民营企业存在的问题及民营企业人才流失问题及对策

PAGE10汇总版目录一民营企业的特点（一）我国民营企业的特点（1-5）（二）民营企业HRM特点（1-5）总结——民营企业HRM特点辨析——家族模式的优劣二民营企业所面临的困境及相应措施1企业文化方面2薪酬方面3绩效方面4培训与开发方面5员工激励方面6员工流失方面7财务与融资方面附：民营企业不同发展阶段HRM的主要特征汇总版一民营企业的特点：（一）我国民营企业的特点：1、民营企业持续快速发展，但总体经济实力不强，企业生命周期较短；国民营企业的实力和总体规模仍然很弱，在技术设备、管理水平、人员素质、战略规划、企业文化建设等方面与国外企业相比，仍存在较大差距。虽然民营企业中涌现出一批知名的大型企业或企业集团，但这毕竟是少数，从总体上看，绝大部分民营企业是中小企业，自有资金少，市场份额小，大部分只在本地区或周边地区的某个领域从事低层次的生产加工，产品结构单一，技术含量低，市场竞争力差。由于民营企业总体规模较小，技术落后，再加上融资渠道狭窄、缺乏政策扶持等因素，企业发展后劲不足，很难与国内外大公司、大企业集团竞争，造成了民营企业“短寿”的普遍现象。2、公司制成为民营企业的主要组织形式：我国民营企业越来重视现代企业制度的建立，追求长期利益，逐步树立了永续经营的理念。作为现代企业组织形式，公司制为民营企业广泛认可，己成为民营企业的主要组织形式，近年来发展最快。3、家族化经营管理：家族化管理是中国民营企业的一个显著特征。较为灵活和多样化；公司治理普遍不规范：一般由业主经营，组织机制不健全，尚未建立起适应现代企业要求的职业经理队伍和科学的内部制衡机制。（一）家族治理的优势：1.经营优势（1）决策集中且效率高（2）组织结构的相对简单有利于抵御风险。2.文化优势（1）.独特亲情文化凝聚家族力（2）.精神激励约束。3.自我变革的优势（二）家族治理的劣势1．人力资源问题（1）经营者选择面的狭窄2）激励约束机制受损2．产权问题（1）产权结构主体单一，模糊，交易成本高（2）企业内部成员之间的产权界定问题3.制度问题（1）内部控制制度不健全（2）资本集中引起权力高度集中导致独裁4、产权不清。产权直接为私人所有的。这是民营企业最根本的特征。目前在我国民营企业内部，产权问题没有从根本上得到解决，最终所有者和他的层层经营者之间的关系搞不清楚，权责不分，互相扯皮，现象经常出现，绝大多数民营企业的产权仅仅是在企业归属问题上相对明确而己，个人资产与企业资产不清。中国民营企业家们总是视企业为自己的身家性命，因此民营企业的资产始终没有从个人资产中剥离出来。所有权和经营权没有实现分离，管理权高度集中:现代公司制度要求所有权和经营权分离，公司资本和股东不断社会化和分散化。所有权与经营权的分离，是一种有效的产权结构形式，具有强大的生命力。5经营者素质普遍不高，企业经营理念还存在诸多问题。由于起步晚，加之体制的原因，民营企业经营者素质普遍不高（二）我国民营企业人力资源管理的特点（1）对人力资源管理缺乏正确的认识：民营企业大多没有摆脱传统人事管理观念的影响，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门;对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认识，管理方式仍然停留在以事为中心的阶段;把人力资源开发的投资作为企业的生产成本，导致培训资金无法到位，人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。（2）管理人员素质普遍不高：我国大多数民营企业的快速发展得益于创业期抓住了市场机会，并非依靠扎实的技术基础和过硬的管理基础，而且民营企业管理人员素质没有随着企业的发展而得到提高，大多数民营企业主不追求自身能力的提高。“以人为本”的人力资源管理往往成为一句空话.缺乏对人力资源系统管理的民营企业，在经营管理上经常会遇到问题，员工之问缺乏有效沟通、工作时相互之间协同性差、人力资源工作者由于缺乏有效的授权而无法开展工作，使企业整体工作效率不高。总之，我国民营企业的人力资源管理工作，总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。(3)家族式企业缺乏现代化管理制度:我国民营企业的产权有很大一部分是家族制的，一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。由此而形成的家族制的企业治理结构，往往不重视企业的制度建设，缺乏对企业决策层的有效约束机制，导致企业主的独断专行;(4)现代HR管理理念、方法与技术导入不足:缺乏现代企业管理的基本知识。很多民营企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理阶一段，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一。随着企业的发展壮大和知识经济时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前民营企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。(5)人力资源战略不科学，缺乏规划:重视引进，无视流失，人员流失严重:首先，用人机制、考核激励机制不公平无疑是人力资源管理工作的最大弊端；其次，管理层时常研究如何让员工努力工作，但很少认真研究如何让员工满意，企业领导考虑更多的是员工应该做什么，而忽视员工应该得到什么，单方面要求员工忠于企业；再次，盈利能力不强，薪酬福利缺乏竞争力是导致人才流失的直接原因。总结：民营企业人力资源管理的一些问题我们可以总结为以下几点：（1）人才结构的家族化（2）人才流动的频繁性与凝固性共存（3）民营企业缺乏现代人力资源管理的意识且机构设计不到位（4）不重视员工的培训只“挤奶”不“喂养”；（5）人才吸纳乏力与使用不当（6）激励机制不完善，挫伤职工的积极性（7）监督机制不合理，增大了企业内部摩擦（8）只强调下属员工的素质，而忽视领导者自身素质的提高辨析——家族模式的优劣：优点体现为：（1）企业组织层次少，对人的管理更加直接。企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化做出快速反应。（2）实行所有权和经营权两权合一。不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。（3）人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。民营企业自主经营的特征决定了其人力资源管理也具有灵活自主性。民营企业不受计划管理体制的束缚，同时也没有档案制、户籍制等方面的制约。因而民营企业在人员招聘、使用等方面具有高度选择权，在人员内部流动方面具有高度控制权，在激励机制方面具有高度自主权。这些使得民营企业较容易网络人才，并且在一定程度上提高了民营企业人力资源使用效率。（4）在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并不意味着可以长期维持。民营企业的这种优势，在新的环境中越来越显示出其不适应性，民营企业要想实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时做出调整。劣势：1．人力资源问题（1）经营者选择面的狭窄2）激励约束机制受损2．产权问题（1）产权结构主体单一，模糊，交易成本高（2）企业内部成员之间的产权界定问题3.制度问题（1）内部控制制度不健全（2）资本集中引起权力高度集中导致独裁二民营企业所面临的困境1企业文化上所存在的问题：（1）.民营企业价值观塑造处于被动状态，民营企业对文化建设的重要性认识不足；当前，对民营企业文化建设的认识有两个较为典型的误区。第一是把企业文化等同于文体活动。第二是将企业文化等同于CI)企业形象塑造。（2）.企业价值观塑造脱离民营企业生存和发展需要。企业文化必须跟企业实际相结合，形成自己的独特之处，才具渗透力和生命力，才能长盛不衰。然而我国不少民营企业实行“拿来主义”，模仿或克隆国内外其他企业样板。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，而企业文化的易变性造成了民营企业文化不稳定的局面，而这种不稳定性又导致了民营企业目标制定上的短视性，不利于其持续发展。（3）.民营企业价值观塑造中家族经营与管理的“家族观念”现象严重。民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。（4）民营企业文化建设具有保守性的特点。较多的民营企业受家族观念和封建思想的影响,或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。（5）民营企业文化建设流于表面化，物质化。有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。使之文化建设停留在表层，没有起到实质性的作用。（6）民营企业文化建设缺乏个性。不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化。企业文化一经建立便以为可“长治久安”，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍，这是我国民营企业文化建设中存在的一个相当普遍的问题。当前许多民营企业文化建设存在的最突出的问题就是缺乏个性，盲目模仿。但是，企业文化若无特色，就没有吸引力，既不能引起社会公众的注意，也不能给职工以亲切感和认同感，起不到企业文化的凝聚作用。1.1构建民营企业独特文化的措施（1）全面调研,提炼民营企业价值观。提炼的民营企业价值观要注重“个性”特点。民营企业价值观应该是对企业先进的群体意识理念的概括、提炼和升华,是企业生存和发展的精神支柱。要充分体现“以人为本”理念。其次要广泛宣传,弘扬民营企业价值观。民营企业价值观的宣传要发挥先进模范人物、庆典、礼仪活动等企业价值观载体的作用。也要规范管理,实践民营企业价值观。实行规范管理,必须将民营企业价值观的塑造与企业内部制度的塑造相结合，培育民营企业的特色文化。（2）还必须突破“家族观念”的企业价值观。“家族观念”的企业价值观已经成为民营企业生存和发展的痼疾。因此,突破家族管理的“藩篱”,建立规范管理的现代企业制度,民营企业才能实现真正的发展及腾飞。（3）加强民营企业家对企业文化建设重要性认识。加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。另一方面，企业应建立规章制度，保证企业文化建设有效开展。建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀4（4）加强企业员工培训，提高员工素质。民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。另一方面，深化以“人本管理”为核心内容的民营企业文化建设。民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻心为上”，通过一定形式和途径，加大对员工的“感情投入”。（5）吸引员工参与，营造企业群体文化心理氛围。2民营企业薪酬管理上所存在的问题：（1）薪酬管理缺乏战略规划：企业确定其战略目标的同时，却很少将企业的薪酬体系进行战略规划。多数企业在讨论薪酬设计的问题时，较多考虑的是薪酬的公平性、补偿性、竞争性等，而没有把薪酬体系的设计提高到战略高度。薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。（2）薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应。目前国内民营企业高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员“目光短浅”以及管理工作中的短期行为。（3）将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段。（4）不能处理好薪酬保密的问题。在民营企业中，有的企业采取的是公开薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作为两种发放薪酬的方式本身，是没有什么问题的。但是在民营企业中，企业主比较偏爱薪酬保密的方式来发放薪酬，特别是年终奖金。（4）公平性问题：民营企业员工普遍对外部公平性(与同行业其他企业相比较)感到满意。这主要是因为民营企业的薪酬机制比较灵活，其总体薪酬水平要高于国有企业、集体企业等，所以员工对外部公平性有较高的满意度:从内部公平性来看(与同事相比)，员工的满意程度较低，这说明员工的薪酚虽然在绝对数额上较高，但是横向比较而言相对公平性较差。另一方面，民营企业可能注意到了薪酬管理中的公平问题，如同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等。但他们往往又只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。（5）员工的薪酬晋升渠道不畅：民营企业的员工在薪酬确定后，在将来的工作中是否能够加薪，通常仅凭企业主的意志，而没有一套科学完善的薪酬晋升机制，员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。2.1相应措施（1）充分利用股票期权的激励作用。从近几年国内外理论和实践的发展和趋势来看，企业高管的长效激励制度的主流是股票期权制度。（2）实行年薪制和“宽频薪酬”是民营企业薪酬改革的必由之路。（3）采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是员工根据自己的需求（包括自己的兴趣、爱好和家庭的具体情况）来选择自己的薪酬模式，企业提供一揽子的薪酬解决方案给员工进行选择，同时员工也可以自己提出薪酬管理的要求同企业进行协商，最终确定员工的薪酬方案。（4）科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准。公平是薪酬系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。（5）重视人力资本效应。工业经济时代是物质资本时代，物质资本是企业发展的动力。知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系，树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。（6）促进产权多元化，弱化家族管理，构建现代企业企业管理制度，3民营企业绩效管理上所存在的问题：（1）绩效管理与企业战略脱节，不能引导所有员工趋向组织的目标；另一方面，在绩效考评的认识上也存在偏差，现代企业管理中的绩效考评则强调是对工作表现的考核，是整体表现，而不是考核人。（2）缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失：民营企业在推行绩效考评时没有与员工进行有效的沟通，没有告知组织成员绩效考评的宗旨和用意，以及它与组织发展战略及员工个人的职业发展之间的关系，员工对绩效考评体系的管理思想和行为导向不明晰，常常会产生各种曲解和敌意，结果造成考评者与被考评者对绩效考评都有误解。（3）考核内容与企业绩效脱节，考核指标体系的设置缺乏科学性：1.以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断；2.工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。3.采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大；有时企业对所有员工通用一张考评表，通用一个考评标准，几年不变，这样不但不会激发员工劳动的积极性，反而会挫伤员工劳动的积极性，使考评达不到预期效果。（4）绩效管理理念未能内化为高绩效的组织文化：：这些企业基本上都制定了绩效考核制度，在考核制度中明确了绩效考核的目的、程序和操作方法，但是并没有对不同岗位的员工制定出详细、客观的考核标准。民营企业还存在考核成绩反馈不良的问题。虽然有些民营企业在考核过程中虽然有考核沟通，但是大多数的考核沟通流于形式，很多被考核者对考核成绩内心并不认同，同时考核人也没有真正向被考核人讲清楚得出考核成绩的依据。3.1相应对策(1）应正确认识绩效考评目的:绩效考评是对管理过程的一种控制，其核心的目的是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对考评结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。（2）应设置科学的绩效考评指标体系绩效考评的指标与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向，因此，绩效考评指标必须符合本企业的目标，应包括业绩指标、技能的指标、态度的指标和纪律的指标等；绩效考评的指标要切合实际。（3）应合理制定绩效考评的周期:绩效考评的考评周期不但与考评的目的有关，还与考评的指标有关，不同类型的绩效考评指标也需要不同的考评周期。（4）在绩效考评中应加强对考评者的监督:在实际的绩效考评中很容易出现影响考评客观公正的一些心理问题，如晕轮效应错误、感情效应错误等，从而给予员工超过或低于其成绩的评分，出现考评误差。（5）注重培养人力资源管理人员的专业技能和素质，注重绩效的结果的反馈、构建、接纳和运用绩效管理的组织文化。3民营企业培训与开发上所存在的问题：3.1开发上：（1）人才开发观念不到位：民营企业的创业者大多重视资金和市场缺乏人才开发观念；大部分民营企业不愿把资金用于人才资源的开发，一般只注重岗位技能培训，忽视对职工专业素质和知识结构的开发教育。（2）民营企业人才开发制度不到位：制度比人才更重要%制度可以造就和吸引人才$从政府层面来看%目前在民营企业人才开发制度建设上存在缺位%人才开发偏向于国有企业或事业单位%整体性人才开发机制尚未形成；（3）民营企业人才开发机制不到位：我国大部分民营企业是家族型的企业，这对吸引人才和留住人才是一个不利因素，如何克服客观条件的不足，关键在于激活人才机制和营造良好环境；（4）民营企业环境优化不到位：目前建设的民营科技园区还不多，而且很多科技园区没有发挥人才的功效园区所涉及的行业太多，不能形成人才发展的规模效益和集聚效应$近十年来%人才流失已成为我国民营企业人才资源开发战略中不可忽视的一个重大问题；缺乏现代管理思想家族专制的环境不利于人才的成长。3.2培训上：（1）企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。（2）人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用；（3）培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。再次，培训过程缺乏科学管理。最后，不重视培训效果评估。3.3相应对策：（1）民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。1企业主要加强自身领导素质培训。2企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。3企业主要树立系统的培训观念。（2）加强人力资源管理。民营企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个方面：第一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。第二，加强对人力资源管理人员的培训；人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。（3）建立科学的员工培训体系。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际的、科学的员工培训体系：1员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的润滑剂。培训需求评估主要包括：分析公司的战略导向；管理者对培训的支持；对每个工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。2培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。3拟定出一个适合企业发展的培训计划。4培训效果的评估。4民营企业在员工激励上所存在的问题：【这部分在前期资料中有详细涉及，此处略】（一）股权激励存在的问题：（1）从企业的内部来讲：1员工思想上的偏差。2企业的成本与收益权衡问题。（2）从企业的外部来讲：1关于法规和监督问题。2资本市场效率不高。我国目前的股票市场———资本市场是弱势的，股票期权的收益大小主要取决于股价的波动情况。中国资本市场的股价和业绩相关度不高，还有许多影响股价的非市场因素。上市公司股票价格与公司经营业绩并不存在高度相关，市场的投机性较强。公司股票往往不能真实反映公司经营状况，这使激励的有效性得不到保证。3业绩评价考核体系的缺乏。实施股权激励机制的企业一般要求内部管理比较规范，并应有一套科学的绩效考核体系。（二）共性问题：（1）激励意识淡薄；（2）重视物质激励，忽视精神激励；（3）激励方式和手段单一，缺乏针一对性。激励的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性。（4）激励缺乏公正性；（5）负激励为主，正激励为辅。4.1股权激励应注意的问题：(1)明确股权激励对象：民营企业的发展,归根到底取决于人才的价值和贡献。因此,股权激励对象的确定和选择,是非常重要的。民企的员工股权激励,不应等同于国企改制中的全员持股和福利化、平均化持股的特点,应将股权激励对象相对集中,从激励对象对企业的价值与贡献这一标准上做通盘考虑。(2)灵活选择股权形式：由于民营企业股权相对集中,决策机制灵活,市场感觉敏锐,在员工股权激励上能够做很多灵活的选择。(3)强化激励约束机制：员工股权激励,因其同时具有激励和约束的双重作用,被形象地称为“金手铐”。只有激励而无约束,不足以保障原有股东的权益,难以应对激励对象的“内部人治理”的问题,可能造成新的人员风险;(4)筹划持股资金来源：员工持股,除了公司以无偿赠与和奖励方式外,都要出资购买。因此,员工出资持股,因为“囊中羞涩”或现金收入减少而有所顾虑(5)把握股权激励时机：股权激励会随着实施时机的不同而产生不同的效果。5民营企业员工流失的问题（一）人才流失对民营企业的影响：1.增加企业的经营成本；2.影响企业的经营绩效3.降低企业凝聚力和员工士4.损害企业的形象和声誉。（二）特点：（1）流动率过高，尤其是高层次人才流失严重；（2）工作年限短；（三）原因分析：（1）管理体制不规范；（2）激励机制不健全；（3）薪酬体系不合理；（4）缺乏优秀的企业文化和心理环境。（三）措施：1.完善企业管理制度，打破家族管理模式，努力实现社会化管理；我国多数民营企业表面上是有限责任公司，但实质上是业主制企业，民营企业主专制独裁。企业的所有权和控制权是一体的，缺少合理的治理结构。因此民营企业要注重构建并完善企业治理结构和管理制度，在坚持现代化企业管理制度的前提下，结合自身特点做出适当的调整，做到经营管理的制度化、规范化。2.健全员工激励机制：随着全球经济一体化的到来，企业之间的人才争夺战也日趋白热化。想要吸引并留住人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的“胡萝卜加大棒”管理方式来控制人才流失是不够的。3.制定科学合理的薪酬体系：薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励人才的重要手段，民营企业想要保留人才，就必须建立起一套科学合理的薪酬体系。首先，制定薪酬制度时要考虑的就是薪酬的外部竞争性，注重薪酬支付与外部同行业薪酬之间的关系。4.注重员工的职业生涯规划，做好人力资源配置工作，实现合理充分的利用；5.营造“以人为本”的企业文化长期以来，我国民营企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识。实际上，优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把员工和企业紧密联系起来，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生对企业的归属感。6民营企业在财务和融资上存在的问题(一)民营企业财务管理中存在的问题：(1)企业管理者的财务管理观念淡薄：在我国,民营企业的管理大多实行家族族式的管理，所有权和经营权高度统一，主要以血缘、亲情管理为依托，凭经验管理企业。管理者缺乏一定的企业管知识，财务管理观念淡薄，缺乏现代财务管理理念，企业的财务管水平不高。同时,民营企业的管理者对企财务管理的目标不是很清楚,其脑海中有利润最大化的概念,在一定程度上限了企业财务管理职能的发挥。管理模式僵化。(2)财务控制薄弱：内部会计控制制度是内部控制制度的重要组成部分，其核心就是实行权责明确、相互制衡的内部牵制制度；多数民营企业对财务管理的理论和方法缺乏应有的了解，对财务管理的重要性认识不足。由此造成的结果是：岗位职责不分，越权行事；财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本制度不健全；(3)融资环境不佳1.融资渠道和规模受到限制民营企业融资渠道和融资规模受到限制主要表现在以下几个方面:一是民营企业难以从资本市场上直接融资;二是民营企业的贷款规模太小,贷款种类单一,而银行的信贷政策往往倾向于国有大中型企业;三是民营企业难以从金融机构获得优惠利率贷款,利率明显高于国营企业。2.缺乏科学筹资机制(4)缺乏内部风险管理机制6.2相应措施（1）更新财务管理理念，确立多元化的财务管理目标。在财务管理已取代生产管理成为企业管理核心的今天，民营企业应重视财务预算管理、营运资金管理以及财务控制等。（2）理顺民营企业产权关系，建立现代企业制度。企业应彻底摒弃创业之初的经验管理、专断管理模式，真正建立起规范的法人治理体制以及能够相互制衡和约束的权利与决策机制。（3）完善企业内部财务管理制度，并加大财务监控力度（4）改善融资环境，拓宽融资渠道。①改善融资环境，提高金融机构对民营企业的关注度。理财，切忌盲目扩张与分散投资。民营企业强烈的成长意愿与薄弱的技术开发能力、市场开拓能力以及管理能力之间的矛盾，决定了其应树立稳健理财的观念，切忌操之过急，盲目扩张附：毕业设计（论文）民营企业人才流失问题及对策学习中心：校本部专业：工商管理姓名：高立伟学号：11646308指导教师：郝宏兰2013年10月08日远程与继续教育学院[请输入学校名称][请输入学校名称]毕业论文模板毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者签名：_____高立伟____________ _2013_年___10__月__8_日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级层次专业姓名樊蕊题目指导教师评阅意见该论文结构合理,逻辑清晰,理论和案例分析相结合,分析较为透彻,在此基础上提出的对策具有一定的现实意义.达到本科毕业论文水平,同意答辩.成绩评定：良指导教师：郝宏兰2013年10月22日答辩小组意见答辩小组负责人：年月日

北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求

三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：PAGE开题报告题目：民营企业人才流失问题及对策报告人：高立伟2013年7月13日文献综述民营企业员工流失的现状及原因研究（1）民营企业人才流失的现状据统计，民企普通员工有50%年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2~3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。调查人员对曾经有过工作经历的48位被访者询问们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在2~3个单位工作过，而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业，这些数字说明了民营企业人员流行性较大，流动速度较快。（白彦贺伟，2007）人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，我认为民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析：①从社会因素分析人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；而“三资企业”的兴起，企业间的竞争加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国加入WTO后，中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。（金高峰张胜荣，2007）人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，无法对有关损失进行计量和有效的补偿，这加重了民营企业的人才流失。（白彦贺伟。2007）②从民营企业自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不规范。目前我国大多数民营中小企业实行的还是家庭式的管理模式，企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等，往往由企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋到这些要害职位，也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。（李静吴敏，2009）人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视人才的个人利益和事业发展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划。很多民营企业由于资金有限，为省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才缺乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但只是进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训计划。（张学雷，2007）缺乏与绩效考核相匹配的激励机制。很少有民营企业具备比较完善的激励体系。民营企业由于缺乏科学的绩效考核体制，薪酬和福利待遇设计结构不是很合理，具有很大的随意性，而失去了竞争性和公平性。大部分民营企业的激励机制还仅仅停留在物质激励等短期激励上，而忽视了精神激励、期权、股权等长期激励。（谢保花谷景立，2006）员工职业生涯计划难以实现。在民营企业中，员工很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营区企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。（熊宁，2007）③从员工个人因素分析人才的个性特征。在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竟是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作和心理。这样的人才一般个性比较明显，自我意识也比较强，一旦找到合适的工作岗位，一般就会发挥出更大的水平和潜力，创造更好的业绩。（金素珍，2007）人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中，也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如：有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术，他可能为了更高的报酬，带着这些机密或技术到其他企业另谋高就。家庭等其他因素。一般来说，一个人承担的家庭责任越大，其在流动的选择时越要考虑家庭的影响。如两地分居或者子女上学的问题，这些都会影响到人才重新选择工作地方而导致企业人才流失。虽然这不是人才单个人的因素所引起的人才流失，但这也确实月人才个人的情况密切相关，而且影响到了企业人才队伍的稳定。（金高峰张胜荣，2007）国外学者提出人才外流的根源，人力资本流动的现象代表了一个较大的部分-自然-对要素配置的过程。科学家和每样顶尖专业人才的迁移并没有对他们的原国籍造成毁灭性影响，因为这部分的劳动力不能有效地在这些国家就业。与人才外流有关的有害后果的起源不是在人力资本流动的实际方向，而在体制和管理关系，与人力资本交易模式。（Glavan，Bogdan，2008）除了上述原因，企业前景不明朗，工作压力大，缺乏职业安全感，工作标准过高等原因都不同程度地导致了人才流失。员工流失对名营企业的影响研究一般来说，员工的流动率应控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响才不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅曾江了企业的经营成本，并且会给企业的经营发展战略、企业形象造成重大损失。企业经营成本的损失员工的离职，对企业来说不仅损失一个具有生产力的成员，还必须面对替代这一个体的成本，包括直接成本和间接成本两部分。其中，直接成本主要包括招聘、挑选和培训新员工的成本，而这个成本一般是离职员工月薪的2~3倍。间接成本主要包括离职前低效成本和空职成本，即核心员工在离职前，由于已经心不在焉而造成的效率损失和由于该职位在被新员工填补之前，因职位空缺而使某项工作或任务受到不良影响所造成的损失。（梁平周春兰，2009）企业无形资产的损失企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大；如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题，离职员工掌握了企业大量的核心机密，转投直接竞争对手后，以掌握的机密作为反攻的利器，是企业面临遭受更大损失的风险，员工在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降。这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。（周小兵，2010）对员工士气的影响过多的人员流失将不可避免的导致组织士气低落，频频的员工跳槽会使留任的员工产生怀疑，怀疑企业的经营状况不太理想或者出现问题，自己是否应该也做准备了；或者产生攀比心理，认为自己并不比别人差，为什么人家能够在跳槽后获得高工资，更好的发展机会，自己却仍然保持现状。在这种心理作用下，留任的员工会对公司越来越不满，加之人人都有从众心理，如果不能得到及时解决，留下来的员工也会相继离去。这种跳槽的连锁反应对组织来说是再可怕不过的了。（王克美，2006）对企业形象的影响在市场竞争日趋激烈的今天，企业形象的树立和维护对于企业未来的发展具有重要意义。良好的企业形象有利于帮助企业打开市场，获得客户的青睐，提高经营利润。然而，优秀人才的流失是对企业形象的巨大打击。在很多行业中，企业的人才流失率被看做是衡量一个企业经营状况的重要指标，它从侧面反映了一个企业的经营战略，也会影响到企业的合作伙伴和客户对其的态度和信任。如果企业的人才频繁流失，而后其他员工也跟着卷袖离去，那么外界往往会认为该企业除了大问题。而且重要的不仅于此，而在于对整个企业品牌形象、产品销量、消费者忠诚度、经销商信心都带来严重的冲击。同时，也会对企业吸引优秀人才产生不利的影响，因为应聘者会对企业持更加审慎的态度。（刘凤英李田，2010）民营企业员工流失的对策研究树立以人为本的防止员工流失的管理理念观念决定行动，树立正确的人才观念是留住人才的前提。针对民营企业轻视人才、不尊重人才的错误观念，当务之急是树立人才高于一切、人是企业中最重要的资源、以人为本等关键理念。首先是企业的领导者要学会真正地去尊重人才、爱护人才、理解人才、了解人才、重用人才；其次是企业所有员工形成一种仰慕人才、学习人才的心理，让人才感觉到自身存在的价值，满足人才的自我尊重需要。（董玉芳张祎曹威麟，2007）建立制度化约束机制首先，实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次，实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，走出民营企业不敢花钱培训员工的误区。此外。还可以简历职工（特别是管理人员和技术人员）入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工的稳定和企业的发展。（刘健喜童石荣罗金华，2007）培养文化凝聚力，建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态，一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度，根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为的根本原因。民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚度不高的主要原因。因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失。（苗雨君王宇奇，2007）建立完善的薪酬激励机制建立健全有效的激励与约束机制，给员工以科学、合理的薪酬福利待遇，才能提高员工的满意度，更好的激励人才和留住人才。中小企业应借鉴国内外成功经验，建立一套适合自己的薪酬制度。让员工特别是优秀员工参与薪酬设计，通过绩效考核，利用薪酬的高低来体现员工能力和贡献的差别。设立相对独立的薪酬奖励体系，对对企业有重大贡献的优秀人才和创新员工实行单项奖励，达到留住人才，提升企业核心竞争力的目的。（陈康敏李斌，2009）加强员工培训培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。强调即时成效。也是企业给予人才的一种福利，培训能起到提高工作效率、提高满足感和安全水平、简历优秀的企业文化和形象等作用。（熊杨，2009）实施卓有成效的职业生涯管理民营企业应该注重指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度。他们感到这里个人企业发展前途客观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大工作潜能。（朱晓霞，2007）述评民营企业是我国市场经济体制的重要组成部分。然而，目前我国民营企业中人才流失问题十分严重，制约了民营企业的可持续发展。因此，对民营企业员工流失问题进行研究是非常迫切的。通过阅读国内外专家学者对于民营企业员工流失及其对策的研究成果，我们首先对民营企业员工流失的现状有了一定的了解，同时也对民营企业员工流失影响及原因有了具体的认识。通过概括和分析这些专家学者的研究，我们总结了目前我国民营企业员工流失的解决方法，全面树立正确的人才观；切实建立富有吸引力的留人机制；建立约束人才流动的管理机制。这些措施都是切合问题关键的，希望对民营企业的发展有所启示。选题的目的和意义民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。改革开放以来，我国的民营企业逐渐兴起和壮大。经过多年的发展，民营企业已成为我国国民经济发展中新的增长点，在扩大就业、推进科技发展以及优化产业结构等方面起到了不可替代的作用。但是随着知识经济时代的到来，人力资本成为企业的第一资源之时，我国民营企业却逐渐陷入了人才流失的困境，出现了人才危机。本文对国内为关于民营企业员工流失问题的研究进行了全面的回顾，从民营企业员工流失的现状、原因、对民营企业的发展现状及存在的主要问题，为其所存在的问题提出解决的方法，希望对民营企业的发展有所启示。研究方案（框架）研究内容①国内外对民营企业员工流失的研究情况：员工流失的现状，原因，对企业的影响以及目前国内外学者提出的相关对策。②我国民营企业员工流失现状：找具有代表性的民营企业对企业员工流失的现状进行分析。③防范措施：通过对企业员工流失存在的问题及其原因分析提出有效的解决办法。研究方法①文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。②访谈法。选取具有代表性的企业管理者和职员，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们的看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析。技术手段国内外对民营企业员工流失的研究国内外对民营企业员工流失的研究用文献研究民营企业员工流失的影响用文献研究民营企业员工流失的原因用文献研究民营企业员工流失的影响用文献研究民营企业员工流失的原因采用访谈法现状分析采用访谈法现状分析代表性民营企业员工流失的现状代表性民营企业管理存在的问题代表性民营企业员工流失的现状代表性民营企业管理存在的问题代表性民营企业管理现状分析代表性民营企业管理现状分析提出相应的建议和对策提出相应的建议和对策总结并进一步完善存在的问题总结并进一步完善存在的问题四、进度计划2013年7月10日确定论文题目2013年7月31日指导教师查阅开题报告，进行开题检查。2013年9月10日按照预定的进度计划，开始阅读资料、考虑方案、实验调试等毕业设计工作，并将毕业设计的部分成果交指导教师，进行中期检查。2013年10月1日提交毕业论文初稿。2013年10月10日对毕业设计（论文）进行结题验收，做必要的实验演示操作及必要的修改。2013年10月13日按毕业设计（论文）的规范要求，正式书写或打印论文，交指导教师评阅。指导教师意见指导教师：年月日PAGE25中文摘要改革开放以来,民营企业在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。然而,民营企业的员工流失问题已成为困扰民营企业发展的严重问题之一,极大地阻碍了民营企业的发展。因此,本文针对民营企业员工流失的现状,对民营企业员工流失的原因进行深入的分析,并提出相应管理对策与建议，希望对民营企业的发展有所启示。关键词:民营企业员工流失绩效管理职业生涯

ABSTRACTSinceChina'sreformandopeningup,privateenterprisesinpromotingeconomicdevelopment,employmenthasplayedanirreplaceablerole.However,privateenterprisestaffslossproblemhasbecomeoneoftheseriousproblemsplaguingprivateenterprisesdevelopment,greatlyhinderedthedevelopmentofprivateenterprises.Therefore,thisarticleinviewofthesituationofprivateenterprisestaffsloss,thereasonsofthelossofemployeesofprivateenterprisesin-depthanalysis,andputforwardcorrespondingmanagementcountermeasuresandSuggestions,hopesomeenlightenmenttothedevelopmentofprivateenterprises.keywords:privateenterprisestaffslossperformancemanagementProfessional

life目录TOC\o"1-3"\h\u中文摘要 iABSTRACT ii1、引言 22相关研究综述 32.1民营企业员工流失的现状研究 32.2员工流失对民营企业的影响研究 33W民营公司员工流失的现状及原因分析 43.1W民营公司的发展概况 43.2W民营公司人力资源配置情况 43.3W民营公司的人力资源发展概况 63.4W民营公司员工流失的特征 63.4.1流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主 63.4.2流失的员工因收入太低，以寻求更高职位为目的 63.4.3流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数 73.4.4流失的员工以大学本科学历的占多数 73.4.5流失的员工从2008年起剧增，到后来才慢慢下降 73.5W民营公司员工流失的原因分析 73.5.1现行的薪酬制度不够合理 83.5.2在绩效考核上，缺乏准确衡量和定量标准 83.5.3在员工激励上，激励点过分集中，整体激励不足，并且激励手段国语单一 83.5.4缺乏对员工的职业生涯规划 83.5.5人才选拔机制不科学及普升机制不合理 93.5.6培训机制和约束机制不健全 93.5.7企业文化建设不完善 94民营企业员工流失的对策分析 114.1企业经营者必须转变自己的经营理念 114.2建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系 114.2.1树立正确的薪酬管理理念 124.2.2建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 124.2.3加强企业薪酬的对内公平性，对外的竞争性 124.2.4要保持薪酬的适度增长 134.3建立科学的绩效管理机制 134.4完善培训机制 134.4.1应树立正确的培训观念 144.4.2应做好培训需求分析，明确培训目标。\ 144.4.3应建立系统的员工培训方案 144.4.4应建立积极的、有利于培训成果转化的机制 144.5建立完善的职业生涯规划 144.6建立和完善人才选拔机制、普升机制和制度化的约束机制 154.7积极营造良好的企业文化，形成人才对企业的向心力和凝聚力 165结论 17参考文献 18附录一：调查问卷 20

1、引言在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才的竞争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已经成为企业发展的第一资源。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重，过多的人才流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，正价了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，如何减少民营企业的人才流失，是一个非常重要的课题。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。为员工建立一个科学合理的机制使民营企业吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文将以该民营企业为例。结合该企业员工流失的具体现状，从该企业的人力资源的配置情况、员工流失的特征及员工流失的原因等几个方面来分析当前民营企业员工流失的对策。

2相关研究综述2.1民营企业员工流失的现状研究据统计，民营企业的普通员工有50%左右的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久，W大学社会学系对国内62家民营企业进行调查，发现民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般在2年至3年，其中，最短的仅为50天，最长的也超不过5年。很多民营企业每年都有近百名的员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数字表明了民营企业员工的流动性较大，流动速度较快。2.2员工流失对民营企业的影响研究一般来说，员工的流动率的范围应该控制在5%左右，，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，而且会给企业的经营发展战略和企业的形象造成重大损失。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，使企业的无形资产遭受损失，并且，也影响在职员工的稳定性和效忠心，导致员工士气低落。如不加以控制，最终不仅影响企业形象，也将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

3W民营公司员工流失的现状及原因分析3.1W民营公司的发展概况W公司创建于1993年，公司注册资本3.2亿元，经营场所70多万平方米，自有运输车辆1300多部，公司总部员工1000多人，是集物流方案策划、货物代理、普通货物运输、集装箱运输、三级危险品运输、仓储配送和货物包装分拣、汽车维修检测功能为一体的第三方物流企业。公司联结海西、珠三角、长三角、京津唐、华中、西南六个片区物流中心。布设220多家分公司，开设60条省际特快直达专线，25条全国甩挂运输专线，经营网络覆盖全国。时为中国物流百强企业、中国民营物流企业十强、国家AAAA级物流企业。公司成立20年来，积极推进现代物流体系建设。公司通过ISO9001：2000国际标准质量管理体系认证，W公司的名字被国家工商总局认定为中国驰名商标。公司一直坚持“做实、做强、做大、做久”的发展战略，坚持“客户至上、服务社会”的企业宗旨，竭诚为广大客户提供专业化、标准化和个性化的现代物流服务。3.2W民营公司人力资源配置情况W民营公司人力资源配置情况如下：员工的学历分布。截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中研究生12人，本科学历114人，大专学历397人，高中/中专学历402人，高中以下学历182人。员工的年龄分布截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中30岁以下287人，31~40岁512人，41~50岁167人，51岁以上51人。企业职工主要集中在31~40岁年龄段，40岁及以下的职工占总体职工的69%，职工结构较为年轻，职工队伍普遍正处于年富力强的阶段。员工的岗位分布。截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中管理人员193人，司机，搬运职工，勤杂职工共824人。3.3W民营公司的人力资源发展概况在人才战略方面，W民营公司计划建立一个人才培训基地，通过人力资源开发，人才培养，使员工队伍对企业忠诚，并认同企业文化，具有丰富的专业知识、管理经验和工作技能，为今后的企业发展提供人才保障。但是，由于各种原因，W民营公司的员工流失比较快。W民营公司从2007年——2012年连续六年的年均员工流失情况：2007年的年均流失人数206人、2008年的年均流失人数是447人，2009年的年均流失人数是503人、2010年的年均流失人数是456人，2011年的年均流失人数是473人、2012年的年均流失人数是438人，呈现出明显递增的趋势。3.4W民营公司员工流失的特征员工流失现象在企业发展中不可避免地会出现，通过调查问卷及历年的数据得出，W民营公司的员工流失呈现如下特征：3.4.1流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主由于W民营公司对这部分员工重视度不高，并且工作任务比较重，压力大，工资又不高，所以离职愿望也高。其中一部分人员是外来务工人员，因家庭等一系列原因造成离职率较高。3.4.2流失的员工因收入太低，以寻求更高职位为目的根据调查统计，W民营公司的员工离开单位的原因依次是：因收入太低的占34.2%；因没有接触新知识，学习新技能的机会的占15.4%；工作任务太重，压力过大的占13.7%；因普升机会渺茫的占6.8%；因工作环境差的占4.7%。此外，专业不对口、同事关系紧张、与当初所期望的工作不相符合、想尝试新工作等，也是造成企业员工流失的重要原因。3.4.3流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数一般而言，在本企业服务年限较长的员工对本企业的企业文化、管理风格具有更为强烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，他们构成了企业稳定的中坚力量。从W民营公司员工的年龄构成分布中可看出，员工的年龄结构比较年轻，他们一般来源于两个方面：一方面是从毕业生中新招聘的员工，另一方面是从其他企业跳槽而来的员工。前者观念新颖、创造力强、饱富热情、勇于突破，以及易于接受新事物，他们的培训成本主要在社会化方面。而后者的社会化步骤已完成，其工作技能已训练完毕，他们接受了不同企业文化，对目前企业具有不同的看法，可以直接上岗，也可以给企业带来一些新看法。但是，这部分员工的流失率也是最高的。3.4.4流失的员工以大学本科学历的占多数一般高校毕业生通过企业给予他们提供的锻炼机会，大大的提高了实践能力，同时也把他们锻炼成一个具有一技之长和极大潜力的人才，他们的自身需求也发生了较大的变化。而W民营公司狭窄的职业发展空间，较低的工资收入等不能令他们满足。因此，会产生强烈的离职愿望，最终导致员工的流失。3.4.5流失的员工从2008年起剧增，到后来才慢慢下降自2008年的世界金融危机到华尔街风暴，W民营公司各阶层的人才都人心惶惶，所以，很多员工都在被公司解雇之前选择自行离开，认为主动离开总比被人扫地出门来的好。3.5W民营公司员工流失的原因分析W民营公司企业的人力资源存在工作积极性不高，流失现象严重的问题，这固然有社会方面和个人方面的原因，但也不能否认员工流失与企业内部的人力资源管理制度密不可分。从员工的年龄、在本企业的工作年限、岗位等具有代表性的员工中，不难发现W民营公司员工的管理和使用方面存在的不少问题正是导致人员流失的主要原因。3.5.1现行的薪酬制度不够合理对于国企的稳定和福利及外企的丰厚的薪酬和先进的管理而言，民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。W民营公司的薪酬制度是岗位工资制，即只有担任的职务越高，所获得的收入才会越高。在这种制度下，同一岗位上的核心员工与其他普通员工的薪酬相同，目前的情况下又难以区分其绩效，影响了他们的工作积极性和主动性，从而导致了员工的流失。3.5.2在绩效考核上，缺乏准确衡量和定量标准对于W民营公司人力资源的绩效考核缺乏科学的绩效考核评价体系，多年来易定性的评价方式比较多，即采用以德、勤、能、绩为主要内容的传统方法，定量的考核方式不足。这种绩效考核方式，使员工干多干少都得不到一种客观的评价。太过主观性的评价方式不仅不能调动员工的积极性，反而会造成一种“大锅饭”的局面，影响了员工积极性的发挥，结果造成员工流失。因此，建立一套科学有效的绩效评价体系迫在眉睫。3.5.3在员工激励上，激励点过分集中，整体激励不足，并且激励手段国语单一尽管W民营公司的领导已经认识到员工激励的重要性，制定了员工激励的政策和措施，但是这些政策大都集中在中高层员工，激励点集中在中高层员工身上，对员工的整体激励及日常激励不足。正是由于整体激励、日常激励不足，所以不能调动广大人力资源的积极性。并且，除了对员工进行物质上的激励，就没有其他手段，缺乏精神上的激励，结果造成员工流失。3.5.4缺乏对员工的职业生涯规划在问卷调查中反映，W民营公司根本就没有为员工制定科学合理的职业生涯规划，不能帮助他们认识到自身的条件和相关环境，并结合企业发展获得自身价值的实现。员工发展的狭窄和前景的不明确，在一定程度上挫伤了他们与企业共同发展的积极性，从而导致员工流失。3.5.5人才选拔机制不科学及普升机制不合理W民营公司在进行人员选拔时，虽然采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠规范，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制，特别是热有调配、干部任免、考核等重大事项，人力资源部门不能充分发挥作用。公司一方面管理人才匮乏，另一方面存在专业不对口学非所用的现象，造成人才浪费严重。由于企业目前的管理制度的限制，基层员工普升管理职位的渠道太窄，只有极少数人能够得到提拔，使一部分员工看不到成就事业、获得较高待遇的希望，从而会产生不公平感，进而产生流失的愿望，最终可能会离开而跳到有发展机会的企业。3.5.6培训机制和约束机制不健全在知识更新速度只有两三年的当代社会，民营企业想要在激烈的市场竞争中取胜，除了对人才的重用之外，还应重视企业人才培训系统的建立。而W民营公司出于对员工忠诚度的怀疑，认为花一大笔投资在员工培训上不划算，从而造成员工感觉在公司里没有成长与发展的机会，看不到自己前进的希望，造成人才的流失。此外，企业如果没有建立一个有效的人才约束机制也会造成人才的流失，用高薪等优厚待遇吸引人才或从其他公司挖来的人才，同样有被其他竞争者挖走挖走的风险。3.5.7企业文化建设不完善企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如一些经理们指出的：它的形成是很难的。一旦企业文化被员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。而企业如果只重视企业经济效益的提高和规模的扩大，从而忽视企业文化建设，导致企业文化与经济发展进程相脱节，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，致使企业集体凝聚力差，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，往往造成个人的价值观念与企业的理念相错位，从而产生离职倾向，最终导致员工的流失。而W民营公司的企业文化管理基础薄弱，没有形成或具有本企业特色的企业文化管理的观念和行为模式，没有把企业经营哲学、价值取向、企业追求和企业精神渗透到员工的潜意识当中，也就不可能成为自觉规范和调节个人思想行为的信念和准绳。

4民营企业员工流失的对策分析现代企业竞争的核心是人才的竞争，企业发展的关键在于人才，要想控制人才流失现象的发生，就必须扬长避短，真正营造一个留住人才的环境，才能吸引更多的人才，使企业兴旺发达，长盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢？从长远来看，可以具体从以下几方面入手：4.1企业经营者必须转变自己的经营理念首先，企业经营者要不断地提高自身的素质和管理水平，改变落伍的观念，实行现代企业制度，即应进行合理的分权，要法制而非人治。企业的发展不是依靠企业经营者就能干成的，它是全体员工的功劳，必须认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严。在企业内部要建立起权责明晰