企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试高能A卷带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试高能A卷带答案

单选题（共50题）1、在工作丰富化过程中，应考虑的要求有（）。A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A2、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】A3、招聘过程中的甄选环节伴随着对被测者的录用与否的决策，因此甄选方法的（）是一个不可忽视的重要指标。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D4、(2015年5月)制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（）A.工作成效B.工作工时C.劳动效率D.生产效率【答案】C5、(2016年5月)以下关于考评周期的表述，不正确的是()。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】D6、下列有关劳动定员说法不正确的是（）。A.不能脱离企业的生产、技术和组织条件B.马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗C.可采用多种计量方法D.不能在从事生产或工作活动之前预先制定【答案】D7、薪酬管理制度属于（）的范畴。A.企业劳动纪律B.企业规则制度C.企业安全保障制度D.企业规章制度【答案】D8、()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。[2012年5月三级真题]A.总需求B.国民净收入C.总供给D.国内生产总值【答案】C9、社会学习理论的创始人是()A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.莱文泽尔【答案】C10、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是（）。A.权力争议B.个别争议C.集体争议D.团体争议【答案】A11、有效的信息反馈应具有真实性和()，才能保证绩效面谈的质量。A.目的性B.必要性C.针对性D.操作性【答案】C12、难以随机应变，所收集的信息范围有限的面试类型是()A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】B13、职能制结构的优点不包括（）。A.专业化水平高B.有利于职能管理者的选拔C.有利于提高各职能专家自身的业务水平D.有利于集中领导与统一指挥【答案】D14、无领导小组讨论的评估包括（）和对考官表现的综合评价。A.看该题目是否有争辩的余地B.无领导小组讨论题目的有效性C.对所提问题最有发言权的是测评专家D.考官对无领导小组讨论题目的评价【答案】B15、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（）有所不同。A.量表的结构上B.确定工作行为的水平上C.确认员工某种行为出现的概率上D.量化指标上【答案】A16、在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从（）方面入手。A.审查简历的页数B.分析简历的附件C.分析简历的结构D.审查简历的主观内容【答案】C17、(2015年11月)以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）。A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点【答案】B18、企业组织机构设置的原则不包括()A.精简及有效跨度的原则B.统一领导、权力制衡的原则C.合理性和先进性相结合的原则D.稳定性和适应性相结合的原则【答案】C19、（）是指因集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体。A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人【答案】B20、企业微观薪酬水平即企业员工个体的（）。A.薪酬标准B.薪酬额度C.薪酬总量D.薪酬等级【答案】B21、以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）A.两者涉及的内容不同B.两者结构形式不同C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同【答案】D22、（）的组织效率最高。A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置D.以双向选择为标准进行配置【答案】C23、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是()。A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估【答案】D24、（）不是内部招募法的优点。A.激励性强B.适应较快C.准确性高D.费用较高【答案】D25、经常用于非管理层人员招聘的员工招募方法是（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B26、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的（）。A.依据B.基础C.必要条件D.重要前提【答案】D27、由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成员工绩效低下的，要采取（A.组织变革策略B.组织结构调整策略C.人员调整策略D.部门调整策略【答案】A28、()是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.上向沟通B.下向沟通C.横向沟通D.越级沟通【答案】C29、（2016年5月）培训有效性评估应该始于（）。A.培训目标B.培训需求分析C.培训方案D.员工培训计划【答案】A30、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）。A.社会经济发展状况B.国家的法规政策C.外部市场薪酬水平D.组织文化【答案】D31、（）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.专题性调研【答案】A32、内部招募有效的方法是（）。A.推荐法B.考察法C.笔试法D.试用法【答案】A33、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（）A.物质刺激B.外在奖励C.精神激励D.内在激励【答案】D34、培训课程的设计策略不包括（）。A.基于学习风格的课程设计B.基于资源整合的课程设计C.基于课程媒体式教学设计D.对课程设计效果的事先控制【答案】C35、（）为标准进行配置的组织效率最高。A.以人员B.以单项选择C.以岗位D.以双向选择【答案】C36、（2019年11月）行为导向型客观考评法不包括（）。A.关键事件法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.排列法【答案】D37、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）代表职工与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门的主管C.社团法人D.职工所在部门负责人【答案】A38、（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A.课程风格B.课程设计C.课程策略D.课程方法【答案】B39、（）不适用于对能力和潜力的测试。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】A40、（）是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。A.绩效考评B.数据收集C.职位层级D.职位类型【答案】A41、企业根据劳动岗位特点对上岗员工提出客观要求的综合规定属于（）。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】D42、培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种建议。排序正确的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C43、（）主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】D44、私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与（）之比。A.社会总收益净现值B.私人总收益C.投资总额D.投资总额净现值【答案】D45、（）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.信息传输【答案】B46、（）是行为观察量表评价法的特点之一。A.不能量化B.难以比较员工业绩C.不能区分员工行为重要程度D.编制费时费力【答案】D47、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A48、招聘过程中的甄选环节伴随着对被测者的录用与否的决策，因此甄选方法的（）是一个不可忽视的重要指标。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D49、贯彻执行定员标准的良好的内部环境，包括（），以及相应的规章制度。A.企业领导和广大员工思想认识的统一B.劳动力余缺调剂制度C.企业的生产技术和组织条件D.企业劳动者技术水平的提高【答案】A50、对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和()A.员工技能的提高B.产品质量的提高C.市场占有率的扩大D.生产工序的减少【答案】C多选题（共20题）1、管理者与被管理者在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定，而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为，如（）是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。A.自身能力不足B.上级主管支持不力C.同事之间缺乏合作精神D.没有得到及时的信息反馈E.上下级之间在认知上的差异【答案】BCD2、企业目标管理的特点主要包括（）。A.是一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.具有明确完整的目标体系D.强调自我控制E.重视员工的培训和能力开发【答案】ABCD3、工作岗位分析是对各类岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.劳动条件【答案】ABCD4、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）A.预测企业未来的人事变动B.找出对培训不利的影响因素C.考虑各种可能改变组织优先权的因素D.调查并了解员工的工作态度和满意度E.找出可能对企业目标产生影响的因素【答案】ABCD5、工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.人员素质E.实行兼职作业的可能性【答案】ABC6、从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有()A.按劳动效率定员B.按组织机构、职责范围和业务分工定员C.按设备定员D.按岗位定员E.按比例定员【答案】ABCD7、根据解释主体的不同，正式解释分为()A.立法解释B.司法解释C.行政解释D.任意解释E.合同解释【答案】ABC8、排序法的工作程序包括（）。A.获取岗位信息B.选择评价标准并对岗位进行分类C.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目D.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限E.对岗位进行排序【答案】AB9、薪酬的表现形式包括（）。A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币与非货币的E.内在的与外在的【答案】ACD10、员工福利预算的编制程序包括（）。A.明确各项福利的性质、设施或服务B.明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数C.明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算D.添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准E.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内【答案】ABCD11、对从业人员“节约资源”的基本要求包括（）。A.具备节约资源意识B.明确节约资源责任C.创新节约资源方法D.获取节约资源报酬【答案】ABC12、（）属于现代人力资源管理的基本原理。A.动态优势原理B.同素异构原理C.互补增值原理D.激励强化原理E.公平竞争原理【答案】ABCD13、根据定员标准的综合程度。可将定员标准区分为（）。A.单项定员标准B.多项定员标准C.双向定员标准D.综合定员标准E.比例定员标准【答案】AD14、为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从（）方面入手。A.重视考评者绩效管理能力的开发B.被考评者的绩效开发C.考评者的绩效评估D.企业组织的绩效开发E.绩效管理的系统开发【答案】ABD15、产品改良包括()。A.品质改良B.特色市场改良C.特色改良D.附加产品改良E.式样改良【答案】ACD16、自学的优点包括（）。A.费用低B.不影响工作C.学习者自主性强D.可体现学习的个别差异E.培养员工的自学能力【答案】ABCD17、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括（）。A.职工平均工资B.住房公积金C.经济发展水平D.社会救济金E.个人缴纳社会保险费【答案】ABC18、工资总额的管理方法，首先确定合理的工资总额需要考虑的因素，如（）等。A.企业的支付能力B.员工的生活费用C.市场薪酬水平D.劳动力市场的供应量E.员工现有薪酬状况【答案】ABC19、（2018年11月）在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.教师个人家庭背景以及过往实践经验【答案】ABCD20、为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应做到()。A.建立配套制度，规范企业人员培训流程B.建立企业培训档案C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】ABCD大题（共10题）一、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。?请结合本案例回答以下问题：?(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距??(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略??【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：①预防性策和制止性策a．预防性策。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b．制止性策。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。②正向激励策和负向激励策a．正向激励策。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。b．负激励策，又称反向激励策。它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。③组织变革策与人事调整策a．有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b．当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策。二、一、问答题(本题共2题，每小题14分，共28分)(1)简述培训效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通过资料收集信息。主要收集以下信息：①培训方案的资料。②有关培训方案的领导批示。③有关培训的录音。④有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料。⑤有关培训的录像资料。⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。⑦编写的培训教程等。(4分)(2)通过观察收集信息。主要收集以下信息：①培训组织准备工作情况。②培训实施现场情况。③培训对象参加情况。④培训对象反应情况。三、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。四、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例。回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。(3)奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：①激励效果大；②增强了员工的小组荣誉感；③为企业员工的沟通提供新的平台；④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；⑤促进考核的公平性。五、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例，回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：1)目标比较法。2)水平比较法。3)横向比较法。(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：1)预防性策略和制止性策略。2)正向激励策略和负向激励策略。3)组织变革策略与人事调整策略。六、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。七、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，Tz的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着，IZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”?TZ的招聘主要有以下几个步骤：?(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。?(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。?(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。?(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为Tz的员工。?请回答下列的问题：?(1)TZ在H市人才市场召开招聘会。要做哪些准备工作??(2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题??【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作①准备展位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。②准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放Tz的资料，这些都是很好的准备。③招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。④与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与H市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。⑤招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。(2)审查申请表时应该注意的问题①判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。八、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（8分）(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）【答案】（1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的。(2分）②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。（2分）③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间。（2分）④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2分）(2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）(3)来源包括两方面：①通过培训者自评。（2分）②通过学员评估。（2分）九、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？【答案】在撰写交