企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷带答案

单选题（共50题）1、劳动法律事实包括劳动法律行为和()。A.劳动法律事件B.劳动法律关系C.劳动法律效力D.劳动法律后果【答案】A2、劳动争议的标的是劳动权利和（）。A.劳动责任B.劳动权益C.劳动义务D.劳动主体【答案】C3、（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.上向沟通B.下向沟通C.横向沟通D.越级沟通【答案】C4、当劳动力供给弹性（），表示你劳动力供给富有弹性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D5、（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】A6、在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度【答案】B7、PDCA循环法是将①处理；②计划；③检查；④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B8、在面试活动中，面试考官始终处于（）。A.辅助地位B.主导地位C.引导地位D.从属地位【答案】B9、职工代表大会制度的法律依据主要是《（）》第16条、第17条的规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。A.劳动法B.劳动集体合同C.宪法D.民主协商【答案】C10、（）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。A.清单式提问B.假设式提问C.确认式提问D.举例式提问【答案】A11、对()的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。A.奖金津贴B.工资总额C.社会保险D.福利水平【答案】B12、人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C13、下列关于企业定员管理的说法，错误的是（）。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.劳动定员必须以生产效率最大化为中心C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B14、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B15、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半数以上【答案】A16、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】D17、(2018年5月)工资支付的原则不包括（）。A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付【答案】D18、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】A19、某企业经过测算，损益分歧点为200万，此时的人工成本210万，则意味着这家企业（）A.保本B.盈利C.盈亏不确定D.亏损【答案】D20、企业劳动关系调整信息系统设计中,信息收集与处理的内容不包括（）。A.信息提供B.信息收集C.检查核对D.信息加工【答案】A21、（）即企业工作效率分析与控制的制度（PerformanceAnalysisandControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制【答案】A22、我国的集体合同体制以（）为主导体制。A.基层集体合同B.行业集体合同C.地区集体合同D.部门集体合同【答案】A23、岗位评价结果有多种表现形式，但不包括()。A.分值形式B.排顺序形式C.等级形式D.比例形式【答案】D24、（）不属于直线职能制职能部门的职责。A.须向厂长经理请示和汇报B.具有参谋指导的作用C.对业务部门进行直接指挥D.受其直接上属的指挥和命令【答案】C25、影响企业战略决策的首要外部条件是()A.经济环境B.技术环境C.政治法律环境D.社会文化环境【答案】C26、以下各选项不属于住房公积金性质的是（）。A.普遍性B.福利性C.强制性D.计划性【答案】D27、资源的有限性称为资源的（）。A.缺少性B.稀缺性C.绝对性D.紧张性【答案】B28、下列关于劳动环境的说法正确的是（）。A.从整个厂房来讲，各部分的照明度不可悬殊过大B.在劳动环境中应选用适当的色彩，如蓝色和紫色的色调C.人体的舒适温度夏季为20℃~30℃，冬季为0℃~15℃D.绿化厂区是一项投资大、收益大的“基本建设”【答案】A29、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。A.日常B.平时C.原始D.观测【答案】C30、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A31、（）是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】D32、无领导小组讨论的评估包括（）和对考官表现的综合评价。A.看该题目是否有争辩的余地B.无领导小组讨论题目的有效性C.对所提问题最有发言权的是测评专家D.考官对无领导小组讨论题目的评价【答案】B33、符合劳动立法规定集体合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B34、()在国家的法律体系中具有最高的法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】B35、（）是社会分工的结果。A.职业B.薪酬C.生活D.生产【答案】A36、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（）。A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放【答案】D37、下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】C38、(2016年5月)以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是()。A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D.它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中【答案】B39、（）是以实现劳动关系双方的沟通，但不以达成一定协议为目的的企业民主管理制度。A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会【答案】B40、“没有无用之人，只有没用好之人”体现（）的深刻内涵。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗余原理【答案】A41、招聘总成本效益的计算公式为()A.总成本效益=录用人数／招聘总成本B.总成本效益=应聘人数／招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用【答案】A42、下列关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】A43、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议。用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院()发出支付令。A.按规定B.必须C.依法D.应当【答案】C44、（）要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求。A.弹性冗余原理B.动态适应原理C.互补增值原理D.能位对应原理【答案】A45、（）是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。A.零基定员法B.回归分析定员法C.窗口服务岗位定员法D.经济计量模型定员法【答案】A46、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D47、劳动条件标准不包括（）A.劳动报酬B.保险福利C.劳动安全卫生D.集体合同的违约责任【答案】D48、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A.时间规则B.劳动定员定额规则C.组织规则D.岗位规范【答案】C49、岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.实际价值D.相对价值【答案】D50、(2016年5月)以下关于企业定员标准的说法，不正确的是()。A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标【答案】D多选题（共20题）1、企业战略控制的基本要素包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.必须建立管理信息系统?【答案】ABC2、各生产岗位的评价项目，一般包括（），对人、财、物以及上下级的责任等。A.体力劳动熟练程度B.脑力劳动熟练程度C.体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度D.劳动环境和条件对劳动者的影响程度E.工作危险性【答案】ABCD3、薪酬体系的类型包括（）。A.专业薪酬体系B.岗位薪酬体系C.技能薪酬体系D.职位薪酬体系E.绩效薪酬体系【答案】BC4、以下关于工作说明书的说法，正确的是（）。A.内容可繁可简，结构形式呈现多样化B.身体条件包括体格和体力两项要求C.岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分D.工作权限可以不必与工作责任相一致E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围【答案】ABC5、有效的绩效信息反馈应具有的适应性包括()A.反馈信息要因人而异B.下属可以自己选择途径和方法C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】ABD6、下列属于职业病范围的是()。A.尘肺B.职业中毒C.职业性肿瘤D.职业性皮肤病E.物理因素职业病【答案】ABCD7、作业组组织工作的主要内容有（）。A.搞好作业组的民主管理B.为作业组正确地配备人员C.选择一个好的组长D.合理确定作业组的规模E.做好劳动协作关系制度化【答案】ABCD8、关于“职业纪律”，说法正确的有()A.严格执行职业纪律有助于职业道德水准不断提高B.防得了君子防不了小人，职业纪律只对遵守它的人才起作用C.所有从业人员都能遵守职业纪律，职业纪律就失去了存在价值D.职业纪律不仅关系到企业形象，也关系到员工个人发展【答案】AD9、依法参加社会活动的种类包括（）。A.依法行使选举权或被选举权B.当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议C.出席劳动模范、先进生产（工作）者大会D.不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。E.其他依法参加的社会活动【答案】ABCD10、定额水平按定额的综合程度可分为（）。A.工序定额水平B.工种定额水平C.产品定额水平D.企业定额水平E.行业定额水平【答案】ABC11、绩效管理尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受（）等的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。A.考评指标B.考评方法C.考评主体D.考评程序E.考评客体【答案】ABCD12、遵守（）等原则，可以保障激励策略的有效性。A.预告性B.及时性C.同一性D.可比性E.开发性【答案】ABC13、行为锚定等级评价法的优点有（）A.考量更加精确B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD14、一般从业人员执行操作流程，具体要求包括（）A.牢记操作规程B.演练操作规程C.坚持操作规程D.自创操作规程【答案】ABC15、成功的绩效管理主要由（）组成。A.考评B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】BCD16、柯克帕特里克四级评估模式从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）。A.工作层面B.反应层面C.学习层面D.行为层面E.结果层面【答案】BCD17、实施内部招募与外部招募的原则包括（）。A.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C.处于成长期的组织，应当广开外部渠道D.采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施原则E.利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】ABC18、下列各选项属于研讨法优点的是（）。A.对指导教师的要求较低B.对研讨题目、内容的准备要求较高C.多向式信息交流D.加深学员对知识的理解E.有利于培养学员的综合能力【答案】CD19、在面试过程中。考官应该做到（）。A.让应聘者充分理解和尊重自己B.创造一个融洽的会谈气氛C.让应聘者了解应聘单位的情况D.了解应聘者的知识和技能E.决定应聘者是否通过本次面试【答案】BCD20、(2016年5月)工作岗位分析准备阶段的具体任务包括()。A.明确规定调查的范围B.工种定额水平C.了解情况并建立联系D.组成专门的专家调查组E.确定调查的对象和方法【答案】AC大题（共10题）一、拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：?(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。?(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：?(1)原有的组织结构存在着哪些问题??(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策??【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。二、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容：1)培训项目的确定。2)培训内容的开发。3)实施过程的设计。4)评估手段的选择。5)培训资源的筹备。6)培训成本的预算。(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1)培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能收集客观的、全面的数据。3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后对其进行分类并分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由费用、时间等因素来决定。4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能顺利完成。5)陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。6)设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7)制订培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。三、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：如何实现成功招聘?【答案】实现成功招聘应注意的问题：小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a．拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b．人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c．拟聘人员能否适应企业现状；d．拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。②进行充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。四、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。?请回答如下问题：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?【答案】(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大、时间长。②招募成本大，决策风险大。③新员工进入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高。②内部招聘的员工适应快。③内部招聘的激励性强。④内部招聘费用较低。五、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。?主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢??请回答下列问题：?(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么??(2)强制分布法有何优点和不足??【答案】(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。(2)强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a．等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b．刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c．强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a．如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b．只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c．不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d．采用该法非常不利于员工间的合作。六、去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。【答案】(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。?该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。?(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。?该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。?七、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)八、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。九、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据《劳动合同法》相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：①用人单位单方预告解除规定：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个