企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习模考卷带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习模考卷带答案

单选题（共50题）1、下列不属于四六工作制的特点是()A.一般不适用于矿建工程中的掘进员工B.如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本C.可以较好地解决企业一线富余人员D.四班生产，每班6小时工作制【答案】A2、招聘收益成本比的公式为（）。A.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本【答案】B3、渠道的()就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节A.长度B.宽度C.层次数目D.多重性【答案】A4、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】B5、（）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。A.考评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法【答案】A6、（2018年11月）以下关于目标管理法的错误的是（）。A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.以制定的目标作为对员工考评的依据C.使员工个人努力目标与组织目标一致D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准【答案】A7、（）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。A.新兴B.成熟C.衰退D.稳定【答案】A8、（）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A9、网上培训虽然具有很多的优点，但是它的缺点也不能忽视，主要表现为()A.要求企业建立良好的网络培训系统B.巨大的场地C.网络速度要求高D.培训人群众多【答案】A10、工资支付的原则不包括（）。A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付【答案】D11、五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A12、以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是（）。A.岗位说明书清楚明晰B.组织环境稳定C.生产的产品质量稳定D.工作对象比较固定【答案】C13、(2015年5月)（）是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方案选择【答案】A14、招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要（）。A.方法B.方式C.指标D.手段【答案】C15、确定劳动定额水平的基本原则不包括（）。A.定额水平具有相对性B.定额水平应采用就高原则C.定额水平既先进又合理D.定额水平应符合企业实际【答案】B16、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司【答案】C17、可持续发展的理念所蕴含的道德要求是（）。A.团结协作B.艰苦奋斗C.科技为本D.代际公平【答案】D18、职能制组织结构的缺点不包括（）。A.多头领导，政出多门B.降低了企业管理的专业化程度和专业化水平C.直线人员和职能部门责权不清D.机构复杂，增加管理费用【答案】B19、(2017年5月)（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】C20、（）是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。A.零基定员法B.回归分析定员法C.窗口服务岗位定员法D.经济计量模型定员法【答案】A21、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】C22、(2016年5月)()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】C23、工作类劳动标准不包括()A.工作时间标准B.最低工资标准C.劳动统计计量标准D.定额符号标准【答案】D24、（）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】D25、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D26、在冬季，室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B27、以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法错误的是（）。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】C28、(2018年5月)管理类劳动标准不包括（）。A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作时间标准【答案】D29、自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制【答案】D30、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求【答案】D31、（）是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.信息传输【答案】A32、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度A.工作成就B.工作绩效C.工作态度D.工作满意度【答案】D33、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，二级伤残为（）个月的本人工资。A.27B.25C.23D.21【答案】B34、管理者培训的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C35、能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是()A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B36、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。A.绩效标准法B.目标标准法C.直接指标法D.短文法【答案】A37、职工民主管理是一种管理关系中的（）协调。A.纵向B.横向C.交叉D.倾斜【答案】A38、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A.认知B.态度C.知觉D.动机【答案】B39、下列关于敏感性训练法的说法错误的是（）。A.又称T小组法B.适用于组织发展训练C.常采用集体住宿训练的活动方式D.每个学员不能表现出自己的态度和行为【答案】D40、（）是现代培训活动的首要环节。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法选择【答案】A41、（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A42、（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】C43、丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。A.3B.6C.7D.12【答案】B44、企业参加招聘会的主要程序包括：①招聘人员的准备；②招聘会的宣传工作；③准备资料和设备；④准备展位；⑤与协作方的沟通联系；⑥招聘会后的工作。排序正确的是（）。A.④③①⑤②⑥B.④①②⑤⑥③C.③①②⑤④⑥D.①②③④⑤⑥【答案】A45、资源的有限性称为资源的()A.稀缺性B.紧迫性C.节约性D.需要性【答案】A46、在各种形式的劳动标准中，（）劳动标准居于核心地位。A.公司B.国家C.行业D.部门【答案】B47、为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是（）。A.实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时B.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时D.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时【答案】B48、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式【答案】D49、组织都是为了特定的（）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。A.目标B.过程C.结果D.价值观【答案】A50、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（）oA.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数【答案】C多选题（共20题）1、个人信息包括（）等。A.姓名B.性别C.民族D.年龄E.学历【答案】ABCD2、绩效计划作为绩效管理的首要环节，与传统考评方式相比，其主要特征有（）。A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.绩效计划是企业生产作业计划的基础D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.绩效计划是上级主管对未来发展预测【答案】ABD3、影响人力资源创新能力的因素有()A.知识B.天赋C.文化D.性别E.年龄【答案】ABC4、按劳动效率定员，即根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.员工的劳动效率E.生产任务量【答案】BD5、下列属于企业绩效考评过程中的矛盾与冲突的是（）。A.组织内部矛盾B.外部社会矛盾C.员工自我矛盾D.主管自我矛盾E.组织目标矛盾【答案】CD6、关于预测效度，下列说法正确的有（）。A.多用于知识测试B.不适用于能力测试C.是考察选拔方法是否有效的常用指标D.是说明测试用来预测将来行为的有效性E.是测试方法能真正测出想测的内容的程度【答案】CD7、(2016年5月)利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件包括()。A.案例必须有明确的目的B.内容新颖C.与企业日常管理有一定关系D.内容真实E.案例中应包含一定的管理问题【答案】AD8、在绩效考评的总结阶段要（）。A.对企业绩效管理系统全面诊断B.召开月度或季度绩效管理总结会C.对业绩优异的员工给予奖励D.召开年度绩效管理总结会E.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧【答案】ABD9、情境模拟测试的方法有很多，如（）等。A.公文处理模拟法B.无领导小组讨论法C.决策模拟竞赛法D.访谈法、角色扮演E.即席发言、案例分析法【答案】ABCD10、在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用（）标准。A.综合计分B.单一计分C.唯一计分D.多种综合计分E.复合计分【答案】BD11、序数表示法在调查活动中的优点是()A.便于进行统计分析B.降低调查费用C.提高调查效率D.被调查者在选择时被动E.被调查者比较主动【答案】ABC12、从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构、职责范围和业务分工定员【答案】ABCD13、下列关于绩效计划的特征说法正确的是（）。A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.制订计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.参与与承诺是制订绩效计划的关键【答案】ACD14、下列各选项属于结果导向型的考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】ABCD15、群体和组织层面的绩效薪资包括()等。A.收益共享B.奖金共享C.利润共享D.加薪共享E.员工持股【答案】AC16、简历的筛选应涉及（）等几个方面。A.审查应聘者的隐私B.审查简历中的逻辑性C.分析简历结构D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】BCD17、无领导小组中，应聘者的素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色，如（）等的行为来展现的。A.主动发起者B.指挥者C.参与人D.鼓动者E.协调者【答案】ABD18、专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，包括（）等。A.社会文化能力B.观察能力C.财务会计知识D.管理知识E.人际关系能力【答案】BCD19、研讨法的优点包括（）。A.形式多样、适应性强B.多向式信息交流C.有利于大面积培养人才D.有利于培养学员的综合能力E.加深学员对知识的理解【答案】ABD20、柯克帕特里克四级评估模式从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）。A.工作层面B.反应层面C.学习层面D.行为层面E.结果层面【答案】BCD大题（共10题）一、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过??(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)《集体合同规定》第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”《劳动法》第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序：①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。②协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。③政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。④审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑议的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。⑤集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。二、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①岗位工资或能力工资的制定程序a．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；c．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；d．根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；e．工资调查与结果分析；f．了解企业财务支付能力；9．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；h．确定每个工资等级之间的工资差距；i．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；j．确定工资等级之间的重叠部分大小；三、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。四、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何??请慎重考虑后，告知人事部。”?李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。?总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”?李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。?问题：?你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么??【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2．5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。五、去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。【答案】(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。?该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。?(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。?该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。?六、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】(1)RB公司的这项培训不合理的地方有：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。②制定培训计划，作出培训费用预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备。③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。七、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20曰，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分）八、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）【答案】岗位评价的主要步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。（1分）(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。（1分）(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。（1分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）(7)评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2分）(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分）九、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题：?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??【答案】(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b．单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般