现代管理理论和教育管理发展

现代管理理论和教育管理发展第一页，共四十二页，编辑于2023年，星期三第一节管理理论的发展阶段一般认为，20世纪以来管理理论的发展可分为四个阶段，即古典管理理论阶段（泰勒、法约尔）、人际关系阶段（梅奥）、结构主义阶段（韦伯）和管理科学阶段（巴纳德）。第二页，共四十二页，编辑于2023年，星期三

管理科学理论

行为管理理论

行政管理理论科学管理理论189019001910192019301940195019601970198019902000

组织环境理论

图1管理理论的演变

第三页，共四十二页，编辑于2023年，星期三一、古典管理理论

古典管理理论兴起于20世纪初。古典管理学家阵营十分强大，有美国的泰勒、古利克，法国的法约尔，德国的韦伯，英国的厄威克。泰勒注重对操作人员的管理研究，强调管理的技术和手段；法约尔注重对管理人员的研究，注重管理的一般过程和原则；韦伯考察行政组织的一般特性；古利克和厄威克总结管理的各项职能。

第四页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（一）泰勒科学管理理论1、理论的产生背景——米德维尔工厂的磨洋工现象泰勒对工人磨洋工问题的解释一、工人的认识问题。认为加快工作会使另外一些工人找不到工作。二、管理问题。当时的管理制度存在着严重缺陷。三、工人的传统问题。因为工人们使用代代相传的凭经验的工作方法。第五页，共四十二页，编辑于2023年，星期三2、泰勒试验（1）搬运铁块实验泰勒把这项试验归结为四点核心内容：一、精心挑选工人。二、诱导工人使之了解这样做对他们没有损害，还可以得到利益。三、对他们进行训练和帮助，使之获得完成既定工作量的技能。四、按科学的方法去干活会节省体力。第六页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（2）铁砂和煤炭的铲掘实验泰勒从这项试验提出的新管理思想：一、将试验的手段引进到经营管理领域。二、计划和执行相分离。三、标准化管理概念的形成。四、人尽其才，物尽其用，这是提高效率的最好办法。第七页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（3）科学管理的措施和方法泰勒针对当时美国企业所存在的问题，提出了许多效果卓著的管理措施和管理方法，主要有：一、普遍推行定额管理二、实行差别计件工资制三、努力挑选第一流工人四、实现工具标准化和操作标准化五、将计划职能与执行职能分开第八页，共四十二页，编辑于2023年，星期三综上所述，我们可以概括古典管理理论的基本主张和要义：1、效率原则；2、分工和专业化；3、统一指挥；4、工作标准化；5、注重严密的规章制度6、看重经济上的奖励和惩罚制度；7、重视正式组织的作用；8、坚信管理是有规律可循的。第九页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（二）古典管理理论的进步和不足

进步：第一次将管理建立在科学的基础之上，古典管理理论标准着科学管理理论的诞生，从而使人类的管理脱离的过去的那种经验式和混乱的局面。不足：理性化，将人视为纯粹的经济人，追求经济利益；忽视弹性化和人性化管理，窒息了个人的创造性等。

第十页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（三）古典管理理论对教育管理的启示和影响：提倡制度化的教育管理古典管理理论给教育管理人员这样一种观念上的启示：教育管理活动是可以控制的，通过合理的组织设计、制度规章建立、权责分工和奖惩手段等，学校组织可以向其他组织一样去实现最佳的管理目标。

第十一页，共四十二页，编辑于2023年，星期三古典管理理论适合于教育管理的例子建立权力等级结构工作任务和作业水平的科学量度规定工作的科学程序建立劳动分工建立适当的控制幅度制订行为规范招聘人员以能力和专业为基础控制的层次：教育局长——校长——教导主任——年级组长——教师——学生。全面测试学生在学科领域、能力和成就方面的情况，并按学习水平分类。三年级的知识有别于四年级的知识，并为四年级的知识作准备，依次类推。语文教师、数学教师、英语教师、历史教师、体育教师、教学辅助人员、校工。中小学师生比为1：40，正副校长之比为1：3。学生手册、教学常规管理条例、教师奖励办法。对进入教育部门工作的人要有教师资格证书。第十二页，共四十二页，编辑于2023年，星期三古典管理理论适合于教育管理的例子制订出完成任务的最佳方法在雇员中建立纪律学校不断寻求语、数、外等课程的最佳教学方法。学生要遵守学校规章，教师要服从教育规范，为人师表。第十三页，共四十二页，编辑于2023年，星期三古典管理理论在教育管理活动中应用的局限性：古典管理理论发源于工厂，而学校不同于工厂（组织目标、活动特点、管理特性等）；古典管理理论推崇的那些管理方法，在学校管理中不一定完全适用，如标准化管理；古典管理理论过去强调外部控制手段的重要性，忽视员工的生理和心理需要，这样无法调动人的主观能动性。第十四页，共四十二页，编辑于2023年，星期三二、人际关系学说（一）理论基本背景1．科学管理理论西方资本主义国家的管理实践中，产生了广泛的影响和良好的效果。然而，它预期的调和劳资矛盾的目标始终没有实现。２．经济危机恶化了劳资关系，企业寻求一种新的管理方式，即重视职工社会的、心理的需求，采用较为灵活的注重诱导的管理方式来代替单纯的经济刺激和仅凭资本权力压服的管理方式，借以调和企业的劳资矛盾，调动职工的积极性。第十五页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（二）霍桑实验几乎在泰罗建立科学管理的同一时期，西方资本主义国家已经出现了工业心理学这门新兴学科。当时的工业心理学主要是研究生产的物质条件(机器、工具、操作方法、空气、照明等)对工人心理的影响，以及由引起的对生产效率的影响。霍录实验的初期阶段也是围绕这个问题进行。霍桑试验分为下列四个阶段：第十六页，共四十二页，编辑于2023年，星期三第一个阶段实验：照明实验(1924—1927年)实验目的——弄清照明的质量对生产效率产生的影响。研究人员假定，照明是影响工人疲劳的因素之一，采用最适当的照明度可以减轻工人的疲劳，进而又能提高他们的劳动效率。实验方法——把选出参加实验的工人分成两组，在除照明以外，其他物质条件完全相等的情况下，分别进行绕线圈作业。其中一个组为控制组，即控制照明度始终不变，另一个组为实验组，即不断改变其照明度，借以观察其对生产效率的影响。实验结果与发现——当降低了实验组的照明度后，产量却仍在持续上升。于是，放弃照明因素的实验，转而就工资制度、休息时间、工作日和工作周等因素进行实验。即转入霍桑实验的第二阶段。第十七页，共四十二页，编辑于2023年，星期三第二阶段实验：继电器装配实验(1927年一l929年)基本结论：事实证明改善物质条件和工作方法、实行工间休息、改变工资制度都不是导致产量提高的真正原因，只有改变监督方式才是导致产量提高的真正原因。第十八页，共四十二页，编辑于2023年，星期三第三阶段：采访计划(1928一1930年)通过对工人的个别访问，了解他们对公司管理当局的意见，特别是监督人员的态度对工人的影喻。具体来说，采访实验的目的是要了解：(1)工人在作业和待遇方面有何意见；(2)公司的政策在实际工作中是如何执行的，工人对此是如何理解的；(3)通过上述两项问题的调查来看，应当如何改进对监督人员的培训。交谈是发现组织中潜藏着的各种社会问题的简单而有效的方法。从采访中了解到工人的意见和不满有两类：一类是反映某些实际问题多，另一类是虽然没有事实，而只是流露出不满情绪——各种意见和不满背后都隐藏着某种感情因素，离开感情的因素就无法理解工人的行为。第十九页，共四十二页，编辑于2023年，星期三实验目的：梅约等人从第三阶段的实验中，也发现了车间里的非正式组织的作用。第四阶段实验的目的，就是为了深入观察非正式组织的状况。这个装配室共有l4名工人，被分成三个小组。由于这些工种之间协作关系十分密切，因此工资形式采取小组计件制。实验结果：1、工人对于＂合理的工作日＂都有自己的明确概念。低于管理当局规定的产量标准，以免管理当局降低计件单价；但也不能过低，以免引起监工的不满。运用集体的压力使个人就范。第二十页，共四十二页，编辑于2023年，星期三2、在正式组织的三个小组中，存在着两个非正式组织。非正式组织都有以下行为准则：(1)干活不能太卖力；(2)但也不能太懒惰；(3)不许向监工“告密”，干伤害同伴的事情；(4)不要装得一本正经，同伙伴们保持一定距离。谁最忠实地执行这些行为准则，谁得到的社会评价就最高。形成非正式组织的条件主要为如下四项：(1)工作场所接近(2)职务相同(3)产量相同；(4)对现场管理人员的态度相同。这些因素都是促使职工之间形成共同的感情和习惯的行为方式的自然前提条件。3、工人并非只受公司正式组织的控制，而且受自发产生的非正式组织的控制。第二十一页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（三）人群关系理论的基本观点

第一，不应把工人视为单纯的“经济人”，而应视为一种“社会人”。第二，不应只重视企业的正式组织，还必须重视企业的非正式组织。企业不仅是一个由各种生产要素构成的技术经济系统，而且是一个由各类人员(包括经营管理人员、技术人员、工人等)构成的社会系统。在企业中，除了正式组织之外，实际上还存在着各种形式的非正式组织。这种社会关系时时都在影响着他们的行为，从而必然影响着企业的生产效率。第二十二页，共四十二页，编辑于2023年，星期三第三，工人的士气或情绪是决定生产效率的一个重要因素。士气这一元素使工人克服了不利的物质条件造成的困难，从而提高了生产效率。影响工人士气或情绪的是他们的需要是否得到了满足，这个需要却不是指物质方面的需要上，而是指人际关系——人对于一定社会环境的安全感、稳定感等方面的需要。第四，企业管理人员不仅要具有管理组织生产的能力，而且必须具有处理人事的能力。处理人事的能力不仅包括能使其下属成员之间相互了解与合作，而且包括领导者与其下属成员之间相互了解与合作，使其领导能为下属所接受，从而使一个社会组织能形成“有效率的合作体系”。第二十三页，共四十二页，编辑于2023年，星期三很显然，人际关系理论与古典管理理论完全不同，更强调员工的动机、工作满意度、非正式组织的意义等对提高劳动生产率的价值。第二十四页，共四十二页，编辑于2023年，星期三案例：惠普之道惠普公司简介惠普管理的精髓：尊重和肯定个人价值惠普管理的要点：1、挑选能人；2、高层示范；3、体谅、尊重和肯定每一个人；4、全员参与第二十五页，共四十二页，编辑于2023年，星期三案例：惠普之道几则事例：1、“请勿再锁此门”；2、“让员工分享利润”3、弹性工时；4、没有门扉的“办公室”（在一个部门，敞开大门的做法是树立信任之风的最佳选择——梅奥）第二十六页，共四十二页，编辑于2023年，星期三案例：惠普之道几则事例：5、直呼其名；6、从基层做起；7、咖啡会谈；8、教育是机会和希望（惠普重视培训和投入）第二十七页，共四十二页，编辑于2023年，星期三案例：惠普之道管理的精髓1、首要的管理是对人的管理2、人具有能级；3、重视人的需要，以激励为主第二十八页，共四十二页，编辑于2023年，星期三三、人际关系理论对教育管理的启示和影响——改善学校中的人际关系人际关系理论对教育管理学界的影响主要是在20世纪的四五十年代，这些影响反映在：第一，提倡改善学校人际关系及民主管理；第二，学校行政人员对满足教师心理需要、提高教师士气的意义有一定的认识；第三，有识之士呼吁学校在制定计划时倾听教师的意见，做到民主决策，以求改善学校中的上下级关系；第四，部分教师开始有意识向学生灌输合作意识，提高学生的人际交往能力。第二十九页，共四十二页，编辑于2023年，星期三四、结构主义理论

所谓结构主义，其实就是以当代最负盛名的管理思想家韦伯的“科层制”理论为代表的管理学说。韦伯认为，现代社会各种组织中最理想、最有效率的组织就是所谓的科层制组织。这种组织有以下特征：

第三十页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（一）基本背景从19世纪末到20世纪初，德国这个后起资本主义国家很快完成了工业革命的过程，资本主义经济得到了迅猛的发展。资本主义经济的发展和各种社会经济组织的规模的日益扩大，要求建立一套新的稳定而高效的，足以能够与之相适应的管理办法和组织体制。第三十一页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（二）官僚组织理论的基本概念和基础官僚体制：韦伯从实际存在的各种特殊形态的组织中抽象出一种“纯粹的”组织形态——“理想的”行政管理体制。这里所说的“理想的”行政管理体制代表了一种“纯粹的”、“在现实中没有实际例证”的组织形态。第三十二页，共四十二页，编辑于2023年，星期三权力类型传统型的权力：依靠传统惯例的威严；领袖超凡魅力型的权力：依靠领袖人物的英雄行为赢得信徒们的信仰来维持其权力；法理型的权力：一种法律、职位的权力授予。只有法理型的权力可以作为“理想的”行政管理体制的基础。第三十三页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（三）理想的行政管理体制的特征第一、建立明确的职能分工；第二、建立明确的等级制度；第三，建立有关职权和职责的法规和规章；第四，业务的处理和传递均以书面文件为准；第五，组织内的所有职务均由受过专门训练的专业人员担任，对他们的选拔和提升均以其技术能力为依据；第六，一切职业的管理人员都是根据一定的标准聘用的；第七，组织的每个成员都必须克尽职守，以主人的态度忘我工作。第三十四页，共四十二页，编辑于2023年，星期三权力类型要求服从的基础

传统型服从我，因为我们的人民一直这样做个人魅力型服从我，因为我能改变你们的生活法理型服从我，因为我是你们法定的法官第三十五页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（四）进步和不足进步：官僚制这种管理体制已成为各类正式组织的一种典型的结构，一种主要的组织形式，并被人们广泛应用于各种组织设计当中，发挥着有效的指导作用不足：在一定的条件下，也可能产生相反的作用，给组织带来种种消极的后果：1、机械地执行规章制度，会使实现组织目的的手段反而成了工作的目的；2、种种条条框框束缚人们的手脚，使组织活动失去了应有的效率；3、组织部门和成员之间，遇事推诿扯皮；4、下级迎奉上级。第三十六页，共四十二页，编辑于2023年，星期三（五）对教育管理的影响——学校组织性质的再认识学校是一种科层化组织吗？程度如何？第三十七页，共四十二页，编辑于2023年，星期三四、行为科学理论

从20世纪50年代起，管理科学步入行为科学阶段。巴纳德的社会系统理论；西蒙的决策理论；领导行为的研究；激励理论。

第三十八页，共四十二页，编辑于2023年，星期三梅奥简介课题资助背景：洛克菲勒基金委员会向哈佛大学工业心理委员会提供年均10万美