透角度虽思考陈问题柳的能拘力.树因此躲,职买业的场变化守更可交能的耍是跨单职能排部门殃,而压从低听宽带叙向高片宽带坑的流也动则众会很水少.径第五确、做斥好任公职资姨格及贺工资叠评级欠工作燥宽带弄虽然踏有很史多的兽优点晶，但遭由于帐经理冈在决蜡定员撤工工罗资时茫有更盈大的碌自由怨，使种用人油力成某本有壁可能皮大幅售度上朱升。浑美国执联邦否政府伏的有诉限的柱经验漠表明王，在盘宽带终结构雀下、之薪酬替成本隆上升颗的速辫度比害传统近工资套结构养快。饱为了旅有效价地控铃制人示力成卖本，隶抑制紧宽带收薪酬狗模式猎的缺趟点，荷在建升立基便于宽帖带薪往酬体巡系的楼同时犯，还揉必须古构建听相应相的任塑职资围格体姐系，获明确抚工资弃评级虾标准赌及办芽法，吧营造慰一个智以绩夜效和但能力甚为导回向的鞠企业缘文化棕氛围得。讲根据渠以上冒论述戴，凤我们走可以