国家烟草企业员工职业化任职资格评价实施方案

员工职业化任职资格评价实施方案公司发展需要适时提出的战略性要求员工职业发展生涯规划的要求薪资分配的要求公司员工管理中的五大问题管理者角色错位，忙而无效（规范员工的工作）高素质+强动机≠高绩效（过程管理要加强）同样的错误在公司内犯了无数次（经验无记载）成功的工作经验没有在公司内有效传播（没复制）一件工作可能经常被要求反复做多次基于任职资格评价的职业化管理把培养良好职业素质作为职业化管理的基本特征把掌握高超的工作技能作为职业化管理的基本要求把按照行为规范开展工作作为职业化管理的具体体现（企业文化的具体化、工作过程的程序化）员工职业化水平的评价评价结果与评价过程相结合是一种任职资格的鉴定活动，但强调证据作为业务指导与交流的重要途径，是培训不断提高员工职业化水平的有效途径建立各种规范的工作模板建立完善的培训体系工作实践中使员工不断提升职业化水平职业化管理体系建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行为能力评议的依据职业化水平评价：任职资格等级评定和职业行为能力评价职业化改进职业化评价结果的运用（配套体系）员工、管理者和组织共同参与实施职业化任职资格等级评价的战略意义公司建立多种职业发展通道，在各个业务领域建立起职业化的人才梯队为员工提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事变个人的榜样行为为公司的工作模板，加强公司良好经验的复制促进公司培训及员工自我学习提升气氛建设为公司人事决策提供客观依据，确保人力资源利用效果实施职业化评价体系的益处进一步明确管理者的工作职责，促进各部门内部组织建设能推动公司员工观念转变和管理（工作）水平提高推进各业务部门管理工作的规范化、制度化建设加强职能部门与业务部门紧密联系，服务于业务工作，促进业务工作顺利开展。是发现、解决平时管理问题的重要手段职业化标准的主要内容资格标准：是员工任职资格不同能力级别表现出来的特征，是员工技能水平的标尺行为标准：是员工完成工作活动的成功行为的要求，是员工职业化水平的标尺任职资格标准的结构必备知识：公司知识、专业知识、周边知识专业经验：经历、时间专业技能：是资格等级标准的核心内容专业成果：专业领域取得的成绩数据、证明行为标准的结构行为模块行为要项行为标准项建立职业化标准的原则从工作中提炼现实性与挑战性相结合不断改进：适应新业务需要、随员工水平提升而修订建立职业化标准的程序及方法业务分析级别定义标杆人物行为分析标杆人物技能分析职业化标准定稿业务分析目的：明确业务重点，确定职业化标准制定方向方法：确定核心业务（研发、市场、管理）结果（职位分类）：管理、市场、研发、测试、技术支持确定是否建立标准级别划分及定义目的:为资格标准与行为标准开发定下基调级别划分：管理类3级、技术类5-7级、市场类3-5级级别定义要求：知识技能、解决问题难度和熟练程度、在专业领域的影响力、业务变革的作用、应负责任开发工程师级别定义通用模板示例1）级别名称：中级工程师2）级别定义：&具有本专业某一领域基础、必要的知识、技能，并已经在工作中多次得以实践&能够运用现有的程度和方法解决常规性的问题&能够独立工作，只在例外情况下需要适当的指导&能够理解并配合本专业领域中发生改进和提高&工作是在他人的监督下进行的，进度安排也是给定的&能够发现流程中一般的问题标杆人物行为分析目的：确定该类业务的行为标准具体内容方法：选择标杆人物、标杆人物访谈、标准人物行为分析结果：确定行为模块、确定行为要项、确定行为标准项注：可不根据特定标杆人物分析，根据公司要求直接确定各级别行为标准标杆人物技能分析目的：确定该类业务的资格标准的具体内容方法：结果：确定专业技能要项、明确技能标准项、确定专业经验要求、确定专业成果要求、必备知识提炼注：可不根据特定的标杆人物而直接根据公司要求进行技能分析职业化标准定稿职业化标准评审：标准开发小组介绍情况评审小组评审评审小组提出评审意见标准开发小组根据评审小组的意见对标准作修订职业化标准汇编成册员工职业化评价的基本原则即评价结果又评价过程是一种鉴定活动，强调证据是业务指导与交流的重要途径以工作实绩为导向自上而下分层评价测试与评议相结合：考试知识、测评定量指标、评议定性指标评价结果面向应用（核心与动力）职业化资格等级的评定必备知识的测评资格等级的申请资格等级评定会议资格等级评定结果反馈及归档必备知识测评测评的方法：知识考试（开、闭卷）、撰写论文测评内容：根据标准中必备知识确定管理职责：管理部门负责制订相关制度、组织业务部门编写考题、考试及阅卷；业务部门出题、评卷测评的运行：定期组织知识测评、与培训相结合结果有效期资格等级的申请填写申请表（测评通过后）并审批通过员工自检：《专业资格等级评价自评表》资格等级评定会议评价小组：3-5人评定结果：达标、不达标评定步骤：审阅自评表、直接主管简介、评价小组评议、确定评议意见员工职业化行为能力评价流程职业化管理培训行为能力日常评价行为能力面谈会行为能力评审结果的评审&评审小组成员&需提交资料&评审结论员工职业化行为能力评价证据证据作用：回顾工作、展示员工业务过程与能力证据类型：工作文档、关键事件、第三方意见整理证据原则：证据与标准的关系、证据与证据的关系、重在整理评价方法（1）：日常评价以积分的方式进行《职业化行为能力评价积分卡》积分项：行为标准要项为各分单位，权重积分标准：3-5个等级积极结果与行为评价结果：在两个职业资格等级评定期间的积分要达到积分要求，方能认定行为能力达标评价方法（2）：面谈会面谈前准备：被评价人、评价小组、管理部门的准备工作面谈过程：审阅资料、自述、评议、评价小组成员评分、意见汇总、意见反馈面谈后工作：评价结果处理、划分标准分数、与资格等级评价结果的结合运用（两结果达标才算达标）成功实施职业化评价体系的必备条件公司高层管理者充分重视与支持（舆论及资源支持、个人精力支持）要有明确的导向（企业文化、对客户负责）中层管理者要积极参与（宣传、信息提供、评价小组成员、被评价者）组织保障员工职业管理管理部门：行政部评价小组关键步骤项目启动：以项目管理的方式来运作（领导小组、推进小组、标准评审小组、标准开发小组）职业化标准的开发评价方法的设计试行评价：发现与改进全面的培训工作（宣传活动、内部网、正式培训）正式组织员工进行职业化任职资格评价职业化管理的制度化建设职业化体系与人力资源管理职业化管理与岗位描述职业化管理与绩效考核员工职业化管理与人力资源配置职业化管理与人员培训职业化管理与薪酬管理职业化管理与企业文化建设职业化任职资格体系的管理基础建立职业化工作模板建立以员工职业化为目标的培训体系通过评价提升员工职业化水平确定员工改进重点制定改进计划与学习计划实施改进计划改进情况报告制度改进情况检查与沟通附：职业化标准举例软件开发工程师职业化标准（3级）第一部分：资格标准（续）1、知识要求掌握常见数据结构的特性掌握结构化方法或面向对象方法熟练应用开发工具；熟悉计算机网络原理熟悉数据通信、局域网的原理和技术熟悉通信体系结构和协议；熟悉TCP或IP协议簇理解软件工程管理的概念和任务了解软件度量和软件的方法；了解成本控制知识理解软件质量保证的手段；理解软件项目对人员的需求有硬件原理的一般知识熟练掌握并应用本专业领域内的其他相关知识第一部分：资格标准（续）2、经验要求具有4年以上软件开发经验或一定的小型系统或复杂模块的设计、中型系统或特别复杂模块的实现、改进和维护实践经验3、专业成果要求主持过3次以上中型项目的软件开发工作成功申请过1项专利参与制定过3项企业标准第一部分：资格标准（续）4、技能要求（1）基本技能根据项目目标，主持复杂模块或小型系统的设计工作，参与中型系统或特别复杂模块的设计工作根据软件设计说明书要求，主持中型系统或特别复杂模块的实现工作能对现有中型系统或特别复杂模块进行分析和移植参与中型项目或领导较小项目的计划和实施具有较丰富的特定产品领域的模块开发及模块集成的综合专业技能和工具运用技能，特别是从专业实践中获得的技能对产品开发全过程各个环节有正确的认识，并具有其中某个环节的工作技能、实践经历和较突出绩效根据市场需求创造性的分析、继承、改进公司已有的产品技术成果，对产品质量、性能有重要的影响了解公司的产品知识和市场策略，了解行业技术动态和竞争对手的情况第一部分：资格标准（续）4、技能要求（2）解决问题能及时解决本专业领域中有一定复杂程度的模块问题和难点根据市场反馈及时地定位所从事产品中存在的模块技术问题，提出解决方案并组织实施；是紧急攻关任务的核心成员运用技巧和经验发现并避免较复杂的技术问题（3）组织贡献在项目组或职能范围内提供有效的产品技术、开发流程或规范改进建议迅速适应市场、客户需求和工作安排的改变，并据此参与项目组或部门目标的确定和决策注重、推动职能范围内的文档建设参与或推动技术共享第一部分：资格标准（续）4、技能要求（4）技术指导与协调指导帮助低级别工程师提高基本技能，在实践中培养了一批在产品开发过程中有较好绩效的有经验者推动项目组内部的小组间接口时的技术合作能按照设计复杂模块或小型系统的需求收集和整理相关技术信息推动项目组内的研发技能交流，参与项目组间的产品知识、产品技术和研发技能交流对所设计的复杂模块或小型系统和所实现的中型系统或特别复杂模块进行介绍在对周边部门的工作中有效应用协作技巧和集体力量提高效率第一部分：资格标准（续）4、技能要求（5）业务影响在工作中立足于产品，服从产品需要，符合所从事工作的质量、客户满意度、一次性做好的要求确保所承担小型系统或复杂模块的设计、中型系统或特别模块的实现等任务按时完成并具可靠性、安全性、可维护性、可操作性、可测试性，达到各项协议、标准要求的性能指标第二部分：软件类员工行为标准（续）1、第一行为模块：软件产品规格定义（1）确定市场需求收集用户需求或分配需求现需求者一起定义、验证所收集的需求将定义、验证后的需求按规范文档化为“软件市场需求规格说明书”跟踪需求的需求者或需求源，及时收集他们的变更需求第二部分：软件类员工行为标准（续）1、第一行为模块：软件产品规格定义（2）评审市场需求规格说明书审查软件市场需求规格说明书是否符合规范要求审查软件市场需求规格说明书中定义的需求是否正确地反映了市场需求，且没有错误审查软件市场需求规格说明书中定义的需求是否完备地反映了市场需求，没有遗漏确认软件市场需求规格说明书中定义的需求与市场需求之间的可追踪性将评审结果详细记录在“市场需求规格说明书评审报告”中第二部分：软件类员工行为标准（续）1、第一行为模块：软件产品规定定义（3）定义软件需求分析软件市场需求规格说明书中定义的需求，确定它们是否：用软件来实现是可行的、合理的；已被明确的、清晰的、无歧义的表述；相互一致、无矛盾；可验证、可测试鉴别出不完备的、遗漏的或多余的软件市场需求规格说明书中定义的需求将定义、验证后的软件需求按规范文档化为“软件需求规格说明书”第二部分：软件类员工行为标准（续）1、第一行为模块：软件产品规格定义（4）评审软件需求规格说明书审查软件需求规格说明书是否符合规范要求审查软件需求是否正确地反映了纳入软件配置管理的软件市场需求规格说明书中定义的需求，没有错误审查软件需求是否完备地反映了纳入软件配置管理的软件市场需求规格说明书中定义的需求，且没有遗漏确认所有软件需求对实现纳入软件配置管理的软件市场需求规格说明书中定义的需求而言是完全必要的确认每个软件需求的引入都不会恶化系统性能，不会使系统退化确认所有软件需求在给定的软硬件环境下都是可实现的确认所有软件需求之间都是一臻致的，没有矛盾确认所有软件需求都是可验证的、可测试的确认所有软件需求的陈述都是无歧义的确认软件需求与纳入软件配置管理的软件市场需求规格说明书中定义的需求之间的可追踪性标记出任何有问题的软件需求及相应的处理意见，并详细记录在“软件需求规格说明书评审报告”中第二部分：软件类员工行为标准（续）2、第二行为模块：项目计划（1）制定软件开发计划明确软件项目的目标和约束选定合适的软件生命周期模型识别软件工作产品估计软件规模、软件工作量和成本对关键资源进行估计鉴别和估计软件风险确定开发进度文档化软件开发计划第二部分：软件类员工行为标准（续）2、第二行为模块：项目计划（2）评审软件开发计划审查文档化的软件开发计划是否符合规范要求审查软件开发计划是否正确、完全、一致地反映了纳入软件配置管理的软件需求规格说明书审查软件开发计划是否满足对软件项目的功能约束、进度及成本、资源和其他约束审查软件开发计划中选定的软件生命周期模型是否合适审查软件开发计划中标识的每个软件工作产品是否恰当审查软件开发计划中对软件规模的估计是否科学合理审查软件开发计划中对软件的工作量和成本的估计是否科学合理审查软件开发计划中对关键资源的估计是否科学合理审查软件开发计划中对软件风险的估计是否科学合理审查软件开发计划中的进度安排是否合理审查软件开发计划是否切实可行标记出软件开发计划中存在的所有问题及相应的处理意见，并详细记录在“软件开发计划评审报告”中第二部分：软件类员工行为标准（续）3、第三行为模块：实施项目计划（1）跟踪软件开发过程跟踪软件开发过程，确保软件开发是根据软件开发计划分阶段进行的跟踪所有软件工作产品的规模跟踪项目的软件工作量跟踪项目的软件成本跟踪项目所用的关键资源跟踪软件开发进度跟踪和控制软件风险第二部分：软件类员工行为标准（续）3、第三行为模块：实施项目计划（2）记录项目数据记录在软件开发不同时期软件的实际规模与估计规模记录在软件开发不同时期软件实际工作量与估计工作量记录在软件开发不同时期软件的实际成本与预算成本记录在软件开发不同时期实际岗位设置与对岗位的需求记录在软件开发不同时期关键资源的实际使用情况与对关键资源需求记录在软件开发不同时期软件开发实际进度与计划进度记录在软件开发不同时期遭遇的实际风险与估计风险第二部分：软件类员工行为标准（续）3、第三行为模块：实施项目计划（3）修改软件开发计划当下列事件发生时，应修订软件开发计划：制定软件开发计划的基础发生变化；软件开发的实际过程严重偏离软件开发计划；在软件项目的里程碑处修订后的软件开发计划必须提交软件过程管理部，由软件质量保证小组进行评审，评审通过后才能用于指导后续软件开发活动第二部分：软件类员工行为标准（续）4、第四行为模块：需求分析（1）系统分析深入理解系统的规格说明确定系统分析的总体思想建立系统的问题域结构模型建立系统的问题域行为模型明确系统的各项规格说明与系统的问题域组成元素之间的关系建立系统的各个问题域组成元素的规格说明编制系统分析报告第二部分：软件类员工行为标准（续）4、第四行为模块：需求分析（2）系统分析评审审查“系统分析报告”是否符合规范要求审查系统分析模型是否正确地反映了纳入软件配置管理的软件需求规格说明书中定义的软件需求，没有错误和遗漏确认系统分析模型内部是一致的，没有矛盾确认系统分析模型的陈述是无歧义的确认系统分析模型与纳入软件配置管理的软件需要规格说明书中定义的软件需求之间的可追踪性标记出系统分析模型中存在的所有问题及相应的处理意见，并详细记录在“系统分析评审报告”中第二部分；软件类员工行为标准（续）4、第四行为模块：需求分析（3）模块分析深入理解模块的规格说明确定模块分析的总体思想建立模块的问题域结构模型建立模块的问题域行为模型明确模块的各项规格说明与模块的问题域组成元素之间的关系深入分析模块的各个问题域组成元素编制模块分析报告第二部分：软件类员工行为标准（续）4、第四行为模块：需求分析（4）模块分析评审审查“模块分析报告”是否符合规范要求审查模块分析模型是否正确地反映了纳入软件配置管理的软件需求规格说明书中定义的软件需求，没有错误和遗漏确认模块分析模型内部是一致的，没有矛盾确认模块分析模型的陈述是无歧义的确认模块分析模型与纳入软件配置管理的软件需求规格说明书中定义的软件需求之间的可追踪性标记出模块分析模型中存在的所有问题及相应的处理意见，并详细记录在“模块分析评审报告”中第二部分：软件类员工行为标准（续）5、第五行为模块：软件设计（1）设计理解系统分析报告确定系统设计的总体思想在系统分析报告基础上对系统的结构进行设计设计系统的行为系统的各个求解域组成元素的规格说明系统设计的合理性、可实现性和可扩展性系统设计说明书第二部分：软件类员工行为标准（续）5、第五行为模块：软件设计（2）设计评审系统设计报告是否符合规范要求系统设计模型是否正确地反映了纳入软件配置管理的系统分析模型，没有错误和遗漏系统设计模型内部是一致的，没有矛盾系统设计模型的陈述是无歧义的系统设计模型是可实现的系统设计模型与纳入软件配置管理的系统分析模型之间的可追踪性标出系统设计模型中存在的所有问题及相应的处理意见，并详细记录在“系统设计评审报告”中第二部分：软件类员工行为标准（续）5、第五行为模块：软件设计（4）模块设计评审审查模块设计报告是否符合规范要求审查模型设计模型是否正确地反映也纳入软件配置管理的模块分析模型，没有错误和遗漏确认模块设计模型内部是一致的，没有矛盾确认模块设计模型的陈述是无歧义的确认模块设计模型是可实现的确认模块设计模型与纳入软件配置管理的模块分析模型之间的可追踪性标记出模块设计模型中存在的所有问题及相应的处理意见，并详细记录在“模块设计评审报告”中第二部分：软件类员工行为标准（续）6、第六行为模块：软件实现（1）系统级实现在系统设计说明书基础上对系统的主体结构进行程序编码，建立各模块可用的系统构架和接口程序编写、调试和架构测试，完成系统设计所要求的指标编写系统实现说明书，提交源代码和程序（2）模块级实现在模块设计说明书基础上对系统的各个模块进行程序编码程序编写、调试，完成模块设计所要求的指标编写模块实现说明书，提交源代码和程序第二部分：软件类员工行为标准（续）6、第六行为模块：软件实现（3）单元测试以模块设计说明书为依据，审查模块实现说明书，看是否存在实现上的错误或遗漏确定测试目标确定测试方案和测试计划设计测试程序和测试用例依据模块设计说明书，确定采用测试程序和测试用例进行测试时应产生的预期结果用测试程序和测试用例进行测试，记录测试结果将测试结果与预期结果进行比较和分析，并将分析结果文档化第二部分：软件类员工行为标准（续）6、第六行为模块：软件实现（4）集成测试以系统设计说明书为依据，审查系统实现说明书，看是否存在实现上的错误或遗漏确定测试目标确定测试方案和测试计划设计测试程序和测试用例依据系统设计说明书，确定采用测试程序和测试用例进行测试时应产生的预期结果用测试程序和测试用例进行测试，记录测试结果将测试结果与预期结果进行比较和分析，并将分析结果文档化第二部分：软件类员工行为标准（续）6、第六行为模块：软件实现（5）系统测试以软件需求规格说明书为依据，确定测试目标确定测试方案和测试计划设计测试程序和测试用例依据软件测试需求规格说明书，确定采用测试程序和测试用例进行测试时应产生的预期结果用测试程序和测试用例进行测试并记录测试结果将测试结果与预期结果进行比较和分析，并将分析结果文档化第二部分：软件类员工行为标准（续）7、第七行为模块：项目总结（1）总结开发成果提取实际软件产品的功能特征、性能特征和质量属性将实际进度与原定计划进行对比，明确说明实际进度是否与计划进度吻合，如不吻合，应说明实际进度是提前了还是延迟了，分析主要原因统计实际软件产品的规模和所耗工时总结开发经费使用情况第二部分：软件类员工行为标准（续）7、第七行为模块：项目总结（2）对开发工作进行评价统计实际生产效率，包括文档的生产效率和代码的生产效率统计测试中检查出来的以每千条语句中的错误语句数度量的错误发生率评价开发中使用的技术、方法和工具分析开发中出现的错误的原因统计产品交付后发现的问题及排错所耗费的人力物力（2）总结经验教训总结开发工作中最主要的经验和教训对今后的项目开发工作提出建议LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器