国家烟草企业招聘的原则与流程

招聘之“道”与招聘之“术”

——招聘体系交流2004年9月“招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策。"PeterDrucker第一部分招聘之“道”一、科学招聘体系的两大基础明确的招聘战略任职资格或素质模型招聘战略举例招募和任用公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。

我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。

提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。

公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。

通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。

“能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向素质模型举例（某公司营销人员素质模型）二、招聘体系的功能

适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;减少人员流动，提高组织的稳定性;减少培训开发费用，提高培训效率;提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。三、招聘的质量保证体系充足的市场资源合格的招聘者合理的招聘流程与制度科学的甄选方法与之相配套的人力资源管理体系与之相适应的企业文化明确的任职资格或素质模型四、招聘者的角色定位

核心资源的采购者企业形象的代言人公司理念、企业文化的传播者五、招聘的原则

与战略、文化相配备原则计划性原则任人唯贤、择优录取的原则公平、公正、公开的原则程序科学化原则

第二部分招聘之“术”

一、招聘渠道分析

招聘会优、劣势分析

优势：

1）

招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次

2）

参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；

3）

与应聘者直接见面，效果直观；

4）

会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。

5）

规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。

劣势：

1）

招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：

优秀人才减少知名大公司减少

2）

招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。

3）

招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。

4）

由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。

5）

招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍

1.1招聘会渠道分析1.2报刊广告渠道分析优势：

1.

反馈率较高，且能扩大企业知名度。

2.

能吸引到不少初中级以上人才应聘。

3.

该形式在时间上相对灵活，可以随时办理。

4.

目前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如《前程周刊》，作为唯一全国发行的专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。

劣势：

1.

费用较招聘会高

2.招聘周期较长

结论：

有较大批、紧急需求时使用

招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用

如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以保证最小投入最大产出

1.3猎头渠道分析1.猎头公司效果分析a.

服务方向：有偿为企业提供，推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。部分机构如赛思、中新人才等猎头机构成立了人事主管的联谊会，可为企业培训人事资源方面员工及提供人力资源管理最新信息。b.

工作流程：（1）用人单位提供所需人员信息，并与猎头公司签订协议，付定金。（各猎头公司要求定金不等，部分猎头公司不收订金）。（2）由猎头公司提供合适人员信息，并安排面试。（3）若候选人被录用，用人单位需再缴纳录用对象的年薪的1/4-1/3作为服务费（次/人）（或按合同约定的固定费用）。（4）若候选人未被录用或未通过试用期，猎头公司负责免费继续推荐。（5）如公司提出终止合同，猎头公司会收取部分费用。

2.优劣势分析：优势：（1）可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。（2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大。（3）目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构，此类猎头费用高昂，但服务比较好，一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司，服务不太规范，但费用相对较低，有时能够满足人才需求。缺势：（1）成本太高。（2）有一定的时间限制，约1月~半年不等。3.结论（1）因猎头费用较高，建议慎重选择。（2）在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用（3）对在全国范围内都有机构的猎头公司（如51JOB），可考虑由集团HR统一进行谈判，以便价格和整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）1.4网络招聘渠道分析1.招聘效果分析网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式，被越来越多应聘者接受，但由于受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会方式，但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。2.优劣势分析优势：1）

适合集中招聘中级、初级技术人才2）

招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本3）

招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理4）

效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。5）

是深圳地区的主要招聘方式

劣势：1）

由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高2）由于应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低3）

网上招聘影响面较报刊广告小4）

网上访问人次存在明显的地域性

3.结论（1）采用著名网站（影响力大，访问人多），由总部HR统一上网刊登广告，各地区就近接收简历（2）确有地区性的网站，各地区可在征得集团批准后自行刊登广告，但版面风格须与集团一致（3）采用最恰当的网站招聘产品，在最小的成本下得到最大的产出（4）适当做网站宣传1.5内部推荐渠道分析内部推荐目前被认为是最好的招聘途径之一。1、优势：（1）由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；（2）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。2、劣势：（1）管理上有一定的难度（可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱）（2）易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）（3）可能形成小集团、帮派3、结论：（1）鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才（2）建立行之有效的管理办法和鼓励政策（3）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系1.6挖角渠道分析1.优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好2、劣势：有一定难度，需用人部门配合完成3、结论：（1）条件适宜时可采用（2）操作方式：-

HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关公司情况HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系HR安排面试及相关人员面谈

1.7校园招聘渠道分析校园招聘优势：1、企业成本低；2、大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；3、大学生易接受企业文化4、大学生相对稳定校园招聘劣势：1、需要培养，不能马上就用2、对人才培养体系提出了较高要求建议：1、初级人员适宜采用此渠道2、如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生3、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式二、人员甄选方法2.1笔试考察内容基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。适用范围适用于对人才的初步筛选及大规模的测试，尤其适用于应届大学生和毕业不超过5年的大学生。优点信度和效度高；成本低，效率高；应聘者心理压力小，易发挥；成绩评定较客观；可用性高。缺点考察不全面，对工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力操作技能等难以考察。

综合素质测试举例2.2面试考察内容一般分三部分：综合能力考察；专业能力考察；特殊能力考察。适用范围适合于完成对应聘人员适应岗位的可能性和发展潜力的评价。优点直观、灵活、深入。缺点主观性大；对面试人的要求高。面试高效度的基础－素质模型知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机素质模型用来解决面试什么的问题！面试中人力资源专业人员与用人部门的分工知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机用人部门面试人力资源部门面试面试高效度的保证面试结构化

面试流程化挑选与培训面试官

制度保证

可能的制度有《面试管理办法》《面试资格人管理办法》规模、集团企业应编制面试手册销售人员面试登记表（举例）

应聘人姓名：____________

应聘职位：_____

______

联系电话：___

_________

详细通信地址及邮编：____________________________________________________________

1)

从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职的真实原因：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职的真实原因：

2)

语言能力（请打勾）

中文

英文

优

良

一般

差

优

良

一般

差

口头

书面

倾听

理解

3)

专业能力

1.

上年销售、市场开拓业绩（简述）

面试指南（举例）*面试提问指南

面试题库使用指南

第一步：明确你需要了解被试者哪些方面的情况，请首先在下面选择面试题组。

第二步：在每个题组中选择1或2道问题准备对被试者提问。

第三步：采用一种格式来记录你的判断。

面试题组

题组号

内容描述

时间目标

（分钟）

1

开场白，创造一个良好的气氛

2

2

了解被试者的工作历史背景

10

3

了解被试者的动机

3

4

了解被试者的兴趣所在和对未来的想法

5

5

看看被试者是否是一个好的团队工作者

10

6

看看被试者能否在压力下创造良好的业绩

5

7

测测被试者的急智应对

5

8

猜测并引导被试者的薪酬要求

8

9

行政管理技巧

5

10

预算/财务管理技巧

5

11

管人的技巧

10

12

销售及销售管理技巧

20

13

客户服务

10

14

人际关系技巧

10

15

项目管理、决策能力

20

16

招聘和解聘技巧

5

17

信息利用技巧

5

18

看看被试者是否有报复心理或暴力倾向

5

19

结束语

2

2.3心理测试考察内容主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。功能诊断功能：判断应聘者目前具备的优势；预测功能：坚定应聘者在未来成功和适应的可能性。优点客观性；标准化；有稳定的常模；可以测试一些面试难以测试的要素缺点容易作虚假陈述，许多回答有社会称许性，科学的、系统化的心理测评体系费用较高。结论：可以作为面试的补充手段，而不能作为主要甄选依据目前最成熟的性格理论（BIG5）人的性格可以从以下5个维度去分析1.“情绪稳定性"（Neuroticism）2."外向性"（Extraversion）3."求新性"（Opennesstoexperiences）4."随和性"（Agreeableness）5."尽责性"（Conscientiousness）测试方法：FiTIn™职场性格测试

2.4行为模拟测试（评价中心）考察内容考察应聘者的现实表现力、解决和处理实际问题的能力。常用方法现场操作；角色扮演；公文筐测验；无领导小组讨论等。优缺点分析能有效考察应聘者解决和处理实际问题的能力；但有时此种方法在设计上比较复杂，对评价人员的专业素质和综合素质要求教高三、招聘流程

拟订招聘计划招聘途径及渠道选择招聘信息发布资料接收与筛选人才甄选证件甄别聘用决策报批与辞谢效果评估

3.1拟订招聘计划

目的经确认的人员需求（工作职责和任职资格）招聘方式和招聘渠道计划实施安排费用预算资源需求3.2招聘方式和渠道选择

原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础内部招聘：内部调整、自荐外部招聘：见前页3.3招聘信息发布

确定发布媒体制作广告模版撰写广告文稿实施信息发布

3.4资料接收和筛选

确定管理方法------分类管理；专人管理。确定资料筛选的参考指标------与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。确定资料筛选的原则------专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力。确定筛选比例3.5证件甄别

身份证（新版）：1.

正面：Ø

中国、CHINA、长城图案的防伪标志；深户右上角“T”型防伪；Ø

复印后长城、CHINA字样清晰可见。2.

背面Ø

右上角对角第四个弧型与其他不同，唯一一个不交错、中空。Ø

国徽上天安门城楼上的灯笼清晰。3.

正反面网线清晰圆润。毕业证书Ø

学校公章、校长私章和毕业证书专用章及钢印齐全；Ø

照片上钢印与证书接口完整，无挖补痕迹；Ø

对照毕业证照片和身份证照片如填发时间接近，则照片出入不应过大；Ø

学校公章清晰，用手压不脱色；Ø

印刷、字迹清晰整齐；1992年（含）以前，毕业证为手写体，之后为印刷体；1992年（含）以前大学毕业证学校编号为8位，之后为16－18位1995年（含）前，大学毕业证标示为“中华人民共和国教育委员会印制”，之后标示为“中华人民共和国教育部印制”3.6人才甄选一般程序笔试心理测评人力资源部门面试用人部门面试3.7聘用决策

通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合分析和评价，确认应聘者的素质和能力特点，并根据预先确定的录取标准和录取计划作出录取决策。

面试成绩加权结果分析与评价成绩排序总体评价，做出推荐意见3.8报批与辞谢

按人事权限逐级报批对不合格人员进行辞谢3.9效果评估质量分析时间分析成本分析风险分析谢谢！LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知