职业生涯设计管理与发展

职业生涯设计管理与发展第一页，共六十二页，编辑于2023年，星期三请尝试完成这个成语填空东__?__西__?__第二页，共六十二页，编辑于2023年，星期三通常，一个热情、有事业心的年轻人会希望在工作中寻找到：明确的学习内容和目标不断学习和锻炼的机会对某一个行业的特定知识和特殊技能潜在的作为终身事业追求的可能工作带来的自我实现感：报酬、社会认同、价值观有意义的工作内容、工作伙伴和工作环境

……第三页，共六十二页，编辑于2023年，星期三第四页，共六十二页，编辑于2023年，星期三外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。第五页，共六十二页，编辑于2023年，星期三外职业生涯的因素通常由别人决定、给予、认可，也容易被别人否定、剥夺。内职业生涯的因素主要靠自己的不断探索而获得，不随外职业生涯因素的获得而自动具备，也不由于外职业生涯因素的失去而自动丧失。第六页，共六十二页，编辑于2023年，星期三职业生涯开发与管理 只要开始，永远不晚； 只要进步，总有空间。第七页，共六十二页，编辑于2023年，星期三第一章职业生涯规划基础思考：铁轨的宽度为什么是4英尺85英寸？第八页，共六十二页，编辑于2023年，星期三一、给职业生涯下个定义

职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。第九页，共六十二页，编辑于2023年，星期三职业生涯发展？职业生涯发展指为达到生涯计划所列出的各种职业目标，而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动职业生涯发展的基本点是职业生涯发展的重要原则是人与组织的关系人第十页，共六十二页，编辑于2023年，星期三二、什么是生涯规划？1、职业生涯规划与管理内涵职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划——测、定、学、干、评、发。2、职业生涯规划的分类按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型。（成功的道路是由目标铺成的，两个北大学生的案例）第十一页，共六十二页，编辑于2023年，星期三职业生涯路线分析过程图我想往哪一路线发展？·价值·理想·成就动机·兴趣我适合往哪一路线发展？·智能·技能·情商·学历·性格我可以往哪一路线发展？·组织环境·社会环境·经济环境·政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣势分析挑战与机会分析目标取向能力取向机会取向综合分析生涯路线的确定第十二页，共六十二页，编辑于2023年，星期三三、为何要进行生涯规划？

对个人1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略；2、准确评价个人特点和强项；3、评估个人目标和现状的差距；4、重新认识自身的价值并使其增值；5、发现新的职业机遇；6、将个人、事业与家庭联系起来。第十三页，共六十二页，编辑于2023年，星期三对公司①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。②由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。③由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训。④可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。第十四页，共六十二页，编辑于2023年，星期三四、如何进行生涯规划？步骤一：职业生涯诊断1、诊断的内容1.1自我分析（测试一：见学员指引）我是谁？第十五页，共六十二页，编辑于2023年，星期三结论：1、气质类型无好坏之分。胆汁质积极、生气勃勃，但暴躁、任性、感情用事；多血质亲切、活泼、机敏，但浮躁，任性多变；黏液质沉着、冷静，但缺乏活力，冷淡；抑郁质情感深刻稳定，但孤僻、羞怯。2、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。3、气质影响人的活动效率，也影响人的情感和行动。第十六页，共六十二页，编辑于2023年，星期三职业案例小刘从大学毕业的五年间，已经换了10多份工作。他很有挫败感，想知道自己为什么这么失败。职业顾问为他进行测评——抑郁质型。此类型人对待目标严肃认真，强调做事的先后顺序和组织，崇尚完美。天生悲观，总是预计将来可能面对问题的最差局面。而小刘过去都是在公关、广告行业工作，工作氛围跳跃、速战、灵活，格格不入。喜欢清单、表格、数据和图示，习惯井井有条，注意力不容易被分散，工作细心准确，能很好地独立工作。——行政经理、研究员、数据分析、会计等。家电生产企业销售部门任销售行政主任。第十七页，共六十二页，编辑于2023年，星期三1.2环境分析（鲁人迁居）友伴、行业、企业、地区、社会1.3关键成就因素分析（守株待兔）

人脉、金脉、知脉我最辉煌、最成功的是哪一段时间，辉煌、成功到什么程度？导致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？内部因素是什么？1.4关键问题分析（人的思维误区）目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么？造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？（销售大会）（脱下棉袄）自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观因素？（半空型领导）（如何寻找自己的金佛）第十八页，共六十二页，编辑于2023年，星期三通用电器公司的员工自我评估问卷：1）从下面的个人需要列项中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是最重要的，并画圈，自由时间、权力、有兴趣的工作、金钱、独立、安全、专业地位、挑战、无烦恼、朋友、声望、文化氛围、地理位置、消遣、透明度、气候、教育设施、当领导、专家、与家庭在一起的时间。从上面所列的个人需要中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是次为重要的，并画线。2）请加上你在上面所列的个人需要中没有列举出的项目。3）你目前的工作安排为满足你下一步最需要的东西提供了可能性吗？如果是，请回答细节；如果不是，请指出哪种安排提供了这种可能性。4）你希望你的下一个工作安排能满足你自己的需要吗？如果是，请回答细节：如果不是，指出为什么。5）确定你下一个工作安排中最需要的东西并加以描述。6）描述你能从事的以及为了实现你的目标愿意从事的主要活动。但是，不要使用工作名称或工作职位来描述你愿意从事的工作。描述你为获得你需要的东西你将要进行的工作，至少列出4项活动。7）为了在下一步工作中增进你的潜力，你是否需要开发一些新技能或能力？如果是，你需要开发哪种技能或能力。8）总结你个人的需要和为满足这些需要你能做的或你将要做的工作。第十九页，共六十二页，编辑于2023年，星期三步骤二：确定职业生涯

发展目标和成功标准1、确定职业发展周期2、确定职业生涯发展目标－职业性向（测试二：见学员指引）3、确定职业生涯的成功标准－职业锚

（城里老鼠与乡下老鼠的对话）第二十页，共六十二页，编辑于2023年，星期三霍兰德人业互择理论实际型（R）调研型（学者型）（I）企业型（创新型）（E）常规型（C）艺术型（A）社会型（S）第二十一页，共六十二页，编辑于2023年，星期三职涯选择——

个性与职涯员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。个性类型（霍兰德）个性特征兴趣现实主义型钻研型艺术型社交型创新型传统型真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达好人际交往、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱对别人指手划脚谨慎、守次序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事技术力量与协调的活动思考和抽象的活动艺术与自我表现强的活动与人和感情有关的活动与权利、地位、说服和领导有关的活动注重细节和有计划的活动第二十二页，共六十二页，编辑于2023年，星期三步骤三：确定职业生涯发展策略1、职业生涯发展途径1.1组织内部发展

横向纵向核心方向1.2组织外部发展1.2.1外部发展的时机1.2.2外部发展需要的判定工具－职业满意问卷

第二十三页，共六十二页，编辑于2023年，星期三图1-1施恩的圆锥形三维组织系统模型第二十四页，共六十二页，编辑于2023年，星期三2、职业生涯阶梯模式

A、单阶梯模式B、双阶梯模式①管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通过高级管理职位。②专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位，如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的培训和升迁轨道。在实行双阶梯模式的组织或企业中，雇员可以自由选择在专业技术阶梯上得到发展，或是在管理阶梯上得到发展。两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。第二十五页，共六十二页，编辑于2023年，星期三职业生涯双阶梯模式

首席科学家部门总管研究助理部门领导者资深科学家科学家第二十六页，共六十二页，编辑于2023年，星期三双阶梯模式的企业案例：（1）IBM公司的职业生涯阶梯。

（2）贝尔——阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯。第二十七页，共六十二页，编辑于2023年，星期三C、多阶梯模式

美国一家化工厂将技术轨道分三种：

研究轨道；技术服务和开发轨道；工艺工程轨道。

深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种：

软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同的轨道又分成8-10种不同的等级。

麦当劳公司的圣诞树阶梯模式。第二十八页，共六十二页，编辑于2023年，星期三

ESCA公司技术人员职业阶梯模式与报酬等级报酬等级技术人员技术专家行政管理人员经理工作范围设计核心技术、系统软件和工业应用针对不同消费者，对产品、系统和服务进行定位、加强和供给为企业经营运作收集、分析、沟通和管理信息与测量管理对公司产生重要影响的领域，并提供领导10公司工程师

经理IV9工程师V

经理Ⅲ8工程师IV

经理Ⅱ7工程师Ⅲ技术专家Ⅶ行政管理人员Ⅳ经理Ⅰ6工程师Ⅱ技术专家Ⅵ行政管理人员Ⅲ

5工程师Ⅰ技术专家Ⅴ行政管理人员Ⅱ

4

技术专家Ⅳ行政管理人员Ⅰ

3

技术专家Ⅲ行政管理助理Ⅲ

2

技术专家Ⅱ行政管理助理Ⅱ

1

技术专家Ⅰ行政管理助理Ⅰ

第二十九页，共六十二页，编辑于2023年，星期三职位晋升路线岗位晋升路线外围岗位核心岗位次要岗位重要岗位落后地区办事处发达地区办事处边远办事处内地办事处小办事处大办事处分公司专业晋升路线学徒工初级工中级工高级工助理工程师助理工程师工程师高级工程师教授级高级工程师助理会计师会计师高级会计师促销员业务代表业务员技士技师高级技师特级技师其他晋升路线如星级员工：一星级员工二星级员工三星级员工四星级员工五星级员工第三十页，共六十二页，编辑于2023年，星期三3、职业生涯所需的能力转换3.1、管理能力3.1.1管理能力的结构3.1.2不同人员需要的管理能力

（见学员指引）3.1.3管理人员能力的评价

（见学员指引）3.2、专业能力3.2.1专业能力的结构（见学员指引）3.2.2专业能力的开发方法

（见学员指引）第三十一页，共六十二页，编辑于2023年，星期三步骤四：职业生涯实施管理1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件（PPDF）2.1PPDF的使用指南（见学员指引）2.2PPDF的主要内容（见学员指引）第三十二页，共六十二页，编辑于2023年，星期三常见的企业职业策划安排指导1、请圈出，我对现职工作的满意程度是：很低较低中等较高很高2、我想在工作中通过

取得进一步的提高（可选择多项）A、在现任工作岗位上争取进一步的业绩和成果B、努力争取达到胜任比现任工作岗位更高一级工作的资格和能力C、努力达到胜任企业内另一部门其他类型工作的资格和能力D、争取能够胜任高于现任工作的若干职务3、我认为自己最适合于做

工作（可选择多项）A、监督管理工作；B、生产操作管理C、技术与产品开发工作；D、其他

（请写明）4、职业生涯目标对我而言，一个切实可行的工作目标是

5、限制条件（任职资格、条件）立足于现有工作，评价自身的限制条件和要达到工作目标需要什么第三十三页，共六十二页，编辑于2023年，星期三续表常见企业职业策划安排指导6、我的全面平衡发展规则A、我的优势在于

B、我喜欢做的工作类型，如

C、我的局限因素在于

D、我不喜欢做的工作类型，如

7、职业生涯发展如果我想在现有工作或别的工作方面取得发展，我需要A、在

方面更多的工作知识；B、我想从事

工作；C、对

更为完善的态度和视野。8、实现工作目标的行动计划列出为实现职业目标，你如何提高知识水平、工作技能水平和个人能力

A、某专业的正规学习（列出是大学、研究生课程、公司培训计划还是其他函授课程）

B、非正规学（列出校外或业余时间的学习计划和方案）

C、能力培养方案（列出提高自己沟通与管理的开发计划和方案）

第三十四页，共六十二页，编辑于2023年，星期三第二章雇员职业生涯规划前提：企业有明确发展方向、战略以人为本的企业文化雇员明确企业发展方向并愿意统合发展第三十五页，共六十二页，编辑于2023年，星期三雇员职业生涯规划设计要点

（讨论）1、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观？3、与雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？6、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？第三十六页，共六十二页，编辑于2023年，星期三几点结论：公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气第三十七页，共六十二页，编辑于2023年，星期三一、雇员职业生涯规划管理工作步骤确定规划对象员工基本素质测评雇员填写《职业规划表》面谈确定《规划表》定期跟踪、评估反馈生涯规划实施第三十八页，共六十二页，编辑于2023年，星期三二、编制职业生涯手册职业管理理论介绍组织结构图工作描述与工作说明书评估方法和评估工具组织环境信息外部环境信息职业生涯规划方法和工具案例介绍和分析第三十九页，共六十二页，编辑于2023年，星期三三、生涯开发常用方法

(1)提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测验、讲习班、指导书等；

(2)以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和将来作好准备；

(3)由公司内的管理人员或专家、外部专家对员工的个人职业发展进行咨询；

(4)在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息，如工作张榜、设计职业通路等；

(5)通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工满意度和绩效水平；

(6)单独为个体工作和职业变化提供方案，如工作轮换、设计工作调动程序等。第四十页，共六十二页，编辑于2023年，星期三第三章：因人而异的

生涯阶段管理---我们的资产有腿，每天都下班回家第四十一页，共六十二页，编辑于2023年，星期三阶段所关心的问题应开发的工作

早期职业生涯1．第一位是要得到工作2．学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦3．要为成功地完成所分派的任务而承担责任4．要做出改变职业和调换工作单位的决定1．了解和评价职业和工作单位的信息2．了解工作和职位的任务、职责3．了解如何与上级、同事和其他人的协调工作方面的关系4．开发某一方面或更多方面的专门知识

中期职业生涯1．选择专业和决定承担义务的程度2．确定从事的专业，并落实到工作单位3．确定生涯发展的行程和目标等4．在几种可供选择的生涯方案中,

作出选择。1．开辟更宽的职业出路2．了解如何自我评价的信息（例如工作的成绩效果）3．了解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾

后期职业生涯1．取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任2．培养关键性的下属和接班人3．退休1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度2．了解工作和单位的其他综合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表2-1职业生涯周期的三分法

职业生涯周期的三分法第四十二页，共六十二页，编辑于2023年，星期三职业生涯路线的选择原则职业生涯早期：对自己锻炼最大的工作是最好的工作职业生涯中期：收入最多的工作是最好的工作职业生涯后期：实现人生价值最大的工作是最好的工作第四十三页，共六十二页，编辑于2023年，星期三一、职业生涯早期阶段管理

1、企业对新员工进行上岗引导和岗位配置。

2、提供一个富有挑战性的最初工作。

3、在招募时提供较为现实的未来工作展望。

4、对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。

5、开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。第四十四页，共六十二页，编辑于2023年，星期三[案例]美国丰田公司的同化计划

美国丰田汽车制造公司的同化计划是个人组织化方面的一个典型案例。这个计划包括像公司福利一类传统的内容，但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新员工接受该公司的质量意识、团队意识、个人发展意识、开放沟通意识，以及相互尊重仪式。这个计划为期四天，其主要内容可总结如下：第一天：上午6：30开始，由公司主管人力资源的副总裁介绍本计划梗概，致欢迎词，详细讲述公司组织结构和人力资源部门情况。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个小时介绍员工福利，然后再用两小时介绍丰田公司质量和团队精神的重要性。第二天：开始用两个小时进行“倾听方法——沟通技能训练”。在此过程中，主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时间都用于讲解上岗引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及公司的图书馆。第三天：开始又用2．5—3小时进行沟通训练，内容是“提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田公司解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。第四天：上午召开团队精神研讨会，主体包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。还要介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么，怎样作为一个小组共同工作。下午，专门进行防火及灭火训练。如期完成四天的同化组织化活动后，参加活动的员工便潜移默化地接受了丰田的意识，尤其是它的质量使命、团队价值观、不断改进和解决问题的方式。这是赢得新员工对丰田公司及其目标和价值观的信仰的重大步骤。第四十五页，共六十二页，编辑于2023年，星期三二、职业生涯中期阶段管理1、企业职业生涯管理原则（1）双赢。（2）与雇员个人沟通。（3）因人而异，对症下药。（4）重点管理。（5）动态管理。第四十六页，共六十二页，编辑于2023年，星期三作为一家知名企业的销售人员，小李在刚来公司时,对自己的这份工作很感兴趣,凭借他的认真和努力,工作业绩在一步步提升。一年后，小李对业务已经十分娴熟,各项工作得心应手.然而他却有了前所未有的疲倦感,工作对他来说已经没有了新鲜和刺激.另外公司里还有许多比他更有资历的员工,小李觉得晋升的空间很小.于是他想到了跳槽.第四十七页，共六十二页，编辑于2023年，星期三你将怎么办?1,重新招聘?---人力资源成本会提高2,留住他?---工作积极性无法再提起来如何改善这种情况呢?----第四十八页，共六十二页，编辑于2023年，星期三《人类激励理论》---马斯洛，1943自我实现需求尊重需求归属需求安全需求生理需求低层次需要高层次需要第一级第二级第三级第四级第五级第四十九页，共六十二页，编辑于2023年，星期三旧的金字塔式激励机制1，工资+奖金激励2，企业思想政治工作激励3，机制干部任用制激励4，劳动竞赛活动激励第五十页，共六十二页，编辑于2023年，星期三新的金字塔式激励机制1，产权+工资奖金激励2，危机激励4，企业文化激励3，考核激励第五十一页，共六十二页，编辑于2023年，星期三不需要花钱的胡萝卜天女散花表示关怀具有特殊意义的礼物让工作充满挑战性的刺激颁发奖状和员工一起共进午餐咖啡时间策划员工间的相互竞争第五十二页，共六十二页，编辑于2023年，星期三现代企业的留人方法没有规矩不成方圆—制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才，后备人才.对前者给予特殊政策,破例政策;后者给予鼓励政策.在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距,在住房等问题上也有特殊照顾.第五十三页，共六十二页，编辑于2023年，星期三工作着是快乐的--事业留人对中青年人才破格提拔,放手任用,给他们以充分地展示自己的空间.他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力，创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间例子:很多外企的经理人投身民营工作再设计第五十四页，共六十二页，编辑于2023年，星期三家的感觉真好--企业文化留人

VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨人—任重道远，自豪感VALUE-NOKIAVALUEGOALOBJ