善用学习科学来实现持久的学习与发展影响

善用学习科学来实现持久的学习与发展影响在不断发展的专业环境中，学习与发展(L&D)领导者需要善用学习科学来适应个人贡献者和高层管理者不断变化的需求。为了让您的团队有最大的空间和时间对员工的成长进行战略性投资，并聚焦于人才保留，您必须正面应对重大挑战。更重要的是，您如何解决它们。人们重视职业发展机会。根据盖洛普(Gallup)2021年的一项调查，在评估新工作机会时，66%的年轻员工(18-24岁)将「学习新技能」列为第三大最重要的职场福利，仅次于医疗保险和残疾福利。现有员工也认为投资职业发展对人才保留至关重要：71%的受访者表示，培训和发展提高了他们的工作满意度。61%的人表示，技能提升的机会将激励他们继续为目前的公司服务。在评估新工作机会时，66%的年轻员工(18-24岁)将学习新技能列为第三大最重要的职场福利由于这些趋势，人力资源团队在学习与发展的计划上投入的资源比以往任何时候都多。然而，这些项目对个人和集体表现的影响因其设计和实施方式的不同而本指南探讨了基于证据的原则，使学习计划切实有效且引人入胜。将这份指南分享给您的领导和团队，以实现组织突破性成果和集体行为改变。基于业务学习的绩效挑战在过去的十年中，学习与发展行业增长迅猛，目前全球各组织在职业发展项目上的支出超过3000亿美元。但所有这些支出产生了什么结果?学习发展项目真的能改变个人、团队和组织的绩效吗?答案取决于组织投资的项目类型与运营模式。如今，学习发展项目面临着参与度和有效力的首要挑战。Degreed的一项调查发现，学习者给组织的学习与发展一项调查发现，70%的员工没有掌握在工作中茁壮成善用学习科学来实现持久的学习与发展影响·了解更多→最重要的是，只是在学习与发展项目上投资并不能保证您的组织为学习者提供了价值，或对绩效产生持久的影响。具有洞察力的人力资源领导者还需要寻找基于科学原则的解决方案，并提供持续的参与和应用机70%的员工没有掌握在工作中茁学习与发展不再是简单的预订一间会议室，与团队分享一些幻灯片。高质量的职业发展需要适应不同的学有时，学习者可能需要全面多维的、时间充足的课程，帮助他们培养未来几年将会用到的技能。有些人可能需要两分钟的教学视频来帮助他们解决当前面临的严峻问题。其他人可能更喜欢自己选择发展哪些技能。无论学习者的偏好如何，您的组织都需要提供有针对提供一个学习内容库是一个好的开始，但它不能解决复杂的职业发展需求。相反，学习与发展领导者必须寻找方法来创造灵活的学习旅程，将多种学习方式结合起来，包括面对面教授、在线学习、定制化的沉浸式学习和自主进度的微学习，以满足学习者的多样化5项科学原则帮助学习者高效参与无论您分享什么内容，使用什么方式来交付，您都可以利用一些基于数据的学习技术来最大化学习与发展产生的影响。基于几十年来对人们学习方式的研究，以下是在设计学习与发展旅程时可以遵循的5项原则。善用学习科学来实现持久的学习与发展影响·了解更多6大多数人是不会通过被动地接受内容来学习的。最有效的学习发生在学习者与导师、教练、同伴和管理者一起积极参与并研究挑战的时候。例如，一项研究发现，当导师使用主动学习技术时，学习者的表现平均比被动学习的提高12.5%。需要注意的是，主动学习与被动学习不同于实时学习与异步学习。你可以有被动的实时学习和主动的异步学习。对学习者进行一场生动的演讲或单向的网课推送不会为团队或组织带来最好的结果。有影响力的学习体验鼓励、增强和激发人们的参与度。积极的学习体验鼓励学习者反思自己的经历，并通过角色扮演等互动致力于寻求新想法和新方案。富兰克林柯维主动学习的方法我们的解决方案基于主动学习的原则。内容促进者接受了培训，将主动学习的技能融入到他们的课程中，无论是面对面还是在线，参与者都会通过评估和活动参与到新的主题中，这是他们自我导向的学习旅程的一部分。当导师使用主动学习技术时，学习者的平均成绩会提高12.5%。70%的学习来自工作，20%来自与他人的讨论，10%来自课堂。虽然创造积极、吸引人、鼓舞人心的学习体验很重要，但吸收内容只是第一步。为了让人们真正融入和保留他们所学的知识，他们需要将概念应用到新这种有意识去应用的概念有很多名字：刻意练习(70%的学习来自工作，20%来自与他人的讨论，10%来自课堂)。不管您怎么称呼它，它对学习都有很大的影响。一项基础研究表明，实践应用引导的学习让人们保留的信息是其他方法的2.5倍。在线或面对面的教学只是更广泛的学习旅程中的一步。人们需要在实践中看到新的技能和原则，以便坚持应用下去。在您的学习与发展课程中，探索和挑战让学习者在现实世界中应用所学知识的方法，即使这很难或者需要走出舒适圈。富兰克林柯维有意识地应用的方法我们的数字化学习平台内置了刻意练习的应用。件和结业证书等功能确保您的领导举措不仅仅是走个流程，而是会持续地改变员工的行为。如果你能改变一个人的身份，让他们认为自己是一个卓越的管理者或领导者，那么他们就会不断努力与这个身份保持一致。赖的同事或领导来督促他们的进展，并在整个赖的同事或领导来督促他们的进展，并在整个过程中提供意见，那么他们更有可能实现目标或坚持执行计划。务，要发送的邮件和要回复的信息。因此，学习与发展的活动通常选择很重要但不紧急的任务。此外，当人们挤出时间来学习时，对许多学习者来说，还要在实际工作中应用新学习的方法可能会让他们感到不舒适，这进一步降低了他们对学习与发展项目的参与度。采用互相担责的伙伴是提高员工对学习应用新知识和新技能做出承诺的有效方法。承担责任让持续学习提高了成功率。如果学习者有一个值得信富兰克林柯维承担责任的方法我们的数字化学习平台上的每个学员都会收到多个考核触点，以帮助他们学以致用。在每一次学习旅程的开始和结束时进行360度评估，帮助人们衡量自己的优势、需要改进的领域以及实现目标的进展。组群互相担责打卡提供了定期与学习相同知识或技能的同事开展研讨的机会，并鼓励共同进步。管理者可以回顾团队的结果，以便在定期一对一沟通中检查项目的进展情况。1984年，教育心理学研究者本杰明·布卢姆博士(Dr.远远超过了常规教学的方法。从那时起，教育研究者和企业家都在跟随布鲁姆的两个西格玛(Two-Sigma)问题，试图找投资于导师或高管教练可以帮助团队成员解决最复杂、影响最大的问题。如果大规模的一对一辅导不可行，寻找解决方案，让学习者定制他们的个性化学习旅程，或与内部专家配我们拥有一支具有实际领导经验的专业团队，为每位领导者提供量身定制的辅导。我们的数字化学习平台还根据组织的独特课程和个人活动，通过目标内容、提醒邮件和反馈，大花时间、精力和金钱创造引人入胜的学习体验很重要，但每年举办一次精彩的培训研讨会或工作坊是不够的。随着时间的推移，您还需要强化学习。教育研究先驱赫尔曼·埃宾浩斯(HermannEbbinghaus)发现，学生在一小时内忘记了56%的学习内容，在一天后忘记“遗忘曲线”一词。可以预见，随着时间的推移，人们会逐渐忘记信息。这就是为什么我们建立了自动强化邮件来提醒人们学习的内容并鼓励应用。你可以通过间隔性重复信息来克服艾宾浩斯遗忘曲线，随着时间的推移，以越来越大的时间间隔向学习者发送关于学习内容的提醒。这能够让学习者在最初学习新知识后很长时间内仍能接触并记忆。富兰克林柯维自动强化的一旦学习者亲自或在线完成了核心课程，他们就会被分配一套自我指导的学习活动和应用挑战，以随着时间的推移加强材料。主页任务清楚地列出了学习者需要做什么以及什么时候做，智能提醒邮件会提醒他们保持专注。富兰克林柯维帮助组织实现需要集体行为改变的持久结果。我们的内容基于人类效能的永恒原则，旨在帮助学习者改变他们的思维方式和行为，从而解决组织最紧迫的问题，并始终如一地实现最重要的目标。富兰克林柯维数字化学习平台为希望大规模提供学习体验的学习与发展领导者提供了科学的解决方案，使您能够：提供以原则为中心的内容支持适合您组织需求的多元化方式进行主动学习：线下面对面、在线直播或随需定制。帮助学员应用通过应用挑战和课后练习掌握知识。让学员参与其中用定期组织的交流和活动为触发点，掌握新知评估增长领域和进展为每个学习者提供360度评估。自动化学习发展项目管理跟进和汇报，以便您能够专注于高影响力的工作。提供内部支持网加强知识与技能保留，和互相担责的节奏。在线学习最难的部分是培养完成内容的动力。我们的技术提高了每个学习者在学习过程中持续吸-—WillHoughtling,富兰克林柯维产品执行副总裁学习与发展(L&D)的领导者们面临着巨大的机遇。他们的员工渴望获得学习和成长的机会，而高层管理者们也被引入到学习与发展项目中，为他们的组织带来的有竞争优势的价值。下一步是从影响力的角度来评估学习与发展项目。不要满足于为员工提供短期价值的被动学习解决方案。现在是时候寻找合作伙伴了，他们可以提供基于验证有效的学习科学的高质量内容，从而产生持久的效果。您不仅会从对学习发展项目的投资中获得更多回报，您的员工和组织也会得到成长和改变，从今天的潜力选手成长为卓越的人才。