企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升模考A卷附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升模考A卷附答案

单选题（共50题）1、岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的（）。A.相对关系B.对应关系C.绝对关系D.比较关系【答案】B2、在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D3、正式通报的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D4、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B5、()是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效合同D.绩效考评【答案】B6、(2017年11月)按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工资的（）A.30％～50％B.40％～60％C.50％～70％D.60％～80％【答案】B7、下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是（）。A.社会保险B.员工福利C.表彰嘉奖D.利润分成【答案】D8、（）是指企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次。A.管理跨度B.管理层次C.管理权限D.管理职责【答案】B9、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】A10、(2017年11月)（）是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】D11、衰退行业战略的影响因素不包括()A.需求的状况B.技术更新的程度C.退出的障碍D.竞争格局的变化【答案】B12、(2016年11月)人员流向属于（）要素的评价指标。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理【答案】D13、资源的有限性也称为（）。A.资源的有效性B.资源的合理性C.资源的稀缺性D.资源的针对性【答案】C14、某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙【答案】B15、以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是()。A.管理系统一元化原则B.分工协作原则C.明确责任和权限原则D.先定岗再定员原则【答案】B16、社会保险对劳动者提供的是（）。A.基本生活保障B.生活保障C.医疗保障D.养老保障【答案】A17、（）适合在企业中高层管理的培训需求分析中应用。A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.前瞻性培训需求评估模型【答案】B18、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。A.四八交叉B.四班三运制C.五班轮休制D.四六工作制【答案】D19、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括（）。A.考评标准缺乏客观性和准确性B.行政程序不合理、不完善C.被考评者不了解相关考评规定D.信息不对称，资料数据不准确【答案】C20、（）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。A.考评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法【答案】A21、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的（）决定其薪酬水平。A.业绩水平B.能力大小C.工龄长短D.学历高低【答案】A22、下列关于人力资本投资的叙述不正确的是()。A.通过人力资本投资，可使劳动力供给质量得到提高B.用人单位如果进行人力资本投资，就会获得较高的回报C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力资本投资【答案】B23、(2017年5月)劳动标准按照适用层次划分，不包括（）。A.国家标准B.行业标准C.企业标准D.基础标准【答案】D24、行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，下列关于行为模仿法的说法不正确的是（）。A.适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训B.这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容C.使学员能更好地完成工作任务D.它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力【答案】C25、(2018年5月)（）适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.前瞻性培训需求评估模型【答案】B26、(2015年11月)从我国社会保障的实践活动来看，社会福利针对的是（）。A.军人及其家属B.劳动者C.社会贫苦者或生活在贫困线以下的人D.全体居民【答案】D27、企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A.制度B.模式C.方案D.目标【答案】A28、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（）。A.观察法B.问卷调查法C.测试法D.360度考核法【答案】B29、一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和（）三个要素组成。A.职业设计B.目标设计C.通道设计D.通道规划【答案】C30、某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是（）A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训反馈有用信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D31、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D32、（）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度【答案】A33、劳动参与假说是以（）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为前提。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A34、(2017年5月)主动性学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】B35、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括（）A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名【答案】D36、（），是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。A.行业规范B.行业标准C.行业要求D.行业规则【答案】B37、(2015年11月)课程设计的基点是（）。A.有效利用培训资源B.满足组织的培训需求C.提高个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性【答案】D38、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D39、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()。A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】D40、我国法定集体合同的附件主要是（）。A.劳动协议B.安全协议C.工资协议D.劳动环境卫生协议【答案】C41、()是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。A.绩效计划面谈B.绩效反馈面谈C.绩效考评面谈D.绩效指导面谈【答案】B42、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C43、定岗是在对部门职能进行（）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。A.统一领导B.分权制衡C.合理分工D.明确责任【答案】C44、下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是（）。A.初次申诉处理B.二次申诉处理C.申述反馈D.申述材料归档【答案】C45、根据应聘者的职业兴趣进行（）合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。A.组织B.人事C.职责D.优化【答案】B46、下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是（）。A.基础类劳动标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准【答案】A47、头脑风暴法的操作要点不含（）。A.保证参加者在一起B.只规定一个主题C.明确要解决的问题D.保证讨论内容不泛滥【答案】A48、企业员工工资总额管理不包括（）。A.工资水平的调整B.工资总额的计划C.工资总额的调整D.工资总额的控制【答案】A49、()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。A.内因B.外因C.稳因D.非稳因【答案】C50、培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D多选题（共20题）1、学员构成这一参数通过学员的()方面影响培训方法的选择。A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练度E.家庭背景【答案】ABC2、人力资本投资的支出结构包括（）A.主体结构B.比例结构C.形式结构D.费用结构E.时间结构【答案】AC3、订立集体合同应遵循的原则是（）。A.遵守法律、法规B.不得采取过激行为C.兼顾双方合法权益D.诚实守信、公平合作E.相互尊重、平等协商【答案】ABCD4、下列关于绩效面谈的说法，正确的有（）。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】ABC5、企业绩效管理系统由（）等多个子系统组成。A.绩效管理制度设计B.绩效管理程序设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织设计E.管理信息系统设计【答案】AB6、以下属于管理岗位培训规范内容的有（）。A.知识要求B.指导性培训计划C.经历要求D.参考性培训大纲E.推荐教材【答案】BD7、工作时间的法律范围包括（）。A.劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间B.劳动者计划完成工作和生产的作业时间C.劳动者在工作过程中自然需要的中断时间D.工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间E.连续从事有害健康工作需要的间歇时间【答案】ACD8、目前，通行的薪酬体系类型主要有（）。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.效益薪酬体系E.职能薪酬体系【答案】ABC9、（2016年11月）集体合同根据协商，签约代表所代表的范围不同，分为（）。A.基层集体合同B.企业集体合同C.行业集体合同D.产业集体合同E.地区集体合同【答案】AC10、劳动定额法在贯彻实施过程中，包括（）基本环节。A.定额制定B.定额贯彻C.定额考评D.定额统计E.定额修订【答案】ABCD11、（2019年5月）从横向分类看，薪酬制度包括（）。A.工资制度B.保险制度C.福利制度D.奖励制度E.津贴制度【答案】ACD12、每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下哪些程序制订具有针对性的福利计划？（）。A.明确企业薪酬福利策略B.了解国家立法和企业所在地的相关规章C.调查企业外部福利计划情况D.了解企业内部福利项目需求E.分析企业财务状况【答案】ABCD13、培训效果评估中二级评估，即学习评估，根据课程类型不同主要包括（）方式A.书面测验B.模拟情境C.操作测验D.课前、课后比较E.现场演示【答案】ABCD14、笔试的缺点在于()。A.不能全面考察应聘者的工作态度B.不能全面考察应聘者的品德修养C.无法全面考察应聘者的企业管理能力D.无法考察应聘者的基础知识和素质能力E.需要采用其他选择方法进行补充【答案】ABC15、在设计特殊贡献奖时要注意的事项为（）。A.制定标准要有可操作性B.为企业增加的金额要大C.受奖的人数较少，金额较大D.颁奖时要大力宣传E.受奖人数较多，金额较小【答案】ABCD16、层次评估法的不足之处在于（）。A.评估体系中考虑的因素不够全面B.没有对目标本身进行评估C.重视结果评估，忽视过程评估D.不能把各个层次形成一个有机的整体E.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱【答案】AD17、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的是（）。A.总成本效益＝录用人数÷招聘总成本B.招募成本效益＝应聘人数÷招募期间的费用C.招聘成本效益＝聘用人数÷应聘期间的费用D.选拔成本效益＝被选中人数÷选拔期间的费用E.录用成本效益＝正式录用人数÷录用期间的费用【答案】ABD18、熟人推荐方式的优点是（）。A.适用的范围比较广B.适用于一般人员的招聘C.适用于企业单位专业人才的招聘D.节约成本E.有良好的可信度【答案】ABCD19、归类法具体步骤包括（）。A.由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料B.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统C.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多分为11～17档D.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限E.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求【答案】ABCD20、培训有效性评估的作用表现在（）。A.为管理者决策提供所需的信息B.发现新的培训需要C.客观地评价培训者的工作D.找出培训的不足E.检查出培训的费用效益【答案】ABCD大题（共10题）一、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?【答案】(1)设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。二、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据（2分）(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订；(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2.实施新进人员教育训练的目的（2分）(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3.培训的内容和形式（4分）(1)公司发展历史；(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规；(3)公司主营项目以及业务知识；(4)中国以及北京地区电信市场现状；(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能；(6)企业文化与团队精神教育；三、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。四、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。?请回答如下问题：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?【答案】(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大、时间长。②招募成本大，决策风险大。③新员工进入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高。②内部招聘的员工适应快。③内部招聘的激励性强。④内部招聘费用较低。五、拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：?(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。?(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：?(1)原有的组织结构存在着哪些问题??(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策??【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。六、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①岗位工资或能力工资的制定程序a．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；c．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；d．根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；e．工资调查与结果分析；f．了解企业财务支付能力；9．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；h．确定每个工资等级之间的工资差距；i．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；j．确定工资等级之间的重叠部分大小；七、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。②培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。③没有确定培训目标。因王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：①培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。②制定培训规划。培训规划的主要内容有：a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训项目的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b．培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c．实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d．评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。e．培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。八、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题：(1)如何解决中层管理人员的培训问题?(2)如何解决新进人员的培训问题?【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(2)①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。③举行定期的系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。九、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。（2分）②对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价。（2分）③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）④明确掌握竞争对手的人工成本状况。（2分）⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2分）⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关系起来。（2分）⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分）一十、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。?2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集