企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库检测模拟B卷附答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库检测模拟B卷附答案

单选题（共50题）1、企业级的绩效考核周期一般为（）。A.年度考评B.季度考评C.月底考评D.每日考评【答案】A2、公文筐测试法的缺点不包括（）。A.经济性较差B.评分比较困难C.受书面表达能力限制D.考察内容范围受限【答案】D3、()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。A.人力资本B.均衡价格工资C.集体谈判工资D.边际生产力工资【答案】C4、主体(人)为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律。发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动是指()。A.创新B.创造C.创新能力D.独创【答案】B5、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对()的评估。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D6、（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型【答案】B7、(2017年11月)在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】C8、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人，如果要你给他们提出建议，你的建议是（）。A.要增强灵活性，别太死较真B.要较真，但较真之后更要沟通C.是否较真因人而异D.为了团结，别太较真【答案】A9、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A10、(2016年5月)（）最类似绩效考评中的关键事件法。A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法【答案】D11、(2016年11月)（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D12、以下关于工资效益的统计指标不正确的是（）。A.每百元工资产品成本=产品成本∕工资总额（百元）B.每百元工资产品产量=产品产量∕工资总额（百元）C.每百元工资产品产值=产值∕工资总额（百元）D.每百元工资利润额=实现利润总额∕工资总额（百元）【答案】A13、上司对待下属的正确做法是（）。A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D.要平等待人，更要特别关照有潜力的下属【答案】C14、人际关系的不协调属于抑制想象思维的（）。A.环境方面的障碍B.外部心理障碍C.内部心理障碍D.内部智能障碍【答案】A15、某男，家贫，妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你能够接受的是（）。A.入室盗窃B.已经尽力，听天由命C.卖掉器官D.假装挟持人质，引起媒体关注【答案】B16、对那些比你晚到公司的年轻人，你会（）。A.觉得他们在经验上不如自己B.认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间C.觉得他们不该到这个单位来D.认为他们会增加自己的竞争压力【答案】D17、人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B18、在企业合并阶段，薪酬结构（）。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B19、逻辑思维在创新中不具备的作用是（）。A.发现问题B.分析事物内部矛盾C.直接创新D.对多个设想进行筛选【答案】B20、（）不属于后现代管理时期的理论。A.控制论B.系统论C.期望理论D.耗散结构论【答案】C21、(2016年11月)（）不属于职业人格测试。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C22、对企业的期望低、对自己的期望高的员工（）。A.是企业的核心员工B.主动离职的比例较高C.是企业培训的重点人群D.应与企业签订固定期限合同【答案】B23、(2017年5月)（）不属于法定福利A.带薪休假B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金【答案】A24、赫茨伯格的双因素理论是在()时期提出。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C25、下列关于一个企业最佳培训模式的说法，错误的是（）。A.应具备传统培训模式中的核心因素B.确保有效评价系统的循环运行C.不同组织的培训方法也不同D.强调质化目标的重要性【答案】D26、(2018年5月)()模式中,经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B27、(2017年5月)总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析【答案】B28、(2015年11月)薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（）A.员工基本薪酬的公平性B.员工岗位差异的公平性C.员工薪酬总水平上的公平性D.员工绩效与激励工资的公平性【答案】D29、销量大于120为A等；100到120为B等；80到100为C等；60到80为D等；60以下为E等。如果实际产品销量为83，则绩效结果为C等，以此类推。此计分方式为（）A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】D30、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（）较高。A.重测信度B.同质性信度C.评分者信度D.稳定性信度【答案】B31、(2016年5月)反诉的特征不包括（）。A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性【答案】C32、建立工作态度指标的主要目的是（）。A.判断企业分工是否科学B.考查相关指令是否正确C.侧面分析工作环境是否良好D.考评员工的努力程度和认真程度【答案】D33、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在（）结束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B34、工作说明书和（）关联最为密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B35、企业集团核心企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是（）。A.控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业B.集团公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业C.控股子公司、集团公司、参股企业、关联协作企业D.集团公司、控股子公司、关联协作企业、参股企业【答案】B36、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B37、下列不属于人格测试方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D38、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。A.5分钟?10分钟B.10分钟~20分钟C.30分钟?60分钟D.60分钟?90分钟【答案】C39、下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。A.百分率法B.区间计分法C.0-1法D.说明法【答案】A40、属于非自愿流出的是（）A.停薪留职B.经济性裁员C.伤残D.退休【答案】B41、采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D42、（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】D43、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。A.跟随B.领先C.滞后D.混合【答案】A44、关于EAP的表述错误的有（）A.长期EAP具有系统性的特点B.短期EAP具有应急性的特点C.内部EAP比外部EAP节省成本D.企业应该首先实施内部EAP【答案】D45、（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。A.集体谈判工资理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理轮D.人力资本工资理论【答案】B46、（）是企业集团的管控基础。A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系【答案】D47、采用（），对于改进员工行为和表现效果十分突出，尤其适合参与意识不强的下属。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】A48、(2015年11月)社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C49、年薪制的特点不包括（）。A.支付周期较长B.适用于素质较高C.收入存在一定风险D.把经营者和员工区分开来【答案】D50、关于投射测试，下列说法错误的是（）。A.评分主观性较强B.科学性有待进一步考察C.应用时存在不便之处D.常用于高管人员的选拔【答案】D多选题（共20题）1、人的心理属性或心理现象包括（）。A.心理过程B.心理状态C.个性心理特征D.个性意识倾向E.动机心理【答案】ABCD2、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（）A.所有层面的权重都不能超过50%B.要根据不同企业的特点分配指标权重C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式E.一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重【答案】BD3、《企业的人性面》一书中对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称为X理论，其主要内容包括（）。A.人天生懒惰，厌恶工作B.一般人都有雄心大志C.人生来以自我为中心D.人是缺乏理性的E.一般都是为了生理需要和安全需要而参加工作【答案】ACD4、企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（）。A.企业战略使命与战略目标的执行情况B.战略实施过程中的财务风险控制情况C.员工对高层决策者战略规划的认同程度D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况【答案】AD5、目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（）。A.经济人假设B.社会人假设C.管理人假设D.复杂人假设E.自我实现人假设【答案】ABD6、劳动资源稀缺性的属性包括（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性?【答案】AC7、制订企业培训开发规划的注意事项包括（）。A.重视培训师的选择B.重视培训方法的选择C.高度重视培训规划的制定D.培训开发规划应落实到个人E.清晰界定培训开发的目标和内容【答案】ABC8、企业根据美国市场营销协会（AMA）的定义确定的市场营销活动包括（）等。A.市场营销研究B.社会需求预测C.新产品开发D.物流E.广告、售后服务【答案】ABCD9、在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（）。A.在热身阶段，给每个团队取名字，给团队成员分配角色B.参与到团队的讨论中，支出团队决策过程中出现的错误C.在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分D.观察各团队的分析、讨论以及决策的过程，记录团队成员的表现E.对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲解【答案】CD10、(2016年5月)（）属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。A.政策因素B.集团类型C.业务主导度D.环境不确定程度E.子公司布局分散度【答案】BC11、在以刺激为基础的模式中，（）属于组织结构和气候的压力源因素。A.晋升过快B.工作过于复杂C.决策中缺乏参与D.上级干涉人际交往E.工作过程的时间压力【答案】CD12、下列关于人的心理属性的说法，正确的有（）。A.是人性的本质B.是人性的重要构成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和?【答案】AB13、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括（）。A.供给具有派生性B.供给缺乏弹性C.需求有较大的波动性D.专业人员购买E.购买者集中在少数地区【答案】CD14、()可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。A.诊断法B.满意度调查C.薪酬成本比重计算D.招聘结果调查E.骨干员工流失率调查【答案】ABD15、集团总部组织结构的发展趋势有()。A.服务功能外包B.总部组织结构不断精简C.战略等功能强化D.提高总部影响力E.提高集团综合效应【答案】ABCD16、职业开发的意义包括（）。A.有助于对员工进行全面分析B.有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式C.有助于对员工技能进行全面开发D.扩大了组织发展的内涵E.有助于分析和理解组织气氛或组织文化【答案】ABD17、会员不足25人的单位可以（）。A.单独建立基层工会委员会B.由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会C.设立兼职工会主席D.选举组织员1人，组织会员开展活动E.设立专职工会主席【答案】ABD18、(2017年5月)突发事件的特点包括（）A.偶然性B.群体性C.社会影响性D.利益矛盾性E.不可预期性【答案】BCD19、公文筐测试的缺点包括（）。A.不够经济，投人的精力和费用较多B.被试者之间的表现可能会相互影响C.被试的能力受到口头表达能力的影响D.参加测试的人数不能过多，要控制在20人以内E.如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大【答案】A20、(2016年11月)沙盘推演法的主要特点包括（）。A.场景能激发被试者兴趣B.被试者之间可以实现互动C.考察内容范围十分广泛D.能考察被试者的综合能力E.被试者能力发挥受书面表达能力限制【答案】ABD大题（共10题）一、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的l5％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1．人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2．人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3．领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。二、【文件八】类别：电子邮件来件人：查明回战略发展部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华拟增加4家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第一家店；小灶台计划在上海和北京开设第二家店；翠湖也计划在北京开设第二家店。魏总的意见是不要过于冒进，在各种条件都具备的情况下，稳扎稳打地发展我们的规模。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致规划，我希望人力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划，看从人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方面的时候和我约个时间。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、我们建议贵部门（战略发展部）先提出一个集团总体的战略构想。关于开设新店问题，不止是数量上和资金上的问题，还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约。2、集团人力资源规划，涉及企业整体布局。涉及大的问题指企业战略、企业文化；涉及具体的问题包括产权关系有无变化（包括被动或主动引入资金）、公司治理结构的变化、管理体制的再造、组织结构的再造，都会直接影响人力资源规划。3、在观念上，在集团层面要做决定性的表态。即由人力资源管理提升到人力资本的观念高度，由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本指导思想上。由此统领人力资源体系的再造。4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下做出总体设计，对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义，对于高端人才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用。5、我们理解魏总的“不要过于冒进”有两层意思，一个是整体进度把控要谨慎，第二个是准备要充分。其中，进度，包括设计与实施的进度，也包括采取一些试点方法；准备包括基本条件的准备，也包括环境氛围的营造。6、关于产权问题，对于人力资源规划具有直接决定关系。即：从集团发展来说，应该实行所有权与经营权的分离，也就是把董事会与总经理班子的职能和任选分开。同时，如果涉及引资兼并等问题，也需要提供一定的产权合伙等相关制度，而制度又直接涉及高端人才及其整体薪酬的政策。7、关于公司治理结构的问题，直接涉及整个集团管理的决定权体制，也涉及到各方面决策人的人选，更涉及经理领导班子高管人员的选拔，涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制。8、关于管理体制，也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定。即在管理体制定后，分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面，这些问题直接说明不止是扩张数量的问题。9、在管理体制下，涉及如果决定采取集团管控的模式，其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作。10、关于集团组织结构方面，也直接涉及分店设置的相关规定，包括职能部门与其关系及管理权力、责任、义务关系等。11、在企业战略、企业文化模式确定后，还要确认人力资源策略和人力资本策略，以此指导整体人力资源管理体系及其工作的开展，直接涉及分店人力资源工作的指导制度。三、(2017年5月)李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（16分）【答案】李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用，劳动争议仲裁委员会应给予支持，理由如下：（1）李女士与公司签订了劳动合同，期限为2014年11月1日至2016年10月31日，双方有劳动关系；（2）2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士个人原因造成；（3）2015年10月李女士怀孕5个月，并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保，导致李女士无法享受生育/医疗保险待遇，公司应该支付给李女士怀孕期圾产期自行支付相关费用8000余元；（4）公司非法解除劳动合同，应该恢复劳动关系，并支持停止工资及生育医疗等费用。四、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年l2月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰五、8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1．重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2．检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3．对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。六、某企业招聘售后服务总监，根据企业要求的四个岗位胜任特征：执行力、跨部门沟通、突发状况处理和流程改进来设计面试问题。然后再组织人员通过智力激励法，来确定售后服务指标。(1)请你针对胜任能力指标：执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试步骤。(10分)(2)智力激励法对主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来说，行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：①全面分析岗位信息；(2分)②选定必测胜任特征指标；(2分)③设计行为面试体系；(2分)④评估设计出的体系；(2分)⑤行为面试流程的实施。由于企业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展。(2分)(2)【答案】主持人对智力激励法的成功有很大作用。对主持人的要求是：①以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽气氛。(2分)②及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想。(2分)③目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话。(2分)④对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置。鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想——免费搭车，引起“链式反应”。(2分)⑤对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能作启示诱导。对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起作详细的分析研究。(2分)七、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：张家来某超市门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：我们门店预计在3个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已经做好，预计要招聘340名基层岗位员工和28名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。回复方式：电话录音回文内容：观点：专业化、战略性角度地对待招聘及其相关问题。【答案】内容：1、本市最大的门店之一，具有示范作用，这样就涉及人力资源全方位的提升：即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大店的示范样板的设计问题。【提升问题的高度】2、比例比较合适：即：招聘340名基层岗位员工和28名管理人员为12:1，是可以的。【回复问题】3、招聘计划不可单一：即：除人数，还要有质量；除层级配置，还有其他配置。【招聘的全面性】4、授权调查原有管理情况：即：调查招聘原有情况，如工作方法、渠道等。【总体调查】5、授权调查工作分析状况：即：工作岗位设置的合理性、分布、制度、岗位说明书等【准备性工作】6、授权调查招聘渠道：即：网上、招聘会、朋友等。【具体调查】7、选择招聘来源与步骤：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：（1）分析岗位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适当的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。（4）选择适当的招聘方法。【增加：招聘方案的项目内容】8、招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估：包括：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。【增加：招聘方案的项目内容】9、落实招聘渠道：即：选好各种招聘会、猎头等。【落实具体措施】八、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业