企业培训投资回收

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档企业培训投资回收很多企业发现，在对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向越来越严重了，特别是一些培训后的技术骨干员工。追究其原因，主要是因为经过培训的员工认为自己的技能有了进一步的提高，而这种提高并没相应地在待遇上体现。当他认为本人在企业的薪酬情况低于同行业同能力人才平均水平时，就有可能提高流动的倾向。而企业方则认为，公司付费让员工参加培训，是对员工工作业绩的一种肯定，是一种激励措施。作为回报，员工应该更好地为企业工作才对。有些人力资源经理甚至会抱怨道："为什么一培训就要想到加薪，或者就想流动，要知道培训费用可是公司支付的?"出于对员工培训后流动的顾忌，有些企业对培训已经不是那么热衷。即便是进行培训，培训机会也会向较稳定的高级经营层人员倾斜，这样做的直接后果是普通员工和骨干员工减少了培训的机会。下面我们就对企业培训投资进行一下分析，并总结出一些收回投资的策略。一、企业与员工对投资理解的冲突员工通过培训提高了自己的知识和技能，从而为企业提高了劳动生产率。由于对企业的贡献有所增长，员工自然会想到自己的薪酬也要得到相应的提高，自然就会有加薪的要求。当员工找到人力资源经理要求加薪时，人力资源经理很可能会告诉他：培训是公司安排的，培训费用也是公司支付的。培训使你的工作增加了对公司的贡献，是培训的必然结果。另外，公司为你付费培训，使你增长了工作技能，这本身就是公司对你工作的肯定和回报。而员工则认为，培训作为公司的一种投资，并非投资到任何一个人身上都会产生效果的。公司选择我进行培训，是因为我的业绩突出并且有继续增长的潜质，而我也如公司所愿提高了工作业绩，这和我付出了辛苦的劳动是分不开的。多劳应该多得，加薪也是正常的。如果员工与企业在这个问题上无法达成一致，就会增加员工的流失风险。二、培训投资分析通用性培训作为一种投资，并非是企业单方面的投资，而是企业与受训员工的共同投资。在这个投资过程中，企业的投资为：培训费用；培训期间员工工资；培训期间由于受训员工不在工作岗位而为公司造成的其他间接损失。受训员工的投资为：受训员工本身所具有的能够有效接受培训的能力；受训员工为接受培训而多付出的精力和时间。从上述简单的分析可以看出，企业在收回它的投资之前，很难满足员工加薪的要求；而员工由于也付出了投资，很容易要想到提高薪酬。另外，员工对受训后可能增加工作量的预期，也促使员工要求提高薪酬。上述分析是从企业内部来着眼的。实际上，企业是一个开放的系统。在竞争性的市场中，受训员工可以很方便地将自己的薪酬与同行业其他企业同能力员工进行对比。如果低于普遍水平，受训员工很可能就会将自己要求加薪的期望，转化为要求加薪的行动。三、企业回收培训投资的策略分析作为企业，如果没有办法收回培训投资，那么这项培训就是失败的。如果企业一直无法找到有效收回投资的途径，企业会佩向于减少培训或者不进行培训。所以，人力资源部门协助企业制定一套有效收回投资的培训政策是非常有意义的。企业培训投资回收策略，可从三个方面进行考虑：1.培训前收回投资即在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。培训前收回投资可以最大地降低企业的培训投资风险，并且会迫使员工主动参加培训。比如在制定企业的薪酬政策时，可以将员工薪酬的一部分划为培训费用。这样员工的薪酬水平越高或者员工在职的时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工的培训机会就越多。这种政策同时保证了骨干员工(薪酬水平高)和稳定员工(在职时间长)的在培训方面的优先权。另外，企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。还有一种做法是：先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方近对员工有很强的约束力，员工会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩。笔者所在的企业，为了降低投资风险，推行风险共担原则。对送国外培训人员和计划内培养研究生收取一定数额的押金，学完回单位工作后，连本带息一次性返还个人。通过采取收取押金、自费公费相结合、设立培训奖学金等一系列措施，有效地化解了企业人力资本投资风险，充分调动了学员的学习热情，同时也唤醒了员工的回报意识。2.培训时收回投资实际上，企业普遍采用的试用期制度，就可以理解为一项企业在培训时收回投资的政策。由于在试用期期间，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，企业要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导等培训方式使员工的知识和技能尽快地适应新岗位的要求。试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异就是新员工为试用期培训所支付的费用。如果某员工的知识与技能与岗位要求差距过大，那么企业就需要增加对该员工的培训投资，所以在试用期内，该员工的试用期薪酬可以比其他试用员工更低。3.培训后收回投资培训后收回投资是很多企业的常用做法。最常见的形式是，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满几年后，才能离开公司，否则必须按比例补偿企业的部分培训费用。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档企业培训五大误区误区之一：明星与团队与国外相比，目前中国市场的培训费用性价比较低。这些钱大都是被培训讲师个人赚了。他们每个月做很多的课程，工资可能比一个外企在中国的CEO的收入还要高。导致这种现象的一个原因就是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了--一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的。国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况去定制出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作，包括培训顾问怎么去了解客户的需求、课程制作部门怎么样去把课程做得更好，然后是培训师怎么去讲、还有后期的跟踪服务怎么样去做。凯尔文说："这是一整套的服务，只有通过一个优秀的团队才能完成。"误区之二：课程与流程没有一个课程适合给所有公司去做，就好比AOL不会照搬GE的培训课程。因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科，虽然只是一个框架、但应该有很完整的思路、方式和理念。目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于提高企业团队整体素质的提高。国外有许多课程实用性和互动性很强，这些优秀的课程注入中国以后，国内的客户会更能感觉到这些企业培训为什么能够真正地帮到他们。企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，最重要的是培训流程。怎么样通过流程把培训课程与培训师进行整合，怎么通过对于客户需求的了解，怎么样通过对于课程的个性化定制，怎么样通过对于课程培训后的效果评估与跟踪，去达到培训的最大效应是最重要的。误区之三：系统性与突发性一个国外的优秀企业是怎样来做培训的：基本上他们做培训的目的是比较鲜明的，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年开始都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来，然后按照这个方向去做，他们希望公司的每一个员工都能达到他们一定的水准。当他们每年对员工的考核里面，其中就会有一项对于员工培训的方面的内容，每个员工的档案里都会有现在的能力情况的考虑，哪些方面需要加强，那么就需要进行培训。然后在年底时看员工是否经过相关的培训，有没有达到目的，才会给员工进行升职、加薪、发展到更好的职位。这是一套比较完整的体系。相对来说，国内的企业培训更多的是为了培训而培训，比如说中国加入WTO了，企业要提高竞争力，所以要做培训；又比如听说项目管理很好，大家就都去做一下项目管理的培训，至于这个项目管理到底适不适合公司的做法，做了项目管理会不会对公司有所改进，企业却没有一个整体的考虑。可能对他们来讲，更重要的是怎么样先把团队建设起来，有一个很系统化的工作方法或者理念，而不是人性化的管理，考虑太多人的问题，先把这些解决了，再做项目管理会更有意义。用一句话来讲，中国的企业培训很多的是突发性的去做，而国外的企业培训更多的是比较系统性、前瞻性的。误区之四：价值与评估国内企业对于培训的重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。有些企业往往会这样认为：培训的费用就是一个培训师工作日的工资。国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，比如希望培训顾问到企业内部进行了解、找到一些实质的案例，以及制定相应的培训课程等过程，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。这是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较大，在这种情况下成本和价格自然会比较高。这样的问题在国内的专业培训公司可能都会遇到。在效果评估上，从不同的层面上来检查培训的效果。比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用。误区之五：医生与教练许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。

培训公司通常会这样展开工作：首先培训顾问会亲自拜访客户，通过提供免费的培训咨询来更好地了解公司及其员工培训需求。分析工具包括调查问卷、电话访谈和小组讨论。然后组建课程定制小组，成员包括培训顾问、培训经理和相关培训师。定制的课程会根据培训需求调查结果做相应的设计和调整以切合客户的实际情况。课件由该课程的相关理论框架、实战技