【辅警队伍绩效考核现状调查及完善建议15000字】

辅警队伍绩效考核现状调查及完善建议目录TOC\o"1-2"\h\u26148一、绪论 225997（一）研究背景 230341（二）研究意义 232758（三）国内外研究现状 212485二、绩效相关理论基础 428777（一）相关概念 420217（二）相关理论 524513（三）绩效考核办法 5228263360度反馈评价 65663三、北京市公安局公安交通管理局警辅人员绩效考核现状 77780（一）辅警队伍建设情况 722554（二）辅警绩效考核存在的问题 817301四、北京市公安局公安交通管理局警辅人员考核管理的建议 1018108（一）明确考核目的 1032302（二）建立晋升体制以完善绩效考核激励机制 118214（三）结合不同岗位分类考核. 11212（一）集中培训在市局警察训练总队进行。 1228073（四）将绩效结果运用于培训机制以提升辅警务能力 124782（五）健全绩效考核监督机制 1322273（六）建立绩效考核领导小组 1319987五、结束语 1416941参考文献 15一、绪论（一）研究背景随着北京市的发展以及汽车的普及，导致北京市交通管理局的规模日渐壮大，辅警人数逐年增加，队伍逐渐壮大，他们的行为和形象也象征着公安队伍的思想素质。由于辅警管理制度和考核机制的落后，辅警绩效考核制度不完善的弊端不断显露出来，如执行不到位、运行不合规等。最突出的问题可以概括总结如下：平均主义现象严重;辅警与辅警之间的内在差距缺乏适应性，欠缺对辅警工作积极性的有效持续激励;没有绩效考核制度，无法高效利用，只是停滞和利用经济利益，没有有效整合组织和个人的绩效考核。欠缺高效的沟通交流，考评者与被考评者缺乏沟通思想意识、交流能力和沟通效果，没有良好的互动、改善的良性循环。由于目前的绩效考核存在指标薄弱、指标过于粗略、指标欠缺量化等缺点，致使目前还没有形成具体的辅警绩效考核体系。如何便捷管理辅警队伍，使辅警队伍与警务队伍并驾齐驱;如何规范辅警录入、管理和考评，已成为一个迫切需要解决的问题和研究课题。（二）研究意义随着辅警绩效考核体系的全面构建，为交通管理处辅警绩效考核的开展打下了扎实的基础。通过对交通管理局辅警人员的绩效考核，旨在提高辅警人员的工作热情，提高交通管理局的整体工作效率。制定标准化的考核目标、考核方法和考核指标，一方面可以提高交通管理处人事管理工作的工作效率，另一方面，改进交通管理处评估员——辅警的工作方法和工作效率，提高交通管理整体工作效率。（三）国内外研究现状1.国内研究现状关于对绩效考核的理解，林文在《现代商业》中的《组织绩效考核现状及对策分析》认为，随着组织的革新和发展，绩效考核在组织管理工作中的核心地位和管理作用将会越来越明晰，但是大多数领导还是有做绩效考核的思想观念，但是在实际实施的时候却很迷茫，仍然注重综合管理。因此，重视组织绩效管理工作的开展，分析组织绩效管理中存在的隐患，成为组织切实需要解决的问题。学者张金峰指出，绩效考核是绩效管理的核心工作，开展绩效考核工作可以大大帮助组织战略的顺利实现。绩效考核是组织管理者与被评估者之间达成一致意见的一个完全动态的项目。同时，以绩效管理的基本理论为根基，全面阐述了绩效管理的过程和绩效管理的核心方法。马艳丽认为，绩效考核工作是组织绩效管理的核心载体。绩效考核工作应依据不同部门制定不同的绩效考核指标，并从工作职责入手。确定了考核中的角色和职能，然后给出了对应的关键绩效指标，最后制定出各部门的绩效考核指标。学者易继荣[13]相信随着经济增长和市场经济体系的全面建立,组织中的绩效考核的作用逐渐突出，而绩效评估和管理工作已经成为实际业务流程的标准化和规范化的任务,然而,绩效考核工作也存在不足之处，如绩效考核指标导向较弱，限制了组织的发展。学者陈迎朝、江超等学者采取了完整的绩效考核措施，强调了建立绩效考核体系的关键性和迫切性。以绩效考核过程为根基，从绩效考核方案、绩效考核目的、绩效考核全面实行等方面详细介绍了绩效考核的具体实施方法。学者周珊珊对组织绩效考核展开了充分的探究，考察了适合不同组织的绩效考核策略，重点发现了组织绩效管理过程中存在的隐患，并针对这些问题提出了绩效考核策略。学者徐峰从高效胜任力的内涵、特点和形成机制为切入点，阐述了胜任力与人力资源绩效管理的直接关系。提出了建立胜任力模型的方法和冰山模型的特点。人力资源绩效考核体系不仅包括我们通常谈论的不同内容，还包括绩效义务、绩效目标等内容，绩效考核体系需要实时进行考核。学者郑青松认为，随着全球经济的发展和政治体制改革的持续深化，组织之间的竞争越来越强烈，这是一个组织持续稳定发展的根本要素，人力资源管理的强力支撑要素及其在组织管理中的地位日趋重要。因此，做好人力资源管理工作是组织获得规模优势的核心关键，而做好绩效考核是人力资源管理的一项重要成果。范提乃、马焉军通过对公安机关法律责任的分析，选取公安重大行动的66项指标作为理论评价指标，然后运用隶属度分析法对这些指标进行逐一筛选，最终确定34项指标。在我国的警察绩效考核中，这称为定性指标考核;在此根基上，识别出三个需要解决的问题，即评价指标的相关性分析、判别能力分析和评价体系的信度效度检验。2.国外研究现状20世纪70年代左右，西方国家面临着一场旷日持久的政府治理危机。在此背景下，国外科学家开始对公共部门绩效考核管理进行综合研究。随着研究的全面深化，政府的行政评估模式也在不断变化，源于商业的绩效考核管理工具，并慢慢形成了目前新公共管理理论的成形。美国研究学者罗伯特提出了政府部门辅助警察的“测评体系”。该制度的指导思想是“绩效考核应以实现部门未来目标为侧重点;这是一个部门和机构改善工作和个人发展的过程;同时，公务员服务对象的反馈也应该积极纳入考核指标体系。”科学家波林斯从经济学和社会道德的视角探讨了公共部门绩效考核的内涵，并提出以最小的成本投入实现产出最大化，以保证政府社会保障的整体质量。在绩效管理的全面研究中，White创建了完整的绩效管理体系，并通过kpi明确表达了可持续管理的根本要素。学者查德·海克斯主要研究绩效管理的本质。他认为绩效管理不仅是一个动态的定义，而且是一个多维的定义。绩效管理应随着考核时间、考核地点和考核主题的变化而持续变化。一个组织的成功不仅取决于资金链的准确性和生产规模的高低，还关键在于如何通过内部环境的适应来调整持续变化的外部环境。在内部环境适应中，绩效管理是全面保障内部环境适应效果的重要层面。绩效管理应包含以下三个方面，即：Effectiveness（应该做的事是否做了）、Efficacy（是否采取了有组织的行动）、Efficiency（是否实现最小化的资源成本），在这三个方面中的重要程度是依次递减的。学者Fandra认为，绩效管理是一种组织文化的整体展现，主要包括:绩效考核对象、绩效考核方法、绩效考核内容、绩效考核流程、绩效考核结论。它是绩效管理理论的根基。学者Olsen认为绩效管理的最大功效是改善和提高组织的工作质量。通过为组织全面建立实效的绩效管理体系，可以同时提高工作主动性和工作质量，从而达到提高组织全体工工作质量为根本。国外对绩效考核的综合探究相对较早，已经形成了健全完善的理论制度。由于地域文化的巨大影响，在不同的国家和地区，在绩效管理的实践中，运营理念也有所不同。在欧洲和美国，绩效管理通常专注于管理个人行为。在西方国家，尤其是美国，组织的绩效管理是以人为中心的，着重强调个人绩效，还注重当前发展，给予个人职业发展的机会。目前，在欧美许多跨国企业中都出现了“教练”的核心界定，即绩效考核的组织者不仅要参与考核的功能，更要通过教练来全面提高员工的绩效。二、绩效相关理论基础（一）相关概念2.1.1辅警的概念国内辅警的全称警务辅助人员，也称“协警”，是指财政、人力资源和社会保障部门批准的定额管理和部署，协助公安机关人民警察工作的非工作人员的费用和人事费用均列入财务预算。主要包括协助正式警务人员执行文职、公共安全巡逻、道路交通等警务任务的辅助警务人员，属于群体预防、群体治理性质的部队，不属于公安机关警务辅助人员的公共安全管理范畴。根据2016年1月中央深化推进改革领导小组第二十次会议通过的《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》规定,他们不具备国家规定的公共安全机构的地位。没用经过机关招募人民警察的程序，不得录用为公安机关的人民警察中。如协助技术鉴定、调查和证据收集、审讯或独立拘留犯罪嫌疑人，辅警不得直接参与公共安全领域的执法活动，不具备执法课题的资格。在公安民警指挥和监督下展开辅助类工作。辅助警务人员主要来自当地公民，也有一些来自对警务感兴趣的外地人口。辅警按照有关规定积极实施职责且受法律认可。有关法律后果由公安机关全权承担，相关单位和个人共同配合。辅警按照相应的职责，协助公安机关及其人民警察执行下列任务:协助会计、资料管理、行政人员、人事助理、文档归档、后勤助理、计算机网络系统运维等文秘工作;进行公共安全巡逻和安全措施教育;协助维护交通管理秩序和治安稳定;协助收集各类信息;展开视频监控和公共安全检查;协助维护大型活动现场的秩序和安全;协助阻断对犯罪嫌疑人的控制和讯问;协助公共研究和禁毒工作，开展禁毒宣传和宣传工作;在发生火灾时，保护事故现场，进行救援工作;参与抢险救灾，制止各种违法犯罪行为;保护人民群众的个人和集体财产;执行公安机关依照现实情况布设的其他非执法性工作职责。公安机关的用人单位及其人民警察不允许安排辅助民警从事下列活动:涉及国家机密、警察秘密的事项;案件的现场调查和技术工作，必须由人民警察执行;行政授权、行政罚款、行政费用缴纳、行政强制措施，装备、持有和使用武器及警察装备。2.1.2绩效与绩效考核绩效已成为管理者和人力资源部门最为关注的问题，也是经济体制条件下出现频率最高的一个词，落实贯穿于单位绩效管理的全过程。在组织中，绩效的内涵是依照个人的岗位职责、业务能力和过去的绩效，创建一个绩效考评表，并以该表为指导建议，评估个人工作绩效的整体情况，不断改良和完善评价指标。绩效在管理中的整体表现是投入与产出的比较，这就引出了绩效考核的概念界定。绩效考核是规范地评判员工在工作期间的数量和质量，评价员工为组织创造的价值的过程。还可以为员工提供适当的调整后或公平的晋升渠道，是对本单位员工工作进行识别、评价并提供反馈的过程;业绩评价指标的制订应以实现该单位的目标为目标，并以该单位的工作人员为基础。完成工作的具体情况是对员工的工作绩效进行规范、科学、合理的评价，并将评判结果实时反馈给员工，以大力促进员工工作绩效的全面提高。2.1.3绩效考核体系绩效考核体系以企业工作人员的考核评价为根基，由一套独立完整和相互联系的考核指标组成，这是一套考核人员工作成绩的评分制度。考核指标是绩效考核体系中的根本单位，应能反映员工的做事态度和工作能力以及绩效目标的实现情况。由于职工个人目标任务与单位总目标密切相关，在符合单位目标的基础上，建立合理规范的绩效考核体系。因此，单位在全面制定绩效考核指标时，应遵循公众参与、公开、公正、民主的原则。基于强管理性和可用性的原则，所建立的考核指标应以反映员工工作绩效水平为目标。同时，业绩评价指标的制订也应适应该单位的内外环境。建立绩效考核体系是本单位对职工进行考核的基础，是保证考核结果科学精准的重要原因，可以帮助对职工工作情况进行质量评价。（二）相关理论1公平理论公平理论是由美国心理学家亚当斯在其《对于公平的理解》、《社会交换中的不公平》等文章中提议的，又称社会比较理论。该理论主要关注薪酬对员工工作热情的直接影响，主要处理劳动报酬分配的规范性和公平性及其对员工工作积极性的主要影响。公平理论认为，员工对薪酬是否满意不仅取决于薪酬的绝对值，而且更侧重于薪酬的相对数值。相对数值产生于两个方面的对比:一是纵向比较，即把一个人当前的劳动报酬和努力程度与过去的情况相比较。这里的努力是多方面的，包括努力、时间成本、行业培训、经验、技能、知识等，其明确的综合形势是“绩效”。如果这两者都值得，员工就会感到诚实和满足，否则他们会不满意的，纵向比较中隐藏的核心问题是一定的努力获得对应的回报价值标准；第二种是横向比较，即自己的薪酬与他人薪酬的对比。如果比例相等，员工就有公正感。在大多数人看来，同工同酬是一个人应该享有的一项自由权利，所以如果人们认为这是公平的，他们的头脑会相对平静，一般不会特别兴奋或激动。但是，如果员工在这个等式中发现了不公平，他们会有很大的不满，甚至不会把金钱仅仅看作是一种经济奖励，而是会用它来评估上级和同事对自己的态度，用类似的评价来推动其他人。2激励理论随着我国辅警人员的日益扩大与全面发展，在对单位内部定量数据的分类，分析和探究,我们发现,一些单位的投诉和不满并不像表面看起来那么简单。我们常常发现，最多见的抱怨不是需求高的问题。辅警最关心的鼓励因素是认可、加薪、教育、兴趣、战略、奖章等。其次是薪酬。这应该引起管理者的深刻思考:我们的辅警在工作场所的需求是什么，根据这些需求，辅警最重要的是什么?（三）绩效考核办法1目标管理法“目标管理”的概念界定最早由德鲁克[28]在他1954年的著作《管理实践》中提出。所谓目标管理是一个进程或程序,使组织中的上级和下属共同协商,确定组织的总体目标在一段时间内按照组织的使命,从而确定责任和下属。并将这些目标作为评估组织绩效和评估每个人的绩效输出对组织奉献的标准。目标管理方法的具体步骤包括:(1)将总体目标划分为具体部门和个人的子目标，形成目标体系;(2)上级依照被划分目标的内容，在一定范范畴内给予下级最大的权力，使下级能够全面运用权力实现目标;(三)为实现目标制定具体方案、方法和评估标准;(四)定期对目标实现进度进行检查和考核，并实施奖惩;(5)目标完成后，在制定新的目标体系时，形成新的目标管理流程，开始新的周期。2PKI关键绩效指标考核KPI绩效指标，又称“关键绩效指标”，在国外首次流行，在国内也是近几年才引入的。在中国，第一个引入KPI指标的是麦肯锡公司。关键绩效指标是指能够比较完整地反映绩效不同方面的因素，通过对单位、组成部分和工作人员的逐层分解，将具体指标最终贯彻到相关工作人员，并通过对这些关键绩效指标的考核、评价和反馈，提高员工的工作质量，实现单位的任务目标。kpi能够客观、公正地反映评价人员的工作业绩，同时通过评价结果的反馈，可以发现评价人员自身的优势和不足。关键绩效考核指标的本质是全体人员朝着单位统一目标努力并实现的过程。3360度反馈评价360度反馈，又称立体反馈评价，是一种综合的绩效评价方法。360度绩效评估是指对下级、同级甚至被评估者的绩效评估。评价的内容包括被评价人的各个方面，包括性格表现、管理表现、服务态度等。360度绩效评估与传统绩效评估的区别在于，传统绩效评估专注于被评估者的上级对被评估者的评价，是一种单向的评价，而360度绩效考核在一定程度上是对考核者进行绩效考核，扩大了考核者的范畴，从多角度对辅警工作进行考核，在一定程度上具有主观性和精准性。三、北京市公安局公安交通管理局警辅人员绩效考核现状（一）辅警队伍建设情况对考核认识不深刻，公安交通管理局辅警人员目的不明确是当前面临的普遍性问题。大多数考核者以公安交通管理局辅警人员为考核就是归纳总结过去所完成任务，没有一个统一的理解目标和如何实现这些目标,公安交通管理局辅警人员不侧重未来的考核和改进,使辅助警察缺乏一种融入感。认为绩效考核的结果不过是将公安交通管理局辅警人员划分为不同的职级或确定工资标准。辅警的有效部署是为了控制辅警的行为和能力。被考核对象只是道路安全处的一名辅警人员，他认为业绩评估是确定工资和奖金的一种工具。在人力资源方面，公安交通的辅助警察负责监督。此外，公安交通管理局辅警人员需要花费大量时间来制定和执行绩效评估标准，公安交通管理局辅警人员容易造成考核双方的抱怨和不满，公安交通管理局辅警人员甚至产生抵触情绪。这样就无法激公安交通管理局辅警人员发他们工作的热情和创造性，甚至对公安交通管理局辅警人员的发展起到一定的阻碍作用考核项目评分标准（二）辅警绩效考核存在的问题1.考核目标不明确对考核理解不足和目的不明晰是目前面临的常见问题。大部分考核者认为评估是总结过去，完成任务。他们对目标和如何实现目标没有统一的理解。他们没有注意到未来评估的改进，这使得辅助警察欠缺融入感。相信绩效考核的结果只不过是辅助警察划分成不同的等级或确定的工资标准,并不是真正的帮助和辅助警察的行为和能力在绩效考核的过程和结果的有效使用。那些被评估的人只是将绩效评估作为决定工资和奖金的工具。一些辅警甚至认为绩效考核是管理者的责任，是用来管控和看管自己的。另外，绩效考核标准的制定和实施需要花费大量的时间，容易引起考核双方的抱怨、不满甚至冲突。这将不会激发他们在工作中积极性和创造力，甚至会阻碍交通局的蓬勃发展。2·考核制度不健全在绩效考核的执行中，强调的也是奖惩。由于辅警在协助公安民警办案方面有严格的组织原则和法侓条例，其绩效管理评审的开展相对困难。相比之下，由于辅警的绩效考核，在考核工资上会有差异，这必然会导致团队的辅警比其他部门的辅警有更多的工作量和工作强度。就是实际回报会比其他部门的辅助警察低。在如此鲜明的对比下，辅助警察很容易对自己工作开始混淆和不舒服，他们支付的劳动力和他们的待遇不正成比。消磨了广大辅警的工作热情，导致倦怠，造成辅警的反抗心理，极大地影响了辅警对工作的热情。而且，绩效考核薪酬不能起到鼓励作用。辅助警察通常是在第一线,工作负荷高,考核绩效工资的份额很小,奖励和惩罚并不大,考核没有具备累加性,这并不足以激励辅助警察的工作热情,这不利于辅助警察工作的平稳性、时新性和现实性。同时，由于欠缺相应的职位晋升渠道，考核结果不能用于辅警人员的晋升等，极易致使辅警队伍的高流动率。3指标设计脱离岗位特殊性当前，考核指标是由领导者参考其他城市的考核指标公安交通管理局辅警人员标制定而成，公安交通管理局辅警人员但由于每个地方的实际情况不一样，公安交通管理局辅警人员领导方式不一样，公安交通管理局辅警人员因此一样的公安交通管理局辅警人员职位承担的具体任务也不尽相同。如果领导者单单按照自己的想法制定考核指公安交通管理局辅警人员公安交通管理局辅警人员公安交通管理局辅警人员标，在参考其他城市的考核指标时不充分考虑本地本部门的特点，公安交通管理局辅警人员会造成考核指标公安交通管理局辅警人员比较片面，公安交通管理局辅警人员不能如实反映职位的权责。再者，公安交通管理局辅警人员辅警所承担的职责中，有协助公安交通管理局辅警人员正式民警承担接任务的，公安交通管理局辅警人员公安交通管理局辅警人员但现行辅警考核存在“一把尺子量所有的人”，公安交通管理局辅警人员不考虑组织目标，公安交通管理局辅警人员不结合岗位职公安交通管理局辅警人员责，公安交通管理局辅警人员不依据工作成果，公安交通管理局辅警人员无论什么工作，公安交通管理局辅警人员省时省力的考核指标，公安交通管理局辅警人员缺乏客观地评价标准，公安交通管理局辅警人员如此考核便造成了工作与考核两层公安交通管理局辅警人员皮。公安交通管理局辅警人员此外，公安交通管理局辅警人员由于职位性质的特殊性也决定了考核指标难以量化，公安交通管理局辅警人员也极易导致公安交通管理局辅警人员不全面、不客观、不公正的判断。4考核结果没有有效的运用目前，对绩效考核结果的应用往往局限于每月奖励金和年终评估的数额。实际上，绩效考核的立足点和目的应该是绩效改进，即通过运用考核结果对组织绩效进行持续改进。目前，团队中有一些管理者和评估人员并不理解绩效评估的真正价值意义。他们不仅在年终考评时不知情或不愿意告知考核者考评过程，而且也不注意让被考核者对考评结果进行反馈。这样，考核者不仅不知道哪些方面做得不够，还不知道哪些方面需要改进。这样不仅会导致单位内部的紧张，还会破坏原本和谐的气氛。因此，考绩期间查明的问题将继续存在。绩效考核不仅没有改善辅警的工作功能，反而损害了工作关系。由于事前、事中、事后缺乏沟通，欠缺良好的沟通，只注重考核、考核、事后考核，使部分考官对考核结果产生怀疑，妨碍了他们在今后的工作中配合。此外，考核没有具备累加性，没有跨年度有效，不足以调动辅警工作的热情，不利于辅警工作的平稳性、时新性和现实性。5考核程序简单化虽然明文规定了考核委员会，但始终没有一个常设机构负责绩效考核工作，由于绩效考核机构定位的原因，存在考核主体局限化问题。临时组建的考核委员会，很难在短暂的考核期内将绩效考核工作做细做实，容易导致考核程序趋于简单化。年度考核按部就班、缺乏创新，平时考核与专项考核开展较晚、覆盖面不全、配套机制不尽完善，各种考核形式没有化作有机整体，形成考核合力，一定程度存在为了完成规定的考核任务而进行考核的情况。年度考核等次的确定，受领导主观意志因素影响较大。负责人或考核委员会的领导在年度考核等次评定上起着决定性的作用，导致考核结果更多受到上级领导的影响，而下级评价意见往往被忽视，绩效考核缺乏民众监督，考核的公平性无法保障，辅警的积极性也受到严重打击。四、北京市公安局公安交通管理局警辅人员考核管理的建议（一）明确考核目的要健全完善绩效考核管理，首先要将绩效考核内容让辅警充分了解，并从心底认识到绩效考核不是目的，而是绩效管理的一种必要手段。教育和培训的目的是帮助辅警了解什么是绩效管理，为什么要进行绩效考核，以及绩效考核的作用是什么。通过培训，使辅警了解绩效管理的实施进程，了解绩效管理在学习过程中的关键性，使辅警了解绩效管理的重要程度。其结果不仅与自己的工资有关，更重要的是，辅警通过绩效管理，对组织的发展和辅警自身的成长起到了强化推动作用。展开的教育和培训中,我们必须首先加强思想道德培训辅助警察队伍,深入研究重要的理论如邓小平理论和科学发展观,并提供意识教育、廉洁的政府和社会主义法治的概念。辅助警察必须加强他们的理想和信仰,充分利用辅助警察的工作管理效率,牢记服务的意识,形成一个严格的意识,诚实、文明执法援助,努力维护社会秩序、促进社会和谐稳定。二是加强内务管理，强化辅警纪律观念，提高辅警形象。在团队正规化的基础上，要严格实行学习日制，对学习的内容和时间要有明确的规定，增加辅警对绩效考核的内容和目的的了解。巡逻防控作为第一堂公司培训的内容。通过对部门内辅警巡逻职责的分析，明确了辅警的目的，通过对辅警心态的了解，强化了考核的接力棒作用。在绩效考核过程和辅警的管理中，绩效沟通必须贯穿于绩效考核工作的全过程，通过建立良好的沟通机制，保证绩效考核工作的顺利进行，进而达到绩效考核工作的目的。通过沟通，可以及时了解辅警的绩效评估情况，以便及时调整绩效评估计划。通过沟通，我们可以一起发现并解决绩效评估过程中出现的问题和情况、结果的应用等。同时，还应建立一个绩效考核工作的培训机制。培训机制的建立主要包括考核主题的培训和考核对象的培训。考核主体的培训:首先，考核主体的培训是因为考核主体的素质直接关联绩效考核的质量。这里除了要求考核主体具有较高的思想道德素质外还必须具备职业素质。专业素质主要包括:掌握考核体系，了解考核指标，熟悉考核方式等。表2新绩效考核指标“两抢”案件发案率情况（二）建立晋升体制以完善绩效考核激励机制高效的绩效考核体系的建立健全辅警队伍管理机制，制定完善辅警队伍管理制度和奖惩办法，使辅警队伍的管理走上警力管理法制化、标准化的轨道。一是将辅助警务纳入队伍管理范围。借鉴警务管理的要求加强辅警管理。定期开展职业素质、职责规范和服务精神教育;鼓励辅警在日常工作中学习自主，实行辅警、助警、带警、辅警共同负责制。政治上要坚定，效忠国家，遵守国家法律法规。建立规范的考核机制，定期和不定期抽样调研。如果辅警犯了严重的错误，造成了恶劣的影响，他的团队的主要负责人也会受到相应的惩罚。第二，管理部门应建立考勤管理、绩效考核等一整套管理制度，正确引入竞争性激励机制。同时,创新探索建立辅警的分级管理制度,逐步建立与不同等级工资标准,以便让所评等级与薪酬挂钩，用以奖勤罚懒。在制度化管理下，同时引入竞争机制，收入差距扩大，奖罚执行严格，全面改变干多干少都一样的不良现象。表现好的，应及时给予表扬和奖励;那些松散的纪律,不服从命令,未能完成任务和工作表现差应严格按照规定的奖励和惩罚,绝不放过一个,充分动员辅警工作的热情,提高个人和组织的工作效率。完善管理制度，引入激励机制，加强对辅警人员的长期管理，特别是建立和完善辅警晋升机制，逐步实现任免晋升的“双轨制”。即辅警可以按照规定进行晋升，这意味着即使辅警不能在他们的岗位上晋升，他们也可以通过晋升来改善他们的待遇，这有利于增加他们的积极性，形成有效的激励机制。同时，有必要提高激励薪酬在考核结果中占总收入的比例。（三）结合不同岗位分类考核.紧跟时代需求。把好培训关。为使辅警在工作中真正发挥积极作用，主管部门必须严格实行岗前培训体系，积极做好辅警岗前教育培训工作。要尽职尽责，热爱工作，兢兢业业，高质量、高效率地完成工作任务。对各项工作职责严格按照岗位程序规范办理，不推诿、不简化、不拖拉，及时汇报办理结果，做到件件有着落，事事有回音。应当遵守各项管理制度，严守工作纪律，遵守作息时间。不迟到，不早退，严格执行请销假制度。尊重领导和同事，待人真诚。同事之间友好相处，平等相待，互相团结，互相帮助。系统学习各种重要理论、法律法规、业务知识，以及体能队列训练和警务技能培训，同时聘请专门教练和实践经验丰富的民警结合巡逻工作进行培训，行为、语言、仪表应当符合公安机关和本岗位的要求，做到举止端庄、仪表严整、态度和蔼、语言文明、履职规范、工作高效。文职人员各项培训内容均要进行考核，其中岗前培训的时间不低于80学时，晋级晋升培训根据职级不同确定不同学时，但不得低于16学时。培训学时和考核结果均应记入市局统一制发的《北京市公安局文职人员培训证书》，并纳入文职人员信息系统。未达到培训学时或经补考仍不合格的，本年度不得评为优秀文职人员。培训结束后，再进行统一考核，文职人员岗前培训坚持“统一标准、考训结合、持证上岗”的原则，统一培训时间、培训内容、培训教材、师资力量、培训流程、培训管理和考核标准，实施岗前考核与训练相结合，有效保障培训质量。作为培训对象，文职人员在岗前培训中，全部通过各项考核和训练后，获得《北京市公安局文职岗前培训合格证书》方可上岗工作。文职人员岗前培训包括集中培训和岗位综合培训。全部培训工作需在文职人员二个月试用期内完成。文职人员未通过岗前培训的，使用单位应于试用期满5日前，及时通知劳务派遣机构：（一）集中培训在市局警察训练总队进行。警察训练总队负责安排专兼职教师，编写教学大纲、教案和考试题库，制定岗前培训期间的学员管理制度、作息制度、内务标准、请销假规定等各项配套制度，并具体落实各项集中培训和考核任务。（二）岗位综合培训是在集中培训后，由局属各单位组织进行的培训。局属各单位政工部门负责制定《文职人员岗位综合培训实施方案》，并组织各用工单位具体实施。局属各单位要坚持“工训合一”的原则，科学设置培训科目，有效提高文职人员岗位技能。警察训练总队和文职使用单位政工部门，须要求文职人员签字认可参加岗前培训各项科目。表3.应急处岗位辅警KPI指标4、上级布置的各项临时性工作完成在参与抢险救灾等特殊任务和重大2、有其他被公安部、省厅、市局、（四）将绩效结果运用于培训机制以提升辅警务能力平和淡定。在此根基上，必须坚持人性化制度和培训，积极营造良好的工作氛围和环境，为辅警工作和生活解决问题，有效提高辅警队伍的团结力和集体荣誉感。在辅警工作的组织中，没有一刀切，也没有硬性分配，全面展现了人文关爱的管理思路。真正关注辅警工作和生活,定期开展座谈会和党的集体活动,了解思想动态的辅助警察,给予一定程度的鼓励和帮助的困难辅警家庭,适当减轻负荷等，缩小心理差距，拉近距离，营造和谐开心的生活氛围，强化他们的工作团结力。（五）健全绩效考核监督机制首先，绩效考核监督机制的建立应该是全面的。内容必须符合永州市Ḁ县巡逻大队建设发展的整体要求。在结构上，要侧重于事实标准的设定和部门的组合，全面监管部门的职能特点，特别是“加强职能监督，维护公平正义”的要求。同时，在制定标准时，要注意监管的效果。严格遵循“谁用、谁管、谁负责”的原则，明确每个辅警都有相应的负责上级，并与直接负责上级签署《辅警人员管理责任书》，加强对辅警的直接监督、管理和教育。实行警察与辅警捆绑等级制度，坚决杜绝只有执勤的辅警单独办案、处理事件的行为。在处理灾害、接警处置、巡逻防控等工作中，大队民警必须带领小队现场参与指挥。落实班长和辅警的管理监督职责，及时发现并制止辅警的违法违纪行为。其次，要建立健全辅警队伍态势分析体系，对辅警队伍进行动态管理和专项分析，而辅警队的离职必须由有关人士批准，离职由负责人审批，并须以书面形式及时报告。要定期开展警备队整改活动，通过召开民主生活会议进行批评和自我批评，对警备队管理中存在的问题要及时调查和整改，分析原因，明确解决办法，落实整改措施。同时，明确监督职责，强化辅警管理职责。（六）建立绩效考核领导小组设立权威、专门的机构对辅警绩效考核工作进行布局谋划、监督指导、总结反馈，有利于实现辅警绩效管理目标。北京市要建立区级层面的绩效考核领导小组，专门指导和监督全区辅警绩效考核的实施。绩效考核领导小组可以由以下人