XX地产公司员工月度绩效考核管理办法

XX地产公司员工月度绩效考核管理办法评价部门及员工的工作绩效，考核员工任职能力，调动员工的工作积极性与主动性，公平决定员工的职级与待遇，促进人才的开发与合理使用，将员工、部门完成本职工作的能力转化为公司绩效并不断改进与提高，将每一位员工的健康成长与公司绩效改进最大程度地融合。适用范围适用于丽景集团有限公司本部所有员工、物业公司的总经理。职责董事办确定绩效考核管理规定的要紧思路，批准绩效考核管理规定行政人事部根据公司经营进展的需要，制订与集团进展现状相符的绩效考核管理规定。组织公司绩效考核工作的实施与持续完善。负责绩效考核成绩的汇总与总体调控与考核结果的应用。各部门根据绩效考核管理规定的要求积极参与考核与被考核的工作。4.过程与方法考核原则操作简洁方便。考核内容、考核实施过程简洁顺畅，既方便操作，又充分表达考核有所根据。关注关键业绩。将考核内容与现有每月工作计划与总结结合起来，使要紧工作有总结，总结有考核，考核有总结作为根据。凸现领导作用。由直接上级进行考核，谁主管、谁考核。激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，通过绩效面谈，考核双方进行面对面的交流，直接上级针对工作表现提出具体考核意见。公平公正客观。考核人以事实为根据考核下属，上级领导对考核结果进行审核，行政人事部受理员工有关考核的申诉。考核类别：按岗位性质分为管理岗位考核与基层岗位的考核。管理岗位考核：对担任有行政职务的管理人员的考核。基层岗位考核：对工作在一线岗位上的基层员工的考核。考核内容与权重管理岗位要紧考核关键业绩指标（占40分）与每月重点工作任务（占60分）.基层岗位要紧考核岗位行为表现（占40分）与关键业绩指标（占60分）.岗位考核表的内容填写要求关键业绩指标的制订要紧紧围绕各部门及岗位的业务特点由考核双方月初协商确定，能量化的指标要进行量化，不能量化的要具体化。重点工作任务是指部门当月重要工作事项与公司会议的有关决议与董事办下达的任务，各项重点工作任务要有具体的时间及明确质量目标等描述，当月未完成的重点工作任务要继续表达到下月的重点工作任务中，直到任务完成，以便于跟踪考核。当月实际工作完成情况首先应根据上月制订的考核内容描述清晰具体完成的时间进度与达成的质量目标，再描述其它计划外的重点工作。考核成绩评分指引4.7.1.关键业绩指标及重点工作任务单项评分标准：评分区间评分标准（每项10分）时间进度完成质量得分≥9分以上按时间或者提早完成业绩指标或者任务。达到或者超出了预期效果或者目标。得分=8〜8.9分基本按计划时间完成了业绩指标或者任务，取得了实质性的进展。达到计划预期的整体效果或者目标，个别方面还存在一定的不足之处，但影响不大。得分=7〜7.9分未按计划时间完成，只是取得了业绩指标或者任务的阶段性成果。只达到了计划预期的部分效果或者目标，实施当中存在较多不足之处，造成了一定的不良影响与后果。得分=6~6.9分未按计划时间有效组织实施，工作进展缓慢，只是取得少量的进展。只达到了计划预期的小部分的效果或者目标，实施当中存在较多疏漏或者很多不足之处，造成了不良的影响与后果。得分＜6分未按计划时间有效组织实施，工作存在严重滞后状态。几乎没有达到计划的任何预期效果，给工作造成极大的不良影响与严重的后果。备注：1、计划内容因客观原因取消可不列入考核评分范围之内。2、计划进度或者指标因客观原因或者不可预测因素需要调整的，应在考核前说明原因，经考核双方的同意以后，考核评分时方可按调整后的进度与质量要求进行考核评分。3、以上两点务必在考核时由考核双方注明理由并签名确认。员工行为表现评分：表现优秀得5分，表现良好得4分，表现通常得3分，表现较差得2分，表现很差得1分。考核得分计算方法管理岗位：关键业绩指标考核得分=考评总分÷总分值×40分。重点工作任务考核得分=考评总分÷总分值×60分。综合得分=关键业绩指标考核得分+重点工作任务考核得分。基层岗位：行为表现考核得分=考评总分÷总分值×40分。关键业绩指标考核得分=考评总分÷总分值×60分。综合得分=行为表现考核得分+关键业绩指标考核得分。4.7.4.综合评分审核考核等级优秀良好通常（合格）较差（不合格，需改进）很差考核分数得分≥90＞得分80＞得分70＞得分≥得分90≥80≥7060<60人数操纵目标10%左右60%左右20%左右5%左右5%下列4.7.4.1.年度考核成绩：被考核人的年度考核成绩为年度累计考核成绩除以年度考核次数。4.7.4.2.有关处罚：未按规定时间提交个人或者所属部门员工有关考核内容的，每拖延一天，扣除有关责任人当月考核分数1分。规定提交给行政人事部的由行政人事部监督执行，规定提交考核人的由有关考核人监督执行（遇到休息日或者节假日推延到下一工作日提交的情况除外）。绩效面谈指引由考核人主导绩效面谈工作并事先做好面谈的有关准备，对被考核人的实际工作完成情况要认确实阅读、核实及评估，确定面谈的思路与具体内容。在绩效面谈中务必确定的内容：对下月考核内容的确认、对被考核人下月工作安排中存在的偏差提出明确的纠正或者补充意见（填写在补充意见一栏）、评分的根据（必要时书面说明）、说明工作中存在的不足及改进的方向，明确下一步工作目标及进展方向（填写绩效改进建议一栏），最后的处理结果等。面谈杜绝空泛的夸奖与批判，均以具体的工作业绩及表现为根据，以方便考核人改进。各级负责人务必关注与熟悉所属员工的绩效面谈效果，务必认识到日常谈话与绩效考核面谈的根本区别，将绩效考核面谈当作是上下级统一思想、提高认识、强化凝聚力与团队建设、切实帮助下级改进、强化部门人力资源管理的平台。行政人事部将不定期调查各部门对员工绩效面谈的实施与效果。员工考核申诉指引员工对上级的考核结果若有异议，可在考核面谈中沟通协商，协商不成可先向部门上级领导反映解决，解决未果方可向行政人事部提出申诉并最终裁决。申诉日期自绩效面谈当日起两日内有效，过期视为对考核结果的认可，行政人事部不再受理申诉。考核结果的应用与月度绩效奖金挂钩：工作业绩超出或者未达到考核要求，可在本人月度绩效奖金的基础上上下浮动，浮动情况在当月的绩效奖金中执行（营销策划部结合佣金制度的有关规定执行）。与绩效奖罚挂钩：对考核内容的达成情况表现突出的，应给予适当的奖励，对考核内容的达成情况表现不力的，应给予适当的处罚，奖罚标准可参照公司奖罚制度的有关规定执行。作为职务及工资调整的条件之一：平均考核成绩80分（含）以上（按最近三个月计）方可具备晋升与调薪的资格。连续三个月的考核成绩在70分（不含）下列或者半年内累计出现三次月度考核成绩为70分（不含）下列给予调岗降职处理。连续三个月的考核成绩在60分（不含）下列或者半年内累计出现三次月度考核成绩为60分（不含）下列给予辞退处理。与年度评优挂钩：年度平均成绩作为年度评优的根据之一，以当年具体的评优办法为准。与年终奖金发放挂钩：公司根据年度效益情况再确定年终奖金的发放事宜，奖金的发放与员工的月度考核成绩及年度平均考核成绩挂钩，具体分配方案以公司本年度的年终奖金发放管理办法为准。新入职员工每月实