国家烟草行业区域管理

区域市场“目标管理”办法

一、说明二、市场拓展计划三、市场分析和计划四、区域管理工作计划五、区域管理绩效考核操作办法六、区域管理费用预算七、绩效合约目录作为营销组织，组织的思考力、传播力、执行力是非常重要的，其中执行力的前提是“目标”，建立目标体系是我们科学研究市场的第一步。管理市场，首先是要“理”清市场。

同时，也为营销创新和员工绩效考核奠定基础。营销创新，把市场细分、差异化市场运作、深度分销、直复营销、服务营销、数据库营销等营销手段，真正运用到我们的实际工作中去。绩效考核方案是基于“目标管理”（MBO）的思路来设计的。围绕这一目标对工作进行分解，落实到A级经理、C店经理、区域管理人员、培训老师，走出“目标管理”（MBO）导向绩效管理的第一步。MBO导向绩效管理是将绩效考评与目标管理过程融为一体的绩效管理方式，在目标管理的计划、策划、执行、检查和反馈中进行绩效管理的计划、指导、考评和激励过程，并形成一个闭环。充分发挥激励和约束作用，提高营销组织的经营活力，实现管理和经营的统一。深度营销，再创辉煌。说明确定区域市场发展目标（04年）建立计划体系与公司和A经理沟通工作计划与考核对象沟通绩效合约绩效评价分析及反馈绩效提高计划这个办法，希望计划拿出来，逐步修改，在此基础上进行有效的工作。市场分析和计划

一、营销环境1、宏观环境因素⑴人口⑵经济发展⑶政治法律环境：2、市场现状⑴分布⑵竞争态势三、营销组织1、现状：2、营销组织发展方向与时间表3、绩效考核四、销绩效分析1、销售费用分析2、实施与计划的比较分析3、广告促销的绩效分析二、营销战略1、营销目标具体（specific）可衡量（measurable）可达到（Attainable）相关（Relevant）基于时间（Time-besed）2、战略与环境的适应度市场与环境的匹配度发音成长稳定衰退市场五、营销计划分析与建立1、营销目标2、人才培训计划店经理培训现状和培训计划

序号店名经理电话入行时间文化程度培训记录培训需求培训计划实施情况

3、S培训计划S培训现状和培训计划序号店名或分公司姓名年龄文化程度入行时间培训记录培训需求培训计划实施情况基础专业促销地点时间费用

4、营销广告分析与计划营销广告分析与计划表一：广告实施与分析

序号媒介时段/版面内容投放目的效果评价费用

表二：广告计划

序号媒介时段/版面内容投放目的费用效果评价

5、单店业绩提升计划单店业绩提升一览表序号店址经理电话建店时间存在主要问题对策效果评价责任人

6、市场拓展计划市场拓展计划序号区域商圈分析人选计划实现时间实际完成时间

六、营销效率控制系统1、物流配送存在问题七、获利能力分析1、品种盈利率、销售率（附件六）品种盈利率、销售率分析序号类别品名价格销售率盈利率（占月盈利总额的比例）促销品（占月销售总额的比例）

护肤类x一代

XX二代

蜜施华

新能量美白

优活

功效类淡斑还白套装

面疱护理专家

黑头导出二宝

局部护理美胸美体雕塑

粉颈佳人

手部护理

时尚产品（保养保健类）耳烛

卵巢保养

乳腺保养

精油系列

口服类鳗丽油

蜂花粉

边缘类B21男士套装

防晒

排毒

沐澡文化

皇子儿童系列

2、服务盈利率八、营销信息系统分析1、营销信息系统现状2、营销信息系统建立时间3、营销信息系统费用分析4、营销信息系统工作计划九、竞争对手1、竞争对手概况雅芳（美资）直销商大卖场（超市等）（占总销量的25%）专卖店专柜（占总销量的75%）雅芳已在75个大中城市开设分公司，“6万非农业人口一个点”，把中口市场划分为5000个区域，现有5500家店。进军三四级城市安利（直销无店铺）直销商促销商非临街店安利推销员90%无报酬10%有报酬完成70%销售额玫琳凯（美资铺）直销店铺雇佣、销售推销员称为“美容顾问”目前全国有48,000名美容顾问仙妮蕾德（美资）3000家店直销仙妮蕾德百货店家居用品饮食化妆品总部决策信息网门店网络网门店网络网顾客群关系网六网合一1、门店网络网2、顾客群网3、营销后授网4、资金安全网5、信息决策网6、互联网2、竞争对手分布3、竞争对手主要产品、服务4、竞争对手研究十、费用计划

QE：区域交通：12003人×20元×20天住宿费：350020天×50元×3人奖金：270030元×30元×3人电话IP：500水电：100杂费：500总计：8000其中3000元住宿费考虑由A出。A：收入：80000×15%=12000元支出：30×30×3=2700补贴住房500区域1200住宿3500区域管理费用预算（示意）十一、营销组织形象·忠诚团结·稳健进取·勤恳坚韧·谦虚求智·有所作为营销组织升级涉及文化理念、组织架构、岗位设计、流程重组、人员选聘、权责利分配、资源整合。速度就是生命，效率就是利润。市场导向顾客需求导向竞争需求导向职能协调管理重心下移十二、计划控制·猎狗和兔子·PDCA·情景管理××区域工作计划一、工作目标1、整合营销2、单店业绩分析和提升3、培训二、分工1、整合营销2、单店业绩分析和提升3、培训三、计划一、单店业绩分析和提升序号时间店名管理营业整改措施人商圈顾客管理护肤仪器新项目

二、培训计划1、沙龙2、单店促销3、培训（心态培训、专业培训）序号时间店名执行内容执行效果

甲方：广东XX实业有限公司乙方：

双方均认可《河南洛阳区域管理绩效考核办法》（此《办法》为本合约附件，与本合约具备同等法律效力），共同遵照该考核办法执行。甲方代表：乙方：年月日年月日绩效合约LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备所负责任大小5101520257．对材料或产品所负责任大小5101520258．对他人所负责任大小5101520259．