企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库高分打印版

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单选题（共50题）1、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C2、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.潜质B.现状C.品质D.素质【答案】A3、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。A.销售能力B.实力C.服务能力D.潜力【答案】B4、（）是指因招聘不慎，员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。A.招聘成本B.录用成本C.安置成本D.离职成本【答案】D5、(2017年5月)企业规划中起决定性作用的是（）规划A.市场营销B.资金财务C.技术设备D.人力资源【答案】D6、面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.可以预料到的问题【答案】D7、下列关于调解委员会的说法，错误的是()。A.企业应当支持调解委员会开展调解工作B.调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成C.企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费D.企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报【答案】B8、间接形式的薪酬不包括（）。A.利润分成B.其他补贴C.社会保险D.员工福利【答案】A9、(2015年11月)企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（）。A.信息需求分析B.信息储存C.信息收集与处理D.信息提供【答案】B10、课程设计的基点是（）。A.有效利用培训资源B.满足组织的培训需求C.提高个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者的积极性【答案】D11、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C12、（2015年5月）行为导向型的主观考评方法不包括（）A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B13、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是()。A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估【答案】D14、下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A.岗位的职责和主要任务B.与相关岗位的协调配合程度C.完成各项任务的程序和操作方法D.工作实例【答案】D15、（）是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。A.劳动力市场学B.劳动经济学C.管理学D.劳动力科学【答案】B16、劳动条件标准不包括()A.劳动报酬B.保险福利C.劳动安全卫生D.集体合同的违约责任【答案】D17、为企业确定岗位结构奠定基础的是（）。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】B18、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A.学生B.工人C.教师D.工程师【答案】A19、通常认为适中的管理跨度应控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人【答案】B20、下列选项中不属于劳动技能要素的是（）。A.技术知识要求B.操作复杂程度C.品种质量难易程度D.劳动紧张程度【答案】D21、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法的效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D22、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按()方式建立。A.平行系统B.垂直系统C.0型系统D.X型系统【答案】B23、根据《集体合同规定》的规定，（）的集体合同不具有法律效力。A.口头承诺B.口头许诺C.口头答应D.口头形式【答案】D24、下列选项中不属于结果导向型考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.劳动定额法D.行为观察法【答案】D25、（）所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得。A.岗位分析B.岗位绩效C.岗位评价D.岗位评估【答案】C26、专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（）。A.专业程度高B.员工配合较好C.调查结果的分析客观程度高D.调查前必须进行培训【答案】D27、按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）。A.直线制B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】B28、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】A29、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C30、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）。A.考评阶段B.实施阶段C.总结阶段D.应用开发阶段【答案】C31、(2016年5月)岗位评价的具体标准不包括()。A.岗位评价指标的分级标准B.岗位评价的分类标准C.岗位评价指标的量化标准D.岗位评价的方法标准【答案】B32、企业定员的原则不包括（）。A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】A33、(2017年5月)企业规划中起决定性作用的是（）规划A.市场营销B.资金财务C.技术设备D.人力资源【答案】D34、以下关于行为模仿法的说法中，错误的是（）。A.它能够提高学员的行为能力B.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系C.适用于高层管理人员、中层管理人员的培训D.该方法可根据培训的具体对象确定培训内容【答案】C35、(2016年11月)布告法经常用于（）的招聘。A.非管理层人员B.管理层人员C.高层管理人员D.一线员工【答案】A36、下列关于结构式叙述法说法不正确的是（）。A.该方法简便易行B.无需被考评者的参与C.受到考评者精力的限制D.绩效考评标准不明确【答案】B37、培训课程内容应以（）为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】B38、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】B39、岗位安全卫生教育的内容包括遵守劳动安全卫生规范教育和（）A.个人卫生知识教育B.安全卫生知识教育C.安全操作知识教育D.提高工作效率培训【答案】B40、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。A.招聘会的组织者B.招聘会信息发布的媒体C.负责后勤事务的单位D.学校的负责部门【答案】B41、（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。A.招聘成本效益评估B.人员招聘数量评估C.人员招聘质量评估D.人员录用数量评估【答案】A42、下列是关于要素计点法的工作程序：①选择评价要素。②对各评价因素区分级别并赋予点数。③确定工作岗位评价的具体项目。④对评价项目分别给定权数。⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C43、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括（）。A.考评标准缺乏客观性和准确性B.行政程序不合理、不完善C.被考评者不了解相关考评规定D.信息不对称，资料数据不准确【答案】C44、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】B45、从（）看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。A.纵向分类B.横向分类C.单向分类D.双向分类【答案】B46、()是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会【答案】D47、（2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D48、对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是()A.制定标准类型B.制定管理标准C.制定控制标准D.差异的处理【答案】C49、（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业B.管理C.执行D.操作【答案】A50、研讨法的类型包括：以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨及（）。A.任务取向的研讨与过程取向的研讨B.任务取向的研讨着眼于达到某种目标C.组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣D.任务取向的研讨后会得出某个结论【答案】A多选题（共20题）1、下列选项中属于结果导向型考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】ABCD2、下列关于培训的目标说法正确的有()A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者【答案】AC3、工作地组织的基本内容和要求有（）。A.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境B.合理装备和布置工作地C.应有利于员工进行生产劳动D.要有利于员工的身心健康E.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境【答案】ABCD4、面试考官和应聘者双方面试目标的区别有（）。A.双方面试目的并不完全相同B.双方之间是双向选择的关系C.面试考官始终处于主导地位D.应聘者始终处于主导地位E.双方需要创造融洽的气氛【答案】ABC5、(2017年11月)适用于解决问题能力的培训有（）A.文件筐法B.案例分析法C.头脑风暴法D.课题研究法E.集体讨论法【答案】ABD6、（2018年11月）福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.针对性原则【答案】ABCD7、“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。A.提高技能B.诚实守信C.爱岗敬业D.团结互助【答案】AC8、一个单位或组织的工作，一般可分为()等多个层级。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层E.监督层【答案】ABCD9、以下的各种现象中，（）应用于招聘与配置工作，则说明了招聘工作的能位对应原理。A.大材小用B.小材小用C.各尽所能D.人尽其才E.动态适应【答案】BCD10、管理者训练法一般采用（）的培训方式。A.小组讨论B.集体住宿训练C.个别交流D.专家授课E.学员间研讨【答案】D11、用人单位内部劳动规则的特点包括（）。A.制定主体的特定性B.内容具有动态性C.企业和劳动者共同的行为规范D.制定具有科学指导性E.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物【答案】AC12、人员录用评估主要从（）三个方面进行。A.录用成本比B.录用比C.招聘完成比D.应聘效果比E.应聘比【答案】BC13、诊断面试测试应聘者的实际能力与潜力，包括（）等。A.表达能力B.交际能力C.应变能力D.思维能力E.个人工作兴趣与期望【答案】ABCD14、《公民道德建设实施纲要》指出的职业道德规范包括（）A.爱岗敬业B.服务群众C.开拓创新D.艰苦奋斗【答案】AB15、关于五项保险的征缴比例，下列说法正确的有（）。A.企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20%B.基本医疗保险费职工缴费率一般为本人的5%C.城镇企业事业单位职工按照本人工资的2%缴纳失业保险费D.工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费E.生育保险费最高不得超过工资总额的1%【答案】AD16、（2015年11月）在设计建议奖时要注意的事项包括（）。A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖B.资金的金额应该较低，而获奖的面要较宽C.如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者D.如建议被采纳，在此奖之外还可给予其他奖金E.根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额【答案】ABCD17、柯氏四级评估分为（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.考核评估E.结果评估【答案】ABC18、课程设计过程分为（）阶段。A.确定培训课程的基本性质和基本类别B.明确培训课程的目标领域和目标层次C.根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列D.优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法E.检测目标是否达到【答案】ABCD19、建立培训服务制度的主要原因是（）。A.防止员工学成后跳槽B.减少离职培训的经济损失C.减少员工离职不能正常工作的成本D.减少培训得不偿失E.企业投入价值尚未收回【答案】ABCD20、保险福利项目包括（）。A.基本养老保险费和补充养老保险费B.医疗保险费、失业保险费、工伤保险费C.生育保险费D.员工福利费、员工教育经费E.员工住房基金以及其他费用【答案】ABCD大题（共10题）一、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?【答案】(1)人员配置的原理：?①要素有用原理。?②能位对应原理。?③互补增值原理。?④动态适应原理。?⑤弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。?⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。?二、(5)2012年10月，l9岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。(4分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10分)三、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态四、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?【答案】宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。五、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。六、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。?请说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数??(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素??【答案】(1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：①该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。②维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。(2)搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a．产品方案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b．提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c．工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。③各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中，应处理好这些比例关系。七、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人。在企业发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特征采取了一系列的培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等培训方法，积累了丰富的经验。如果您是ZX公司的培训主管，您如何选择适合的培训方法？【答案】如果我是ZX公司的培训主管，会按以下程序选择合适的培训方法：（1）确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。（2）分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可作如下分类：①与事实和概念的教育培训相适应的培训方法；②与解决问题能力培训相适应的培训方法；③与创造性培训相适应的培训方法；④与技能培训相适应的培训方法；⑤与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法；⑥基本能力的开发方法。（3）根据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：①保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择；②保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；③保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；④培训方式方法要与企业的培训文化相适应；⑤培训方法的选择还取决于培训资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。八、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费5219828．71元，其中养老保险费4955140．34元、工伤保险费132397．22元、生育保险费28421．39元、失业保险费103869．76元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费5219828．71元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a．协商准备；b．协商会议；c．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。九、(2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立