宏河煤矿地人力资源管理研究

PAGEPAGE2JININGUNIVERSITY学士学位论文学生姓名:袁冬学号：2011021231院（系）：经济与管理系专业：2011级行政管理专业题目：邹城宏河煤矿的人力资源管理研究指导教师：王爱军完成时间：2015年5月26日目录摘要………………3关键词……………3Abstract…………3Keywords………………………3一、人力资源与人力资源管理…………………4（一）人力资源…………………4（二）人力资源管理……………4二、我国中小企业人力资源管理的分析……………5(一)优势分析…………………51.企业管理者综合能力较强…………………52.企业运作较为灵活………53.利于企业管理者了解员工………5（二）劣势分析………51.人力资源规划不到位……………………52.招聘工作不到位…………63.人力质量和培训不合理…………64.绩效考核认识不充分………65.薪酬管理不合理…………76.法律风险防范意识不够强烈……………77.缺乏激励的企业文化……………………7三、中小企业人力资源资源管理的对策………7（一）强化企业文化……………7（二）建立适合整体的人力资源规划…………7（三）完善招聘体系……………8（四）建立健全培训制度………8（五）建立完善的绩效评估机制………………8（六）完善薪酬管理和福利制度…………9（七）合理防范法律风险………9四、邹城宏河煤矿的人力资源管理…………9（一）简介……………………9（二）问题………………………9（三）对策………………………11七、结束语………………………12参考文献…………13致谢………………13邹城宏河煤矿的人力资源管理研究行政管理专业学生

袁冬指导教师

王爱军摘要：中小企业虽不是我国经济发展的领军羊，却也在其中发挥着不可替代的作用，其中，人力资源管理是中小企业管理中的重要因素。现如今的竞争也可以说是人才的竞争，为此搞好人力资源管理显得尤为重要。但是，一些中小企业在这方面往往做得不够好，存在一些问题。为此，我们应该从人力资源管理的基本现状出发，剖析存在问题的主要影响因素，找出症结所在，提出解决对策，以期对中小企业人力管理健康、稳步发展有所裨益。关键词：

中小企业

人力资源管理

问题对策Zouchengmacrorivercolliery'shumanresourcemanagementresearchStudentmajoringinadministrativemanagementDongYuanTutorai-junwangAbstract：Althoughsmallandmedium-sizedenterprisesisnottheleaderofChina'seconomicdevelopment,theyalsoplayanirreplaceableroleinit.Amongthem,thehumanresourcesmanagementisanimportantfactorinsmallandmedium-sizedenterprisesmanagement.Nowadays,thecompetitionistalents’competition,thereforedoagoodjobinhumanresourcesmanagementisparticularlyimportant.However,insomesmallandmedium-sizedenterprisestendtodointhisrespectisnotgoodenough,therearesomeproblems.So,weshouldstartfromthebasicstatusofhumanresourcemanagement,analyzethemaininfluencingfactorsoftheexistingproblems,findouttheproblems,putsforwardthecountermeasures,inordertohelpsmallandmedium-sizedenterprisesmanpowermanagementsteadyandhealthydevelopment.Keywords：Smallandmedium-sizedenterpriseHumanresourcesmanagementCountermeasure引言改革开放以来，我国中小企业的发展取得了巨大的成就，对我国经济发展做出了不少贡献。中小企业的成功发展受多种因素的影响，其中最为重要的就是人力资源管理。目前，我国学术界对中小企业人力资源管理的研究有着不同的观点。刘志军(2011)认为，以人才竞争为显著特征的21世纪，在中小企业管理过程中，人力资源管理是最重要的要素，人力资源是第一资源，这在我国中小企业表现得尤为突出。我国中小企业必须实现人力资源社会化、促进人才合理使用和做好中小企业人力资源开发。[1]王云昌(2009)认为，我国中小企业目前人力资源管理还处于人事管理阶段，其管理水平较低，因此人力资源管理的重要任务是从传统的人事管理迅速向现代人力资源管理转变，充分调动员工工作的责任心和主观能动性，完善有效的人力资源管理机制，从根本上实现人力资源管理的目的，保证企业实现预期的目标，创造显著的经济效益和社会效益。[2]黄霞(2008)认为，我国中小企业的管理者对本企业的人力资源管理重视还不够，现代人力资源管理已经从原来的事务性管理转变为企业战略合作伙伴，而我国中小企业由于受传统观念的影响，大多数都把主要精力集中在经营和销售上，人才作为第一资源的作用没有受到充分重视和有效开发，人力资源管理常常为其所忽视。[3]综上所述，我们可以看到不同的学者对于人力资源管理有着不同的看法，鉴于此，我们进行一次分析，以期对中小企业的人力资源管理提供一些意见和建议。一、人力资源与人力资源管理（一）人力资源人力资源，又可以称为劳动力资源，是指在一定时间空间条件下，具有劳动能力的并且对经济和社会发展起推动作用的人的总称。人力资源作为一种特殊的资源，与其他资源相比，具有本身的特点，即时间性、有限性、消费性、创造性、主观能动性。人力资源包括数量和质量两方面。数量是指具有劳动能力的人的数量，质量是指劳动者具有的知识、技术和专业能力等。与企业生产情况相适宜的人力资源数量和质量对于企业的发展具有一定的推动作用，若人力数量和质量不符合企业的发展情况，就会对企业的发展产生阻碍。因此企业在实际生产活动中，一定要依据真实需要选择人力资源。人力资源管理人力资源管理是指为了实现组织目标，运用科学的方法，通过招聘、甄选、培训、薪酬与绩效管理等方式，充分开发和利用组织内外相关人力资源，满足组织当前及未来的发展需要，使人力、物力比例达到最佳的一系列活动的总称。从人力管理的对象来看，人力资源管理活动表现在内在要素即质的管理以及外在要素量的管理。人力资源管理也是现代企业管理的核心，它具有吸收人才、录用人才、保持员工的积极性和良好氛围、提高和发展员工素质、全面评价员工以及调整工作状态的五中基本职能。二、我国中小企业人力资源管理的分析近几十年来，发展中小企业已逐渐成为一个必然的趋势，中小企业在国民经济中的地位和作用也越来越重要，为中小企业营造一个良好的发展环境是我国经济体制改革的一个重要方向。从1998年起，政府就相继出台了有关中小企业发展的各种政策和措施，1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已经开始进行。在激烈的市场竞争中，中小企业如何抓住发展的机遇，是中小企业面临的一大考验。（一）优势分析与大型企业相比，中小企业能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，必然有其自身的优势，因此也就具有相应的人力资源管理优势，主要体现在以下几个方面：1.企业管理者综合能力较强中小企业的经营管理者往往也是企业的所有者，能够直接监管控制企业的生产经营活动，这就需要企业领导者的知识水平和技术水平以及其他的管理能力等方面相较于一些的大型企业经营者高。2.企业运作较为灵活中小企业的管理决策有很强的独立性，企业可以根据自身发展需要进行有效的经营管理。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境，员工在这种环境中也更容易展示自己的才能，实现自己的人生价值，更好的为企业创造价值。3.利于企业管理者了解员工中小型企业的人数较少、规模较小，管理者与员工之间的联系更为方便，关系更为密切，使之对员工的了解更为透彻。管理者能够更多的了解自己员工的需要和价值，从而能有效地调动员工的积极性和创造性。另外，小规模能便于统一指挥，发挥各职能部门的作用，弥补领导人员在专业知识和能力方面的不足，协助管理者决策。（二）劣势分析1.人力资源规划不到位目前部分中小企业没有合理的配置人力资源，缺乏合理的人力资源计划，也没有对整体发展战略进行规划，使人力资源的需求供给达不到平衡，人力资源也不能得到充分开发，造成了人员的浪费。大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异，又要考虑客观环境对人的影响，用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。[4]2.招聘工作不到位第一，招聘程序不完整。相当多的企业只是简单地查看简历、面试和把合格的人员安排在相应部门就草草了事。实际上，招聘有很多内容，它包括内部招聘和外部招聘。但是不管是内部还是外部招聘，都需要一套完整的流程，但是很多中小企业都没有注意到这一点。第二，招聘方法单一落后。随着信息社会的到来，企业的招聘也应多样化，如媒体广告就是一种常见的招聘方式。但据调查，仍有部分公司采取现场招聘或到劳务市场进行招聘。另外有些部门仅采取面试的方法，很少用笔试、心理测试、情景模拟等方法，虽然节约了时间但是并不能准确测出一个人的实际能力，无形中阻碍了一些人才，造成一定局限性。第三，缺乏对招聘成本的评估。招聘成本评估是对招聘中的所需费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的一个过程。为吸引企业所需人才而产生的费用主要包括招聘总成本、招募成本、选拔成本、录用期间的费用以及其他相关费用等。经济是在不断发展的，招聘成本不可能一成不变，在计划招聘时就应该做好成本预算。3.人力质量与培训不合理人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，中小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。[5]我国中小企业的培训机制不够健全，一方面有些企业没有专门的培训规划人员；另一方面，没有一个完整的培训计划，表现出明显的临时性；另外，新进员工在岗前培训完之后就没有进一步的学习，也没有进行考核反馈就直接上岗工作。4.绩效考核认识不充分由于考评者和被考评者双方追求不同的绩效目标，可能产生三种矛盾：第一，员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便确定努力方向；另一方面又希望得到关照，以树立自己良好的形象。第二，主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考核时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，导致关系紧张。第三，组织目标矛盾。上述两种矛盾交叉作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。[6]5.薪酬管理不合理要想使薪酬在劳动力市场竞争中占据有利地位，就要对员工的贡献给予适当的肯定，谋求员工与企业的共同发展。但是在现实生活中，员工往往很难实现其自身价值，更不用说共同发展。现代薪酬管理理论认为，员工的薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工工作的多少往往与支付给他的薪酬的多少相关。也就是说，高生产率是高工资的结果，而不是相反。这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。[7]若员工没有应得的报酬和福利，会影响员工的积极性，进而影响公司的效益。6.法律风险防范意识不够强烈人力资源在管理过程中，若没有合理处理管理过程中的各个环节，会给企业带来损害的可能性。一方面，一些企业在招聘的过程中，就偏好男性或者带有一定的歧视性，如“限男性”等，违反了法律规范。或者对招聘信息审核不严格，漏掉了伪造学历身份证等虚假社会人士，对企业造成影响。另一方面，不按照《劳动合同法》的规定行使自己的权利，履行自己的义务，对企业和员工的发展留下损失。7.缺乏激励的企业文化企业文化是企业长期发展中积淀下来的，对员工有潜移默化的影响。每个企业都应该有自己的企业文化，引导着员工树立正确的事业观。目前，部分中小企业都不注重企业文化的建设，使得员工没有积极性和凝聚力，抱着打工的心态工作，无法留住人才。三、中小企业人力资源管理对策（一）强化企业文化企业文化是企业无形中形成的，为全体员工所接受和认同的一种事业观、人生观和价值观。健康积极的企业文化能引导人树立正确的价值观和职业道德观，增强凝聚力，在员工心中树立起强大的企业形象，让员工不再是敷衍工作，二是因为兴趣。（二）建立适合整体的人力资源规划人力资源规划在企业规划中起决定性作用，而且也是人力资源管理活动的纽带，所以说有一个合理的规划是至关重要的。根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法，制定适合企业发展的人力资源政策与措施。首先，我们应该了解和掌握企业的具体情况，了解员工的需要；其次，对企业人力资源进行需求与供给的分析，制定相宜的政策和措施；最后，实施规划并对规划的各个阶段进行监督指导，以确保组织目标的实现。中小企业人力资源管理要集中企业的二个字资源，有针对性地将给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效的利用中小企业的有限资源。[8]（三）完善招聘机制首先，招聘是人力资源管理中的第一步，一个好的开始，，那么就成功了一半。一套完备的招聘程序为吸引人才也奠下了基础，让人觉得这个企业是个有始有终有秩序的企业。其次，采用面试笔试的方法，结合情景模拟，充分展示应聘者的实际能力，做到物尽其用，人尽其才。另外可采取心理测试等，测验应聘者的心理承受力及个人素质，作为考核的标准之一。最后，控制招聘成本。对需要招收人才的岗位进行合理的分析，确保每一分钱都画得值。建立健全培训制度一个好的岗前培训，不仅能让新进人员了解工作的性质，为以后企业的发展带来裨益，而且也能通过反馈查缺补漏，了解每一个人才的能力。健全的培训制度，应包括培训需求的确认，培训计划的制定，培训员工的动员，确保培训的实施以及培训效果的评估，为下一次培训打下基础。企业应该结合自身经济情况，进行定期培训，让员工更了解企业文化和企业运作情况。在培训后，讲师也要根据后期反馈来总结培训中的不足并解释改正。建立完善的绩效评估机制凡事预则立，不预则废。为了更好地了解员工的成绩，我们要对员工进行绩效考核。首先，我们应该明确考评的人员、时间、地点、内容；其次，我们应该严格按照绩效管理制度的规定，严肃认真的完成各项工作；然后，在考评阶段，秉着公平公正的原则，尽量减少误差；最后，在总结阶段，企业各部门应当根据自己的职责范围和要求，对绩效管理的各项活动进行总结。完善薪酬管理和福利制度薪酬管理在人力资本运作中显得尤为重要。中小企业应该充分认识到人力资本的作用，强调企业和员工的共同发展，让员工共同分享企业的发展成果。另外，也可以通过激励员工提高绩效来提高自己的工资水平，鼓励员工为企业带来更好的效益，从而使员工的工资水平随企业的效益变动而变动。合理防范法律风险对于企业而言，要明确招聘条件和录用条件，保障劳动者的知情权，规范签订劳动合同；《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。不仅企业要明确法律，应当让员工了解法律知识，进行法律普及，才能更有利于企业的发展。对于员工个人而言，要掌握并且善于运用法律知识，拿起法律武器武装自己，《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令更改，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。员工不仅要明确法律赋予的权利，还应履行自己的义务，按照法律的要求规范自己的行为。四、邹城宏河煤矿的人力资源管理（一）邹城宏河煤矿简介山东宏河集团邹城市横河煤矿位于邹城市西15公里，是中国煤炭产业地方国有煤矿行业特级质量标准化矿井。该矿井面积11.3平方公里。地质总储量7889万吨，创建于1985年5月，1993年12月正式投产。现矿井实际产矿达年产100万吨。现有员工3000多人，其中各类专业技术人员500多人，资产总额4亿元，是全国煤炭企业百强。

横河煤矿重视科技力量，拥有国内先进的炮采技术，同时建立健全了科技决策机构和技术管理体系，结合本矿实际，积极推进新兴科技的应用，不断进行科技创新，先后有10多项成果获省部级和地市级科技成果奖励。（二）人力资源管理中存在的问题新形势下的煤矿企业必须充分了解自身人力资源管理的优缺点，才能进一步增强企业自身的实力。人力资源规划不够合理由于企业对现代企业管理经营的理解不够透彻，人力资源的认识不够充分，没有正确的管理人才。人力资源的配置不尽合理，对于技术专业人才的要求低，虽然宏河煤矿的专业化水平提高了，但是相较于国家平均水平还有一定差距，从事采掘业有关的技术人员不足，而普通劳动工人富余。2.招聘方面对人员的素质要求低这是一则招聘信息：一、煤矿招聘条件：年龄18-35周岁，初中以上学历。

二、煤矿招聘岗位：采掘、辅助、机电、通风、安全。

三、煤矿招聘流程：在矿校学习3-5个月上岗。

四、合同签订及保险待遇：上岗后与矿签订劳动合同，交纳五险一金从上我们看到，该企业对煤矿工作者的文化素质要求不高，多征用轻壮年劳动力。有数据显示，煤矿企业职工受过高中以上教育的职工占总数的18.6%，大专以上文化程度只占职工总数的3.4%，和全国国民受教育程度大幅度提高的国情极不相符。人才短缺已严重影响煤炭事业的发展，使煤炭企业急需解决的问题。[9]另外，在招聘中，很多人员的内部晋升是有着裙带关系或者近亲关系的，外部招聘来说，也受人际关系的一定影响，在招聘方式上，采取笔试面试，比较单一。3.培训范围不够开阔据了解，新招聘进来的人员，在上岗前培训中只得到了安全及相应工作的了解，对于员工的素质要求、企业文化等都不清楚。再有，员工培训在正式上岗之后就不再进行了，所以培训后续工作不到位。4.缺乏有效的薪酬体系和用人机制人才是煤矿企业的重要资源，甚至可说是稀缺资源。但是宏河煤矿没有充分体现稀缺资源的价值，没有让他们充分发挥该有的光和热，对员工的干劲没有起到激励作用，更不用谈薪酬激励制度了。中小企业经营者权利比较集中，难保负责人不走一些弯路，而不透明的选人机制正好为这些行为开了天窗，因此在一定程度上很难做到公平、公正。5.安全意识和法律意识薄弱2003年，在横河煤矿的“9.30”运输事件，以及2014年的顶板冒落事故，说明该企业安全技术措施落实不到位，现场隐患排查和领导监查不到位，对员工的安全教育也不到位。从一个侧面说明了企业对员工的法律培训不到位，也没有对员工的信息严格审核，间接造成了事故的发生。6.造成环境破坏随着各地矿业的建立，矿产随之减少，一些地区也因地下掏空，是地面下陷，形成沙石路或者河流，不利于人们出行。在2008年时，邹城至横河地区就有多处塌陷区域，地下水涌入，阻碍了交通。（三）宏河煤矿人力资源管理的对策1.做好人力资源规划及员工培训制定并实施符合企业实际情况的人力资源规划，加强对员工的培训力度，同时也要大力引进高素质人才。要想提高职工的素质，一方面要在业余时间对低素质职工补习一定的文化知识，另一方面也要提高其专业知识和技能。拓宽人力资源招聘的渠道管理人员不仅要从内部招聘，还要考虑外部人才，吸收新的力量，才能更有利于企业的发展。企业还可以通过返聘退休人员，教授企业相关知识，帮助企业新进人员熟悉企业。合理设计薪酬和激励机制将员工个人所掌握的知识和技能的深度和广度与薪酬相连，还可以将员工个人的业绩与薪酬相连，根据员工绩效确定薪资，确保公平性，还可以调动员工积极性。煤矿企业和员工都需要转变思想，共同推进新兴管理方法。随着经济一体化进程的推进，企业人才短缺的情况在愈演愈烈，因此煤矿企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫，企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适当激励”。[10]4.加强安全和法律意识企业要进一步强化安全生产红线意识，认真研究安全生产治本措施，强化落实，开展专项检查与教育示警工作；员工个人更要提高警惕，在工作时做好安全防备。企业与员工都要增强法律意识，学习法律知识，必要时运用法律保护自己。企业要按照《劳动法》、《企业法》等法律法规明确自己的责权；企业员工也要运用法律维护自己的权利，更要严格遵守法律规范，做一个好公民好员工。5.在塌陷区域上建立娱乐项目多地的地上河，可以开展水上乐园，组织群众开展钓鱼活动，也可以建设水力发电，大大减少了煤炭的使用，对于改善环境也起了一定作用。五、结束语人力资源管理是企业管理的核心纽带，在企业发展中至关重要。企业管理首先应该是对人才的管理，所谓“齐家、治国、平天下”就是先要对内部人员合理的安排应用，才能够更好的管理企业，是企业在市场竞争中占据有利地位。经济全球化进程日益加快，市场竞争也越趋激烈，中小企业的发展也面临着更大的挑战，人力资源在面对竞争中的作用也日渐显现。因此，充分发挥人力资本的作用，提升人力资本对企业的贡献，也是我国中小企业迫切需要解决的问题。在企业活动中，中小企业要根据实际情况进行改变，调整并做好人力资源规划。企业要根据外部环境的变化进行适当的变革，调整发展战略，只有这样才能保证工作更具有适时性、创新性，才能保持其活力，适应今后企业弹性化变化发展趋势的要求。中小企业之间可采取联合战略，形成优势互补，资源共享，在合作中增强竞争能力，并在竞争中谋得发展。除此之外，企业也可以借鉴国内外成功的案例，结合自身的特点和实际情况，汲取成功之处，形成自己的优势。其次，企业要真正做到“物尽其能，人尽其才”，让员工时刻保持活力，激发他们的积极性和创造性。在招聘、培训、管理和薪资福利等方面，考虑周全，让员工真正喜欢这份工作，才能更好的留住人才，发挥他们的光和热。只有这样，才能促进企业在应对竞争时少一份压力，也能使员工保持最好的状态，促进劳资双方的共同发展。最后，企业和员工要充分了解法律知识，坚持按照法律法规要求自己。企业与员工都要做好本职工作，才能少走一些弯路，最大限度的发挥自己的作用，为企业的发展保驾护航。不仅如此，企业还要做好风险防范，才能做到临危不乱，显示企业的良好素质，才能在竞争的激流中一直