员工工资薪酬方案

—员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案1一、设计原则1、外部公正性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相顺应；2、内部公正性原则：表达同工同酬，表达不同责任和不同水平的薪资差异；3、鼓励原则：表达不同职位的`不同价值，表达不同职系员工的职业发展的方向，鼓励员工发奋向上；4、表达人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。5、着重解决以下几个问题：（1）工资与员工个人技能和力量脱钩问题。如今，员工的工资在聘任时根本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将始终停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和力量的提高提供一条工资相应提高的通道。（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关怀。（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。（4）调整工资有法可依，有章可循，削减任意性。二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面表达员工的奉献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把全部岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，依据业务类型将公司全部的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。员工工资薪酬方案2一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。（一）薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、企业发展战略改变、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄改变，而对公司全部岗位人员进行的调整。薪酬整体调整就是整体调高或调低全部岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1、等比例调整等比例调整是全部员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从鼓励效果来看，这种调整方法能对全部人产生相同的鼓励效用。2、等额式调整等额式调整是不管员工原有工资上下，一律赐予等幅调整。3、综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的长处，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴工程来完成的。假如是由于物价上涨等因素增加薪酬，应当采纳等额式调整，一般实行增加津贴补贴工程数额的`方法；假如是由于外部竞争性以及公司效益进行调整，应当采纳等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来完成；假如是由于工龄（司龄）因素进行调整，一般实行等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式确定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。（二）薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期依据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格改变、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合肯定条件的员工。年末，人力资源部门依据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司商量后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级鼓励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。依据人力资源市场价格改变，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴工程等形式来完成。依据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资完成，由于那样简单引起其他部门内部不公正感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴工程等形式来完成。（三）薪酬个人调整薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出奉献，而赐予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要依据新岗位进行工资等级确定；依据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出奉献者，可以赐予晋级嘉奖。二、薪酬结构调整在薪酬体系运行过程中，伴着公司发展战略的改变，组织结构应伴着战略改变而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大削减；另一方面，由于受到劳动力市场供求改变的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生改变，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能完成不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当改变较大，现有薪酬结构不能顺应改变后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充足考虑薪酬结构改变的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能完成薪酬的结构调整，这样操作简洁、便利。不到万不得已，不要容易进行薪酬结构的重新设计。三、薪酬构成调整薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开头进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，伴着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。津贴补贴工程也应依据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应当取消相应的津贴补贴工程。奖金依据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。员工工资薪酬方案3一、目的一个设计良好，符合需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者主动性的最主要手段。为了强化员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮忙各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的表达，以促进企业经营的不断发展二、管理职责（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳开工资负责员工薪酬政策的详细实施，依据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的详细事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务强化工作联系，做好工资发放工作。（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，强化预算和正确反映运用情况（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。三、薪酬管理的根本原则（一）公正性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违反国家政策，但凡国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有表达。同时还应得到广阔员工的认可，这样会起到更好的鼓励作用。（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工根本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的'奉献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的奉献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。（四）过度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个恰当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证根本的需求；上限应能对员工产生剧烈的鼓励作用。（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑本钱掌握；既要注意直接薪酬与金钱薪酬，又不行无视非直接薪酬与非金钱嘉奖。员工工资薪酬方案4一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的`发放标准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的根本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间布置为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；半年考核时间布置为6月25日开头，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务力量、组织力量（3）勤：责任心、工作看法、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的想象。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）X20％＋本季度考核分数X60％第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）X20％＋本季度考核分数X60％第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）X20％＋本季度考核分数X60％年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）X5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）X5％＋年度考核分数X75％5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应依据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。员工工资薪酬方案5一、调薪的目的1、标准公司员工的调薪制度，提升员工工作的主动性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。2、建立公司员工调薪通道，鼓励员工不断提高业绩，以端正的工作看法，卓越的`工作技能投身企业的发展，推动公司发展战略的完成。二、调薪的原则1、调薪必需以激励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。2、调薪实行正常调整（工龄调薪）和个别调整（季度考核调薪、年度调薪、绩效嘉奖）相结合的原则。3、调薪坚持以竞争性和鼓励性为准则，注意考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。三、调薪对象及资格1、调薪对象为经过试用考核转正，且必需在公司工作满一年以上的公司员工。2、员工任职期间工作努力，业务娴熟，看法端正，责任心强，执行力强，绩效优