跨文化人力资源管理

跨文化人力资源管理第一页，共四十五页，编辑于2023年，星期一2人力资源管理学第十六章跨文化人力资源管理本章知识点跨文化的定义跨文化人力资源管理的方式跨文化人力资源管理模型跨文化管理沟通第二页，共四十五页，编辑于2023年，星期一3人力资源管理学第十六章跨文化人力资源管理第一节文化的概述第二节跨文化的一般概念第三节跨文化人力资源管理问题第四节跨文化人力资源管理模型第五节企业跨文化沟通第三页，共四十五页，编辑于2023年，星期一4人力资源管理学第一节文化的概述

文化是某一特定人群，在学会如何适应外界与整合内部遇到问题时，所发明，发现或者开发出来的一套基本假设的模式，这套模式一直运作良好，而被视为有效，因而把它当作感知，思考和感觉问题的正确途径而传授给该人群的新成员。文化乃是“一种集体的思维程序，正是此程序才使不同的人群得以相互分开来的。”这个集体思维程序或模式就是共有价值观。一、文化的一般概念第四页，共四十五页，编辑于2023年，星期一5人力资源管理学第一节文化的概述

（一）文化的共享性与强制性（二）文化的民族性和差异性（三）文化的层次性和整合性（四）文化的静止性与动态性（五）文化的趋同与分化（六）不同文化的优与劣二、文化的特性及其对人的行为的影响第五页，共四十五页，编辑于2023年，星期一6人力资源管理学第一节文化的概述

1．权力距离(大/小)2．不确定性避免（强/弱）

3．个人导向性/集体导向性（强/弱）

4．阳刚性/阴柔性

5．长期导向性/短期导向性三、文化的分类与比较维度（一）霍夫斯泰德的文化维度系统第六页，共四十五页，编辑于2023年，星期一7人力资源管理学第一节文化的概述（二）莱恩与迪斯特芬诺的六文化维度体系1．人与自然的关系第七页，共四十五页，编辑于2023年，星期一8人力资源管理学第一节文化的概述2．人的时间导向性第八页，共四十五页，编辑于2023年，星期一9人力资源管理学第一节文化的概述3．管理人性观第九页，共四十五页，编辑于2023年，星期一10人力资源管理学第一节文化的概述4．活动导向性第十页，共四十五页，编辑于2023年，星期一11人力资源管理学第一节文化的概述5．人际关系导向第十一页，共四十五页，编辑于2023年，星期一12人力资源管理学第一节文化的概述6．空间导向第十二页，共四十五页，编辑于2023年，星期一13人力资源管理学第一节文化的概述六种文化因素不同形态的完整矩阵表第十三页，共四十五页，编辑于2023年，星期一14人力资源管理学第一节文化的概述（三）斯特罗姆佩纳斯的五文化维度系统

1．通用主义/特定主义

2．个人导向性/集体导向性

3．中立性/感情性

4．具体性/扩散性

5．成就导向/因袭导向第十四页，共四十五页，编辑于2023年，星期一15人力资源管理学第一节文化的概述通用主义/特定主义第十五页，共四十五页，编辑于2023年，星期一16人力资源管理学第一节文化的概述个人导向性/集体导向性第十六页，共四十五页，编辑于2023年，星期一17人力资源管理学第一节文化的概述中立性/感情性第十七页，共四十五页，编辑于2023年，星期一18人力资源管理学第一节文化的概述具体性/扩散性第十八页，共四十五页，编辑于2023年，星期一19人力资源管理学第一节文化的概述成就导向/因袭导向第十九页，共四十五页，编辑于2023年，星期一20人力资源管理学第一节文化的概述运用这个文化维度系统对中国与西方在交往中的某些方面的特征作个比较第二十页，共四十五页，编辑于2023年，星期一21人力资源管理学第一节文化的概述第二十一页，共四十五页，编辑于2023年，星期一22人力资源管理学第一节文化的概述第二十二页，共四十五页，编辑于2023年，星期一23人力资源管理学第一节文化的概述第二十三页，共四十五页，编辑于2023年，星期一24人力资源管理学第二节跨文化的一般概念一、跨文化的定义

当一种文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章典范等等不同文化时，我们就称之为跨文化。二、跨文化差异的层次

1．双方母国（或民族）文化背景差异

2．双方母公司自身特有的“公司文化”风格差异：

3．个体文化差异：这是跨文化差异的微观层次。

第二十四页，共四十五页，编辑于2023年，星期一25人力资源管理学第三节跨文化人力资源管理问题一、跨文化人力资源管理的定义

跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对来自异文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。二、跨文化人力资源管理的相关研究（一）相关研究

1、阿德勒和巴索罗姆(1992a)

他们对1985年至1990年问的国际组织行为／人力资源管理的出版趋势进行了认真研究，并分析了自1970年代以来该领域在研究内容和研究角度方面的变化。第二十五页，共四十五页，编辑于2023年，星期一26人力资源管理学第三节跨文化人力资源管理问题

文章分类文化层面国际范畴外国民族相对国际性国际间相互作用文化内涵非文化类文章1252047文化类文章163127179

文化影响

文化有差异152114175

文化无差异11134

文章总数288147226

共计661第二十六页，共四十五页，编辑于2023年，星期一27人力资源管理学文化动力及策略和结构的演化过程战略思想国际性的多国的全球性的跨国的战略无国际具体的情况：地方习俗全球一体化的地方习俗、全球一体化及全球知识结构集权等级体系分权分级体系集权等级体系非分级等级体系，网络体系文化视角地方观念与文化相关的公司总部优越感文化协作文化差异被忽略在外国被承认，在国外适应这种文化差异在组织内被承认，尽可能同化于优越的组织文化中在组织内被承认，对公司的优越有益文化相互作用的动力文化优越性文化适应（国外市场和客户）文化适应（优越组织文化）文化协作、合作及学习文化价值研究无外国民族和比较研究缩小文化差异的影响、比较研究及相互作用研究课题国际相互作用研究，尤其是对公司的跨文化相互作用的研究第三节跨文化人力资源管理问题第二十七页，共四十五页，编辑于2023年，星期一28人力资源管理学第三节跨文化人力资源管理问题2、文化间管理概念形象思想框架行为态度态度艺术哲学概念机构政策宗教树根＝不仅是文化灵感的源泉，而且还是一种表达对现状不满的手段树干＝文化的结构或社会结构文化间管理概念第二十八页，共四十五页，编辑于2023年，星期一29人力资源管理学第三节跨文化人力资源管理问题3、迪斯泰法诺和雷恩(1992)

杰出的高级管理人员是那些具有如下才能

（1）开发并运用全球决策技巧的能力（2）在转变和过渡期间显示其管理才能（3）跨文化的管理才能（4）在宽松的组织结构中的设计才能（5）与其他人和在其他团队中共事的能力（6）沟通交际能力（7）在一机构中学习知识，灵活运用知识的能力第二十九页，共四十五页，编辑于2023年，星期一30人力资源管理学第三节跨文化人力资源管理问题（1）战略的重要性（2）削弱对手（3）骗术也是一种战略手段（4）理解矛盾（5）妥协（7）利用对手的弱点（8）灵活性（9）搜集情报和信息（10）抓住相互依赖关系（11）忍耐（12）避免情绪化4、罗塞利·L·

唐归纳东亚人经营的12条原则第三十页，共四十五页，编辑于2023年，星期一31人力资源管理学第三节跨文化人力资源管理问题5、中国学者俞文钊等人嫁接方式移植方式僵化活力低效失败高效成功跨文化管理方式方式1方式2发展趋势发展趋势结果结果（低水平）（高水平）跨文化管理的两种方式效能分析第三十一页，共四十五页，编辑于2023年，星期一32人力资源管理学第三节跨文化人力资源管理问题（二）跨文化人力资源管理研究的一些结论

首先，在世界上不同经济制度的地方，文化的价值是不同的。观察得到的结论也是这样；其次，不同文化群体由于价值观和态度的不同，他们的行为也不同；第三，文化在形成组织和企业运营的组织环境中的作用是很重要的，所以我们应该在组织行为的跨文化差异，特别是企业如何管理方面更加注意。第三十二页，共四十五页，编辑于2023年，星期一33人力资源管理学第三节跨文化人力资源管理问题（一）文化"移植"

"移植"，是指简单地将一个地方的"树苗"移植到另一个地方的"土壤"上来，这是一种单纯的"更换土壤"的思维方式。然而文化是有生命的东西，它的生存一定需要适宜的"土壤"才行。如果单纯地把"土壤"更换，再有生命的东西也会因"水土不服"而枯萎。三、跨文化人力资源管理的方式（二）文化"嫁接"所谓文化"嫁接"，是指科学地将一个地方的"树苗"有生命力的那部分嫁接到另一个地方的"土壤"中去，用"合成"的文化物质去滋养促进其生长发育的一种全新的管理模式，这是一种复杂的"更换品种"的思维方式。第三十三页，共四十五页，编辑于2023年，星期一34人力资源管理学第四节跨文化人力资源管理模型模型一、威廉·大内的“Z型组织”模式二、强有力企业文化五要素模型

三、企业文化两个层次模型四、革新性文化的八种品质第三十四页，共四十五页，编辑于2023年，星期一35人力资源管理学第四节跨文化人力资源管理模型模型五、文化价值观的两种诊断模型1、克拉克洪-思托特柏克模型(Kluckhohn&Strodtbock,1961)基本问题反应\回答的类型ABC基本人性大多数邪恶善恶兼备大多数善良人是可以改变么？可以可能不能人与自然关系自然支配人可以协调人支配自然时间观念看重过去看重眼前看重未来行为方式存在型（自发的/情感的）混合型（寻求内在发展）工作型（重行动，努力工作）人际关系权力主义集体主义个人主义第三十五页，共四十五页，编辑于2023年，星期一36人力资源管理学第四节跨文化人力资源管理模型模型人性本恶自然支配人存在型需要严密监视的，权力主义的领导，需要培训，谨慎的人事选拔，控制型集权化组织产品和战略受当地资源的，命运决定结果，战略计划不太重要领导和员工都不希望过于努力工作人性本善人支配自然实干型可以信赖，不需要严密监视，较少的控制机制产品和战略不比遵循自然周期，研究与开发可改变自然领导希望员工努力工作，员工期望努力工作得到回报人们注重过去人们注重现在人们注重将来注重发扬过去的传统，将遵循传统作为激励工具战略计划是短期的，激励方式强调直接的奖酬战略计划是长期的，将目标设定工作作为激励工具权力型集体型个人型从精英阶层和上流教育系统选拔领导，下属不希望往上爬团队工作队团队单个成员来说就是激励，选拔限于群体成员领导和组织强调个人成就和奖励，队组织的长期依附性降低价值观取向文化的管理内涵第三十六页，共四十五页，编辑于2023年，星期一37人力资源管理学第四节跨文化人力资源管理模型模型2．霍夫斯蒂德的国家文化模型国家文化模型包括5个比较维度：（1）权力差距、（2）不确定性规避、（3）个人主义／集体主义、（4）男性度／女性度、（5）长期取向／短期取向第三十七页，共四十五页，编辑于2023年，星期一38人力资源管理学第四节跨文化人力资源管理模型模型管理过程低权力化程度高权力化程度

人力资源管理管理人员选拔受教育的成绩社会阶层：名校教育培训针对自主能力为了统一/服从评价/晋升业绩服从，值得信赖报酬差别小差别大领导风格参与：直接监督较少X理论：密切监视激励假设喜欢工作：给予报酬不喜欢工作：强迫决策/组织设计分权化：监督者少金字塔形：监督者多战略多样的支持掌权者或政府权力化程度的管理内涵第三十八页，共四十五页，编辑于2023年，星期一39人力资源管理学第四节跨文化人力资源管理模型模型管理过程高规避性低规避性人力资源管理管理人员选拔资深者：期望忠诚过去的工作表现；教育培训专业化适应性培训评价/晋升资历；专长；忠诚个人表现的客观资料报酬根据资历和专长根据表现领导风格任务导向非导向的；人员取向；灵活激励假设寻求安全；避免竞争自我激励；相互竞争决策/组织设计大组织；正规化小组织；缺乏规范性战略避免风险承担风险不确定性规避的管理内涵第三十九页，共四十五页，编辑于2023年，星期一40人力资源管理学第四节跨文化人力资源管理模型模型管理过程低个人主义高个人主义人力资源管理管理人员选拔群体性；重学历个人特征；公认标准培训集中于公司需要的技能取得个人成就所需的一般技能评价/晋升缓慢；重资历重群体根据个人业绩报酬根据身份；家长制市场价值：外部报酬领导风格体现于职责和承诺基于业绩的个人奖惩激励假设道德参与精算；个人成本效益决策/组织设计群体；缓慢；大组织个人职责；小组织战略－－个人主义/集体主义的管理内涵第四十页，共四十五页，编辑于2023年，星期一41人力资源管理学第四节跨文化人力资源管理模型模型管理过程低男性度高男性度人力资源管理管理人员选拔与性别无关；与学校的联系并不重要工作依性别划分；与学校的联系重要培训工作单位职业生涯取向评价/晋升工作表现；较少按性别指定不断的性别追踪报酬薪酬差别小；闲暇时间多更多薪资收入宁愿工作时间加长领导风格更富有参与性X理论；权力主义激励假设生活重于工作工作重于生活决策/组织设计本能/群体；小组织果断/个人；大组织