组织行为学第六章动机的基本概念

组织行为学第六章动机的基本概念第一页，共三十八页，编辑于2023年，星期一有机体为什么会产生行为？人和动物的行为有什么不同？人与人之间在思想和行为上为什么又会存在差异？第二页，共三十八页，编辑于2023年，星期一动机第三页，共三十八页，编辑于2023年，星期一理解动机动机是一个过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力的强度、方向和坚持性。动机动机是因人而异，因时而异强度方向坚持性指个体试图付出多大的努力指个体的努力应该有利于组织指个体努力可能维持多长时间第四页，共三十八页，编辑于2023年，星期一早期的动机理论需要层次理论X理论和Y理论双因素理论当代动机理论麦克莱兰的需要理论认知评价理论目标设置理论自我效能感理论强化理论公平理论期望理论第五页，共三十八页，编辑于2023年，星期一1.马斯洛的需要层次理论较高级的需要较低级的需要觅食、饮水、栖身和其他身体需要保护自己免受生理和情绪伤害爱、归属、接纳、友谊内部因素：自尊、自主、成就感；外部因素：地位、认可、关注；使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现通过外部使人得到满足通过内部使人得到满足第六页，共三十八页，编辑于2023年，星期一马斯洛的需要层次理论了解目前的处于的需要层次；重点满足这种需要以及其以上的更高层次的需要；第七页，共三十八页，编辑于2023年，星期一马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用生理需要需要层次管理方法策略激励（追求的目标）安全需要工资和奖金各种福利健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间职业职位保障意外事故的防止社会需要尊重需要自我实现人际关系团体接纳组织的认同名誉、地位权利和责任尊重与自尊挑战性工作能发挥自己特长的组织环境生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度、参与决策、攻关小组第八页，共三十八页，编辑于2023年，星期一2.X理论与Y理论（道格拉斯·麦格雷戈）X理论（消极）假设：员工生来不喜欢工作；只要有可能，员工就会逃避责任；大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素。措施：强制和控制、威胁以实现目标。Y理论（积极）

假设：员工视工作如同休息、娱乐那样自然；如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅管理者才具备这种能力。第九页，共三十八页，编辑于2023年，星期一X理论与Y理论（道格拉斯·麦格雷戈）Y理论比X理论更有效、更实用；提倡使用一些办法调动员工的积极性； 让员工参与决策过程； 为员工提供富有责任感和挑战性的工作；建立融洽的群体关系；第十页，共三十八页，编辑于2023年，星期一3.双因素理论（弗雷德里克·赫兹伯格）人们在工作中想得到什么？他认为个人与工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。让人们详细描述自己感到工作中特别好和特别不好的情景，对结果进行归档分类第十一页，共三十八页，编辑于2023年，星期一双因素理论（弗雷德里克·赫兹伯格）满意与不满意的对比导致满意和导致不满意的因素是独立的、截然不同的。努力消除工作中的不满意因素，只会给工作场所带来和平，未必具有动机作用。要想激励人们积极从事工作，必须重视具有内在奖赏性的因素。第十二页，共三十八页，编辑于2023年，星期一双因素理论（弗雷德里克·赫兹伯格）保健因素：

工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、技术条件、个人生活；保健因素是基础的、前提性的；激励因素：

成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展；激励因素是关键性的、决定性的；第十三页，共三十八页，编辑于2023年，星期一双因素理论的具体应用金钱激励情感激励

认可和赞赏的方式对员工进行奖励给实现目标的员工发证书对好人好事进行宣传报导对优秀员工采取象征受特殊待遇的奖励

及时沟通，了解需求，自己的非领导人格魅力感染、激励员工一般认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力因人、因时期而异第十四页，共三十八页，编辑于2023年，星期一双因素理论的具体应用金钱激励情感激励绩效激励自主激励能及效应使能力不同的员工在各自的岗位上都有用武之地，都有成功的喜悦，他们就会更主动、更忘我地投入工作。参与决策敢于放权弹性工作制第十五页，共三十八页，编辑于2023年，星期一早期的动机理论需要层次理论X理论和Y理论双因素理论当代动机理论麦克莱兰的需要理论认知评价理论目标设置理论自我效能感理论强化理论公平理论期望理论第十六页，共三十八页，编辑于2023年，星期一1.麦克莱兰的需要理论 假设在你的面前有1袋小石子和5个靶子。你的任务是要用石子击中靶子。 并排放着的靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。 靶子1很容易击中，因为它离你只有一步之遥。你如果击中，可以得到50元的奖励。

靶子2稍微远一些，大约有80％的人能击中，奖励是100元。

靶子3的奖励是200元，约有50%的人可以击中。

靶子4很少有人能够击中，但如果击中有400的奖励。 靶子5，奖励800元，但几乎没有人能够做得。你会选择哪一个目标试一试？如果你选择3，说明你很可能是个有较高成就需要的人。第十七页，共三十八页，编辑于2023年，星期一麦克莱兰的需要理论成就需要归属需要权利需要需要第十八页，共三十八页，编辑于2023年，星期一麦克莱兰的需要理论成就需要(needforachievement)追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力

高成就需要的人：追求的是个人的成就感而不是成就之后的奖赏。总是渴望把事情做的比以前更完美、更有效。工作目标具有适度挑战性，喜欢接受困难的挑战，并为自己的成功或者失败负责。回避特别容易或者特别困难的工作。第十九页，共三十八页，编辑于2023年，星期一麦克莱兰的需要理论归属需要建立友好的和亲密的人际关系的愿望

高归属需要：追求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望相互理解程度很高的关系。第二十页，共三十八页，编辑于2023年，星期一麦克莱兰的需要理论权力需要控制别人以某种方式行为而不以其它方式行为的需要

高权力需要：热衷于“掌管”，努力对他人施加影响，喜欢处于竞争性和地位取向的情境中。倾向于更关注威望和赢得对他人的影响，而不是有效的绩效。第二十一页，共三十八页，编辑于2023年，星期一2.认知评价理论“很奇怪，”玛西亚说，“刚开始在保护动物协会工作时，我是一名志愿者，每周会花费15个小时帮助人们领养宠物。我很喜欢在这里工作。三个月前，他们雇佣了我，每小时11美元。我做的工作和以前没什么不同，但是我并没有因此而更加高兴。”为什么？第二十二页，共三十八页，编辑于2023年，星期一认知评价理论由于对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行，可能会降低个体动机的整体水平。第二十三页，共三十八页，编辑于2023年，星期一认知评价理论外部动机因素与内部动机因素不是相互独立的。外部奖励使个体丧失了自我行为的控制力，当组织采用外部奖励作为对良好绩效的回报时，内部奖励就会降低。第二十四页，共三十八页，编辑于2023年，星期一认知评价理论的应用于个体：选择工作要慎重除了外部奖励，还要有其他理由去做某项工作于组织：外部奖励与内部奖励相结合使工作充满乐趣提供认可支持员工的成长与发展第二十五页，共三十八页，编辑于2023年，星期一3.目标设置理论(goal-settingtheory)探讨目标具体化、挑战性和绩效反馈的作用。明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被接受，会带来更高的绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效；第二十六页，共三十八页，编辑于2023年，星期一目标设置理论(goal-settingtheory)组织承诺个体对目标做出承诺，不会降低也不会放弃目标；任务特点简单的、经过仔细研究的、相互独立的；民族文化---目标与绩效权变影响因素结论：行动意向-即对具体而困难目标的清晰阐述-是一种强有力的动机力量。具体、具有挑战性的目标是改善绩效的最好办法。第二十七页，共三十八页，编辑于2023年，星期一4.自我效能感理论（self-efficacy）也称社会认知理论（socialcognitivetheory）社会学习理论（sociallearningtheory）指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。高自我效能感的人在面对消极反馈时更加努力，积极性更高；低自我效能感的人面对消极反馈会降低努力的水平。第二十八页，共三十八页，编辑于2023年，星期一自我效能感理论（self-efficacy）过去的成功经验（enactivemastery）替代榜样（vicariousmodeling）口头说服（verbalpersuasion）唤醒（arousal）---提高自我效能感培训指获得的与工作或任务有关的经验，如果我们曾经成功的完成一份工作，那么我们就更加自信，将来也能够完成这份工作。当看到别人完成某一任务时，就会变得更加自信。如果自己与所观察的人相似，效果最有效。励志演讲经常采取的一种形式，他人的说服使自己相信自己具备成功的必要技能。唤醒使个体处于兴奋的状态，可以使表现得更好。但是唤醒若与工作不相关，则可能会破坏工作绩效。第二十九页，共三十八页，编辑于2023年，星期一5.强化理论（reinforcementtheory）目标设置理论是认知观点，认为目标可以引导活动。强化理论是行为主义的观点，它认为强化可以塑造行为。

不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人采取某种行动会带来什么后果。忽视情感、态度、期望和其他认知变量。要点:把行为视为由环境引起.控制行为的因素是强化物.提高该行为重复的机率.第三十页，共三十八页，编辑于2023年，星期一6.公平理论（equitytheory）两个基本假设个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较第三十一页，共三十八页，编辑于2023年，星期一公平理论（equitytheory）四种参照比较：

1、自我－内部：员工在当前组织中处于不同职位上的经验；

2、自我－外部：员工在当前组织以外的职位或情景中的经验；

3、他人－内部：员工所在组织内部的其他个体或者群体；

4、他人－外部：员工所在组织之外的其他个体或者群体；第三十二页，共三十八页，编辑于2023年，星期一自己与他人的比较自己的目前与过去的比较第三十三页，共三十八页，编辑于2023年，星期一公平理论（equitytheory）改变个人的付出或行为的投入寻求更多的个人所得或报酬歪曲对个人付出或所得的解释改变比较的体系

---不公平感带来的后果第三十四页，共三十八页，编辑于2023年，星期一公平理论（equitytheory）分配公平定义：对结果公平的感知例如：我得到了改得的工资提升程序公平定义：对结果的判定过程的感知例如：我参加了加薪的过程，并获得了我加薪的合理解释互动公平定义：个体对尊严及尊敬的感知程度例如：当告知我加薪的时候，我的主管很友善并且还夸奖了我组织公平定义：对工作场所公平的整体感知例如：我认为这是一个充满公平的工作场所组织公平模型结果的满意度（如薪酬分配）组织忠诚度

强相关工作满意度组织信任离职工作绩效公民行为强相关关键要素：控制过程+解释管理者：一致性、无偏见性、决策信息的准确性、广开言