国家烟草企业薪酬设计概要

企业的薪酬设计（3-3）奖金设计

1、考评奖金依据：根据每月考评结果发放。优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格：—固定工资*20%合格：0良好：固定工资*10%优秀：固定工资*20%缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。奖金设计2、项目奖金依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。优点：鼓励团队完成任务、达成目标特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。奖金设计3、年终奖依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金优点：鼓励员工更关心公司的利益；特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）奖金设计

4、全勤奖依据：对本月度全勤的员工进行奖励优点：鼓励员工全勤特点：每月奖励很少的数额即可奖金设计

5、对公司贡献奖依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖特点：针对某件具体的事情，及时奖励津贴设计

1、交通（住房）补助津贴2、女职工生生育津贴3、节假日加班津贴4、电话费津贴5、出差津贴6、结婚津贴长期激励设计一、社会保障金依据：国家社会保险政策名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。长期激励设计二、员工持股计划依据：员工在公司工作的年限和贡献优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。长期激励设计三、退休金计划依据：以员工在公司工作的年限为依据优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作长期激励设计四、继续教育计划依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育优点：满足员工自我发展的需要特点：该教育为硕士、博士学历教育长期激励设计五、购房购车贷款（赠款）计划

依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车优点：满足员工自我发展的需要形成薪酬体系文件薪酬制度奖金制度福利制度长期激励政策加薪程序等等如何确定新员工的起薪

一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。如何确定新员工的起薪

有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是你所讲的应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。如何确定新员工的起薪

在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？如何确定新员工的起薪

如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多。如何确定新员工的起薪

处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，即可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。怎样处理员工的加薪要求

即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是一团糟。很可能是因为公司本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平在公司及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也会很小。所以，影响加薪的因素很多。怎样处理员工的加薪要求

但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚地看到这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。所以，员工提出加薪要求是很正常的事情。当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。怎样处理员工的加薪要求

如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平。以便得到他的理解。怎样处理员工的加薪要求

如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。怎样处理员工的加薪要求

有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃”的感觉。更可怕的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想。即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务部门进行弥补。销售人员的薪酬设计

销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金的区别。底薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的正常生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过将进来奖励销售人员的一些其他贡献。销售人员的薪酬设计

纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。比如佣金比例可以根据销售量的提高而增加，也可以降低。在制定佣金比例时要综合考虑根据产品的性质、顾客、地域特性、业务状况等因素。、在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费。销售人员的薪酬设计

底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然销售人员的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。销售人员的薪酬设计

底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。如何给技术人员发项目奖金项目奖金是否与项目的盈利挂钩？

如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情况下来发项目奖金，有损公司的利益。从另外一个角度来考虑，开发的项目通过了公司的最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。如果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有损开发人员的利益。如何给技术人员发项目奖金如果个别员工影响了项目的整体进度，是否会影响到其他优秀开发人员的奖金？如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因为它确实按时甚至提前完成了自己的工作；如果不受影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合作精神，向他们提供帮助。从项目的角度讲，这样不利于项目的进展。如何给技术人员发项目奖金项目非正常终止时，是否发放奖金？比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金？如何给技术人员发项目奖金项目组长的奖金如何发放？为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组成员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金，那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？如果将他的奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将公司的资源投入到他的项目组中，如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺资源的情况。然而公司的资源永远是稀缺的，这种争夺无疑会造成公司资源的浪费，并且使资源更加紧缺。这个问题如何解决？LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备