全国开大学行政管理本公共部门人力资源管理形考任务全考点

国开大学行政管理本公共部门人力资源管理形考任务全考点形考任务1：案例分析王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。”王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？案例分析：1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？（50分）1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？公共部门人力资源的开发和利用，同样对公共部门工作质量与效率起到举足轻重的作用。公共部门人力资源管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。在这一切过程中，人力资源管理科学化问题，是一个基本前提，同时又是渗透于人力资源管理各个环节之内的重要元素。公共部门人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发放在战略的位置，作为工作的重中之重，首先就要提高人力资源管理人员自身的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。人力资源管理的科学化，有赖于人力资源管理机构和人员自身的科学化。目前，有的公共组织虽然将原来的人事部（司、处、科、股等）改为人力资源部，但部门职能与工作内容并没有发生相应变化。这些机构中的人员结构也没有大的变化，不少干部是由政治工作干部或军队干部转业而来的，有的未经过现代人事管理知识的正规训练。而且，由于人事工作仍然以手工操作为主，效率与质量难以提高，人力资源管理工作没有全面展开，直接影响了公共组织战略的实施效果。公共部门人力资源管理者，要把转变自身观念作为第一位的任务。从过去“管”字当家，习惯于做管理性工作，喜欢别人叫自己“领导”，转变到“服务”为主，既为上级领导服务，又为普通工作人员服务；从满足于事务性工作，转变到做好实施人才开发战略的参谋性工作；从满足于片面做好静态管理，转变到全面实施动态管理；从历来的等人上门的被动式工作方法，转变到走出去主动参与式工作方法。公共部门人力资源管理者，要有学习的紧迫感，先学一步，快走一步，多学一点，多会一点，尤其要学习自己过去所最缺的知识。同时，提倡人事部门与其他部门人员交流，形成知识结构和业务优势的互补。此外，还可以探索人事部门工作的“开放式”运行方式，如在提拔干部、决定政策、制订计划等重要工作时，实行“听证会”、“专家咨询”、“网上调查”等制度，听取人事部门之外，甚至组织以外人员的意见，借用别人的“慧眼”，开阔视野，使公共部门人力资源管理者的能力得到延伸，视野更加开阔。公共组织管理从根本上讲就是对人的管理。要充分发挥公共组织中每一个人的作用，必须使人事管理真正做到“公平、公正、合理”。传统人事行政很难做到这一点，其中一个重要原因就是信息不充分、不对称，信息分析和信息利用的工具不适用。于是，传统人事行政往往借助其它途径减少损失，如建立规章制度和颁布有关政策。这并不能完全弥补管理上的缺失。现在有了电子计算机和网络技术，有了知识管理的理论和方法，就可以通过建立全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，实现人力资源管理的科学化。依靠信息技术和知识管理，建立人力资源管理系统，其发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。首先是在企业中实行的。由于计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户较少，而且其系统只是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，更没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的差错和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机的普及，以及计算机系统工具和数据库技术的发展，为企业和公共部门人力资源管理系统的发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。公共部门人力资源管理引入信息技术和知识管理，所产生的革命性变革，是在20世纪90年代末。其特点是从公共部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、各种假期等个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。此外，这里还可以包括识别和认证的功能，如对工作人员的身份、历史、学历等进行鉴别。人力资源管理系统不仅提高了管理的质量和效率，而且使干部的提拔有了更加客观而准确的依据。过去干部的提拔主要根据谁在领导面前表现得多少，有了人力资源管理系统，就可以根据他的全面情况，特别是知识、技能和以往的绩效，决定是否升迁。这使公平原则得以落实。同时，人力资源管理系统还有利于管理民主化。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务，即当他的个人信息发生变化，他本人就可以去更新自己的信息，经过一定的批准程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。而且由于计算机和因特网不受时间和地理位置的限制，即使首长远在国外，他也可以及时地处理其下属的各种申请，不会因为人不在机关而影响工作。同时，公共组织的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，有效地改善了内部沟通途径。为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？(1）人力资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。(2)规划人员缺乏专业知识与能力。目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。形考任务2：小组讨论理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？一、面试前的准备面试官首先要对招聘的职位有一个清晰明了的认识，了解该职位的职能和职责是什么，应聘者应该具备什么样的知识、技能和能力，必须有的素质是什么，明确对应聘者进行评估的标准。在面试开始之前面试官要提前了解应聘者的基本信息，一般来说，可以通过应聘者的准备的简历来获得其信息;现在网络信息发达，面对重要职位，可以通过网络进行检索，以便获得相关信息，但是网络获得的信息可靠性:和真实性必需经过甄选。为面试准备一个专门的场所，这个场所需要有相对的独立性，确保面试过程中不被打扰。一般来说一个封闭的房间比较适合于面试，避免面试场所被安排在开放的场所，不得将面试的场所安排在可能会被频繁干扰的区域。要强调的是，面试场所的独立性和封闭性是相对的，也不建议将面试的场所安排在过于封闭的环境中，这样的话可能会给应聘者造成压力，影响其面试的发挥。提前制定好面试的计划和结构，与应聘者提前约定好面试的时间和地点，给予应聘者一定的准备时间，并且开始面试时间要遵守约定，准时开始，不可让应聘者等候时间过长。最好有专门的人员引导应聘者进行面试，从前台登记到候场等待都有专门的人员进行接待和说明。应聘者进入面试场所后，面试官和应聘者的座位安排也是很重要的，但是这点往往会被忽略，建议最好的座位安排是“L"型位次安排，利于面试官和应聘者更好地进行沟通，不给应聘者更多的心里压力。二、面试过程在面试开始以后，首先进行的是开场介绍。作为面试官，面试官首先做一个简短的身份说明，然后告知应聘者面试的结构和时间安排，便于应聘者了解到面试的流程和结构。在这个过程中要注意气氛的把握，尽量让气氛处于轻松的状态，同时又有一定的专业度。例如:“xx先生/女士，您好，我是xx部门的经理，我姓李，今天由我来和您做一个面对面的沟通。在我们公司,我们一直相信对人有深入的了解才能够帮助我们更好地了解人，才能够更好地知人善用，因此今天我希望能够在接下里的一个小时的时间里了解到您过往的工作经历、受过的教育培训及其他关于您能够胜任该工作的所有信息。“这部分的时间应该控制在1~3分钟内。接下来会让应聘者进行一个简短的自我介绍，建议时间控制在1~2分钟，最好不要超过3分钟。这个过程重点关注应聘者语言表达的逻辑性，对比应聘者的简历，如果出现与简历中不符的点一定要重点关注，在后面的面试中做相应地澄清和确认。对于应聘者过往的工作经历将是我们面试过程中关注的重点，是这个面试过程的主体，建议时间控制在30~40分钟。在这部分的沟通中，我们重点要关注应聘者过往工作与本职位的相关性、选择换工作的原因、过去工作的职责、成绩和挑战、喜欢的部分和不喜欢的部分等等。首先是关注员工选择本工作的原因，通过这部分的沟通，可以了解到应聘者对自身和应聘岗位的认识，面试官可以快速了解到应聘者。三、面试以后的程序结束面试往往是容易被忽略的过程，所谓做事有始有终，结束面试和面试结束以后的程序也是非常重要的。无论应聘者是否符合岗位需求，首先都要感谢应聘者来参加面试，并向应聘者说明接下来的安排。如果面试者不合适,给予应聘者必需的尊重，并向应聘者说明是否有第二次面试。如果应聘者有可能合适，在面试的时候一定要表现出自己的兴趣，但是不能给应聘者任何的承诺。如果应聘者的可能性比较大或者已经认定是合适的人选，明确告知应聘者对其很有兴趣，但是同样的，不要当场给予聘用的承诺,但是必需给予应聘者承诺的时间，并且必需在承诺的时间联系应聘者。1.基于目标的绩效考核目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。优点：1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解；2、考核的公开性比较好；3、促进了公司内的人际交往。缺点：1、指导性的行为不够充分；2、目标的设定可能存在异议；3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。2.基于KPI的绩效考核KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。优点：1、目标明确，有利于公司战略目标的实现；2、提出了客户价值理念；3、有利于组织利益与个人利益达成一致。缺点：1、KPI指标比较难界定；2、KPI会使考核者误入机械的考核方式；3、KPI并不是针对所有岗位都适用。3.基于BSC的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。优点：1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。缺点：1、BSC实施难度大，工作量也大；2、不能有效地考核个人；3、BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？误区一：拟己效应即“像我"现象，考评者将自己与员工相比较，对与自已经历或性格更相似的员工,不自觉地打出更高分，而与自己共同点少的员工，则给分较低。这种共同点可能是同一个学校毕业的、都爱游泳、都爱吃辣、都很细心等。比如，主管认为自己的进取心很强，那么在考核时，那些表现出这个特点的人会更受益。那在绩效考评中，给员工打分时，那些不像自己的人就比较不幸了。这种误区在人员选拔时也存在的。为避免误区，要在考核时，越加注意像自己的人，用关键事件法记录员工真实的表现情况，评分越是要刻意地客观。误区二：晕轮效应是指评价者因员I某个突出的点而推论出这个人其他品质的现象。晕轮效应最大的弊端在于以偏概全。员工的某个优点或缺点太突出了，太亮了，就形成了一个光晕，将其他的点给罩住了，所以评分就会不够客观。在绩效考核中，晕轮效应注意表现在主管对下属的某个绩效要素的评价较高或较低，会导致他对此人的其他绩效要素的评价也较高或较低。要克服晕轮效应，就要拿出工作日志和关键事件，用事实说话，在脑海中不断提醒自己多加注意。误区三：近因效应近因效应是指评价者只凭员工近期行为表现，即员I在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，对员工整个期间的表现进行评价。原因在于前面的信息已经逐渐模糊，而近期信息在记忆中更为突出。在考核中，员工可能一向表现平庯，但在临近考核期做了一件让主管非常满意的事情，会导致主管在评分时掩盖其长期碌碌无为，则评分偏高。同事被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，得分较低。另外，由于员工往往会在评价之前的几天或几周里表现积极，工作效率明显提高，这种情况会使绩效评价得出不恰当的结论。用什么样的方法来避免?采用关键事件法，就能极有效地避兔。每个月的成就和不足，从头到尾的种种优劣全都了然于心，近因效应就不存在了。误区五：趋中趋势许多管理人员很容易有一种中心化倾向，这种倾向是指评价者对评价对象做出的平均结果相差不多，或者说成绩拉不开差距。可以采用正态分布曲线来避免这种误区。还有一种可能就是经理的管理技能欠缺，可能他平常不注意观察员工，不给员工反馈,造成他不知道员工谁好谁坏，那么就有必要给这个经理加强管理技能的培训。误区六：政治压力公司里可能有上司亲戚，或者客户的亲戚。这些情况每个公司都不可避兔，给公司造成一种力这就叫政治压力。这种情况下，考评人明明知道他的绩效不好，但不敢打低分。应对方法就是可以考虑对他们不采用人跟人比的方法，应当采用自己跟自己的短期目标比。采用目标管理，给其设定短期目标，个别情况个别对待。误区七：相比错误是指因为团队有个太好的标竿，而影响了所有其他人的成绩。部门标杆表现特别好、特别优秀，那经理考评分数的时候，会自然而然地，将所有人与他对比，所有人的分数都下降了,因为剩下这些人都比不上他那么光彩。这就是典型的相比错误。有可能在你部门里考评分很低的员工，在别的部门里是最好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的人，而扼杀了其他所有的人。怎么避免这个误区?用目标管理的方法，通过是否达到自己这一年的目标，来考核你是好还是差。总而言之，尽量不要采用人跟人比的绩效考评方法，而要尽量采用人跟目标比。误区八：盲点盲点指的是评价者有这个缺点，如果下属员工也有同样缺点，评价者可能就会把这个缺点淡化，甚至忽视。在招聘中是这样，在绩效考评中也会这样。比如，恰巧有一个员工,如果有和主管缺点是一样的话，那个员I可能比较幸运，因为你不会看重他那个缺点，这就叫盲点。换过来讲，对其他员工也就不公平了,所以自点误区有很大的危害。要克服这个盲点,不论在招聘中，还是在绩效考评中，首先做职位分析，看看这个职位中哪几项指标是最重要的，而不要跟自己比。每个职位有不同的要求，要用职位去衡量人，而不用人比人。这是克服肓点的一个关键。误区九：举个例子，这个部门经理觉得部门里有一个员工特别好，想给他打高分，但是这个人偏偏在外面人际关系不怎么样，所以外界的人都说这人不行。这时候经理明明知道他完成了今年的指标，非常优秀,超过了所有的人，但是不敢给他高分。这就叫从众心理，刻意把他的分给拉下来。因为如果给他高分，在别人眼里我就另类了，就与众不同了。这个从众心理真的挺害人的，因为它直接影响到你判断员工公平不公平。可能一个稍微人缘不好、但很优秀的苗子就被你的从众心理给扼杀了。公司有一个公平的考评系统，才能让员工有认同感。如果员工发现自己得不到公正的评价,这种情况下的员I离职率比任何时候都高，而这通常就是部门经理没有做好考评。所以，要提醒直接考评员工的人要警惕这个误区。误区十：评价者个人偏见我们每一个人脑子里经常有一些概念，如，认为人力资源工作可能女士比男士更合适，数学能力好像男士天生比女士强，这些想法，恰恰是一个误区,又叫定势或刻板印象。还有另一种情况，考核者会根据对被考核者的第一印象的好坏，来对他做出偏高或偏低的评价，常见的"以貌取人“就是典型。我们脑子里或多或少都有一些认定的东西，不容易改变，可通过对评价者培训，要求评价者抛弃个人偏见，进行公正的评价。越到考评时，越要警惕避免这些定势，格外地注意一下，把它减到最小的程度形考任务3：阶段性测试一、不定项选择试题1（）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工正确答案是：专家组试题2从激励内容角度，可以将激励划分为（）。正确答案是：物质激励,精神激励试题3互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。正确答案是：改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式,人力资源管理模式发生了迭代升级,变革了传统人力资源管理技术试题4在一般情况下，（）是职工劳动报酬的主要部分。正确答案是：基本工资试题5（）只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。正确答案是：比率分析法试题6（）是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。正确答案是：比率分析法试题7公共部门人力资源需求预测方法主要有（）。正确答案是：直觉预测法,比率分析法,回归预测法,趋势预测法试题8（）是保证绩效目标完成的主要保障。正确答案是：绩效监控试题9在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如彩蛋被认为是最优的人力资源组合。正确答案是：重视培训,重视员工发展,重视岗位轮换,重视团队小组试题10公务员的增资途径主要有（）。正确答案是：晋升工资档次,晋升级别,晋升职务工资,调控工资标准与津贴水准试题11通常培训需求分析从（）进行。正确答案是：组织分析,任务分析,个人分析试题12事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（）为基本工资。正确答案是：岗位工资,薪级工资试题13绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（）。正确答案是：工作业绩,工作能力,工作态度试题14培训在整个公共部门中具有（）的作用。正确答案是：培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段,培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效,合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性,培训是推进组织文化建设的重要手段之一试题15（）主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。正确答案是：比率分析法试题16公共部门人力资源招募具有（）的功能。正确答案是：获取公共部门所需的人力资源,提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响,降低公共部门管理成本,提升公共部门运作效率试题17（）是对工作的横向划分。正确答案是：职门,职组,职系试题18准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（）。正确答案是：部门意见法,专家评价法,德尔菲法,工作研究法试题19麦肯锡的7S模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。正确答案是：共有价值观试题20（）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。正确答案是：工作分析试题21经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（）构成。正确答案是：基本工资,绩效工资,激励工资,福利试题22工作分析的（），决定了其全员参与性的特征。正确答案是：系统性,基础性试题23培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。正确答案是：战略能力,规划能力,领导力试题24核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（），为将来规划进行准备。正确答案是：分布情况,质量,结构,数量试题25（）是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。正确答案是：广告招募试题26福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以彩蛋形式提供给劳动者的报酬。正确答案是：保险,实物,带薪假试题27实质惩罚，包括（）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。正确答案是：降级,撤职试题28外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（）。正确答案是：法律监控与约束,道德约束,社会群团的监控与约束,舆论的监控与约束试题29工作分析的类型包括（）。正确答案是：职能性工作分析,能力性工作分析,关键性工作分析,多方面工作分析试题30绩效考核主要从（）进行。正确答案是：业绩,能力和潜力,态度一般来说，绩效具有（）正确答案是：多因性,多维性,动态性2.人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（）角色应运而生。正确答案是：业务的合作伙伴3.（）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。正确答案是：人力资源规划4.（）是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。正确答案是：直觉预测法5.公共部门的特征主要可以归纳为（）。正确答案是：公共部门是用来解决外部效应的,公共部门资源的来源具有非竞争性,公共部门的目标是追求公共利益最大化,公共部门具有鲜明的政治性6.（）是公共部门人力资源招募的首要原则。正确答案是：公平竞争原则7.培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。正确答案是：观察法,问卷调查法,资料查阅法,访问法8.德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的彩蛋，确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。正确答案是：政治素质,个人品德,知识素质,能力素质9.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了（）的薪酬制度。正确答案是：供给制与津贴相结合10.共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（）。正确答案是：松散型人力资源,人力资源全球库,市场化结算体系,依托移动互联网11.绩效管理过程一般由（）构成。正确答案是：绩效计划,绩效监控,绩效考核,绩效反馈12.下列属于过程型激励理论的是（）。正确答案是：期望理论,公平理论,目标设置理论13.品位分类制度以“人”为核心要素，按照（），将人员分为不同等级和类别的分类制度。正确答案是：资历,教育程度,工作经验,出身14.培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（）对培训项目进行评估。正确答案是：反应评估,学习评估,行为评估,结果评估15.人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。正确答案是：行为科学16.教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（）。正确答案是：溢出效应17.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（）。正确答案是：战略理解能力,领导力与执行力并重,团队建设能力18.一般来说,（）倾向于在全国范围内招募。正确答案是：公务员职位19.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。正确答案是：社会性20.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（）为具体表现的经济资源。正确答案是：知识,技能,能力,体能21.我国公务员职位分类遵循的原则包括（）。正确答案是：兼顾原则,渐进原则,法制原则22.完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在彩蛋进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。正确答案是：监控与约束理念,监控与约束制度,监控与约束机制23.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（）。正确答案是：公共部门人力资源管理也要“以人为本”,公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致,市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件,现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性24.国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。正确答案是：60％25.培训彩蛋是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。正确答案是：结果评估26.绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的彩蛋。正确答案是：工作说明书27.我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了彩蛋的重大作用。正确答案是：危机激励28.在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，（）都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。正确答案是：工作说明书,资格说明书,职务说明书29.一般来说，（）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。正确答案是：组织职能,业务量30.人工智能技术对人力资源管理的影响体现在彩蛋。正确答案是：合理降低管理成本，提高工作效率,提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性,强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量,人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具31.（）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。正确答案是：专家组二、判断试题31组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（）正确答案是“错”。试题32我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部门。（）正确答案是“对”。试题33人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（）正确答案是“对”。试题34麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。（）正确答案是“错”。试题35我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。（）正确答案是“对”。试题36工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（）正确答案是“对”。试题37以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。（）正确答案是“对”。试题38对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。（）正确答案是“对”。试题39数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（）正确答案是“错”。试题40公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（）正确答案是“错”。试题41笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。（）正确答案是“对”。试题42未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。（）正确答案是“对”。试题43绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（）正确答案是“对”。试题44职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。（）正确答案是“错”。试题45公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个正确答案是“对”。试题46培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。（）正确答案是“错”。试题47公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。（）正确答案是“对”。试题48效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。（）正确答案是“对”。试题49绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。（）正确答案是“错”。试题50工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（）正确答案是“对”。51.从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（）正确答案是“对”。52.知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。（）正确答案是“对”。53.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（）正确答案是“错”。54.马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。（）正确答案是“错”。55.监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（）正确答案是“对”。56.资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以“事”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。（）正确答案是“错”。57.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（）正确答案是“错”。58.根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（）正确答案是“错”。59.20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（）正确答案是“对”。60.评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（）正确答案是“对”。61.关键绩效指标的理论基础是“二八法则”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。（）选择一项：正确答案是“对”。62.激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（）正确答案是“对”。63.在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。（）正确答案是“错”。64.共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（）正确答案是“对”。65.基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。（）正确答案是“对”。66.工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。（）正确答案是“对”。67.因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（）正确答案是“对”。68.随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要组成部分。