人力资源管理期末考试题库

一、单选题

1.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段

来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）

特征。

2.在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立

者、人力资本之父。

3.人力资源需求预测方法中的专家判断法又（德尔菲法）。

5.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源

管理环节是（人力资源规划）。

6.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况

是（人力资源供给大于需求）。

7.以下关于人力调配图，说法正确的是（人员调配图是一

种岗位延续计划）。

8.企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。

9.下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可

能简化，不问与预测无关的问题）。

10.人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。

11.人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。

12.马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规

律，以此来推测未来的人事变动趋势）。

13.工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。

14.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋

升）。

15.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

16.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出

发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了

（因事择人）原则。

17.内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所

长）。

18.（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将

被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能

力和情绪控制能力。

21.企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。

22.员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分

工作时间参加的培训称为（在岗培训）。

23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，

从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演

法）。

24.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的

是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，

这个层次的分析决定了培训的内容。

25.一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原

材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方

面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多

维性）的特点。

26.（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合

比较的方法。

27.（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级

差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，

保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水

平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从

而产生评估的偏差。

28.以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（D）。

D.工作分析方法的选择

29.管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用

（C）进行绩效考评。C.目标管理法

30.绩效考评是对员工（D）进行全面系统的考察和评

估过程。D.A项和B项

31.在使用绩效考评的关键法时，（A）o考评者要记录

并观察员工工作中的关键事件

32.目标管理法能使员工的（A）有机结合。个人目标

与组织目标

33.（B）是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评

者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素

也评价较高或较低。B.晕轮效应

34.（B）是考评结果最重要的应用B,绩效改进

35.企业一般给销售人员实行的是（B）。B.绩效工资

制

36.以下关于企业薪酬的错误说法是（D）。D.薪酬调

查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好

的人才

37.社会福利的实施对象是（A）oA.劳动者

38.关于薪酬管理原则，说法不正确的是（A）。A.分

配结果均等

39.某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原

则是（B）。B.支付略低于市场工资水平的工资

40.计件工资的特点是（B）。B.工资的多少取决于员

工的能力和工作态度

41.岗位工资制员工的薪酬取决于（B）。B.工资标准

42.关于斯坎伦计划的陈述,哪一个是错误的（C）oC.斯

坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量

生产率

43.短期奖励计划不包括（B）。B.期权计划

44.以下不属于奖金的是（B）。B.技能工资

45.（B）乂被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接

挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化

而变化的部分。B.奖励工资

69.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包

模式是指（A）。

A.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出

去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责

70.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包

模式是指（C）

C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去

二、多项选择题

1.人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。

A.社会性D.能动性

2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是

（AE）o

A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点

是“着眼于人”

E.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开

发

3.企业内部供给预测方法不包括（AB）oA.地方劳动

力市场B.全国劳动力市场分析

4.人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要

措施为（BCDE）o

B.进行技能培训，提高员工劳动效率C.外包D.面向社

会招聘所需人员E.进行技术创新，提高员工劳动生产率

5.可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）o

B.德尔菲法D.比率分析法E.回归分析法

6.人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要

措施为（ABC）o

A.通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B.裁

员C.制定一些优惠措施鼓励提前退休

7.影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）o

A.宏观经济形势和失业预期B.人口状况的影响D.劳动

力市场状况的影响E.政府的政策法规的影响

8.工作分析又称（BD）oB.职务分析D.岗位分析

9.工作评价常用的方法有（AB）。A.职位排序法B.职

位分类法

10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD）o

A.工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。

B.工作分析可以使每个员工的分工明确。

D.工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。

11.一份精心制作的申请表具有哪些功用？（ABCD）

A.它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录

B.它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小

传

C.它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录

D.它可以用于评估“甄选”过程的有效性

12.招聘成本主要包括（ABCD）

A.招聘人员的工资B.招聘广告费C.招聘测试费D.间

接相关人员的工资

13.媒体广告招聘的优点有（ABC）oA.信息传播范

围广B.应聘人员数量大C.组织的选择余地大

14.内源选任也有其缺陷，表现为（AB）oA.容易造

成“近亲繁殖”B.内部备选对象范围狭窄

15.心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，

以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）

A.个性测验C.成就测验D.智力测验E.性向测验

16.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有

（ABC）。A.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮

演

17.培训需求分析要从以下层面进行（ABC）

A.组织层面分析B,工作岗位层面分析C.个人层面分析

18.入职引导的意义主要在于（ABCDE）

A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其

他情况

B.有助于新员工尽快融入到组织中去

C有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与

方法

D.有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题

E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得

成功

19.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，

而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）o

A.激励B.技能C.环境D.机会

20.组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标

时，（BCD）o

B.目标可以用数量、质量和影响等来衡量的

C.设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合

D.表示目标是有时间要求的

21.绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。C.定

量化D.客观化

22.绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）o

A.正式的工作总结B.员工和主管面谈C.非正式的走动

管理D.工作空些时间的沟通

23.以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是

（ABCE）o

A.可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B.可以作为

员工晋升的依据

C.可以据此给员工发放奖金E.可以应用于员工的培训

与开发

24.计件工资制主要适用于（ABDE）o

A.生产的目的是提高产量B.生产具有连续性和稳定性

D.员工或班组的产量易计算E.企业有科学的劳动定额

25.在薪酬调查时一般选择（AB）企业。

A.竞争对手B.同行业同地区企业

26.同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于

（ABCE）因素的影响。

A.员工的绩效B.员工的岗位C.员工的能力E.员工的

工龄

27.长期绩效奖励计划包括（BCE）oB.现股计划C.期

股计划E.期权计划

28.收益分享计划不包括（DE）oD.行为鼓励计划E.管

理奖励计划

29.常见的个人奖励包括（ABCE）oA.计件制B.计

时制C.佣金制E.行为鼓励计划

41.企业进行人力资源外包的意义主要体现在

（ABCD）o

A.能够有效控制和降低运营成本B.有助于获得专业

指导，提高自身人力资源管理水平

C.有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D.能获取和

维护更先进的专业技术

1、如何进行培训需求分析?P167160

培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培

训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，

培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。

(1)组织层面分析

组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训

计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训

需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培

训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括

对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和

内部环境进行分析等方面。

(2)工作岗位层面分析

工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工

作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能

力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与

标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及

原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。

(3)个人层面分析

个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业

的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来

确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析

重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内

容主要包括以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的

自我评价③知识技能测验；④员工态度评价，等等。

2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107

3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P8046

人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结

果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力

资源供求总量平衡，结构不平衡。

（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出

现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新

的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）

减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退

休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，

并提高人力资源的使用效率。

（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出

现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1）把

内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的

岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生

产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等

有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工

作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根

据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些

正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进

行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，

还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）

外包。

（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内

部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力

资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他

们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内

外人力资源的流动，以平衡人员的供需。

总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和

供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类

别等供需结构上的平衡。

5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214

（-）考评本身方面的问题

1）考评标准不严谨。

2）考评内容不完整。

3）考评方法选择不当。

4）考评结果的反馈方式不当。

（-）考评人员方面的问题

1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对

被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较

低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。

2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。

苛刻倾向指考评中所做的评价过低。

3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大

多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往

往是中等或良好水平。

4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段

时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记

录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内

的员工绩效表现的合理结果。

5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价

受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评

结果有误差。

6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会

根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好

坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的

信息往往容易被忽略不计。

7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中,

考评人员也容易受到感情因素的影响。

8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏

见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。

五、案例分析

（-）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

1.如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来

保持员工的供需平衡？（10分）

一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力

队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一

方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这

些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来

源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易

流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门

招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2.如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来

保持员工的供需平衡？（10分）

第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短

缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降

低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工

加班。第四，在当地招员工进行培养和培训。第五，在招工

的时候考虑男女比例o通过以上一些措施可保持员工的供需

平衡。

（二）通达公司员工的绩效考评

1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管

理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供

依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助

和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些

作用在该案例或多或少都有所表现。

2.存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄,

仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标

缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评

人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考

评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

（三）工作职责分歧

1.对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10

分）

我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该表扬；②对操作工

来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，

他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应

该批评或教育。③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2.如何防止类似事件的发生？（10分）

应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，

工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成

周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之

后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，

要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

（四）搞员工培训值得吗？

1.你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划

可以被挤掉？为什么？

不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而

这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才

能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象

的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的

少，也需要培训。

2.你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

可以改变培训方法、培训计戈IJ,通过多种途径对销售人员进

行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成

本降低。

（五）从组织内部寻找人才

1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的

身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部

的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先

要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全

面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为

熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很

快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞

士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进

心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。

老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的

动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯

亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）

内部备选对象范围狭窄。

（六）AT&T的员工职业生涯开发

1.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考

虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）

人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点

人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程,

员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职

业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作

环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方

向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）

实现自我价值的不断提升和超越。

2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开

发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要

给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成

员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高

了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要

性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时

间和精力。员工的角色起决定作用。

（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的

一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定:

“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保

险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动

法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要

区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动

者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即

企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参

加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公

司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保

险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72

条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴

纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费

不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位

和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以

放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即

使劳动者不想参加社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险,

是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，

还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只

有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的

制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随

意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工

期望值与加薪数有差距。

2.在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制

定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的

工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各

岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬

体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏

导，使员工之间了解彼此的工作。

一、单选题

1、一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（）。

B、人口资源

2、（）是人力资源的基础。BB、人口资源

3、根据《中华人民共和国劳动法》规定，中国劳动年龄的

下限为（）。BB、16岁

4、具有内耗性的资源是（）。BB、人力资源

5、人力资源管理与人事管理的主要区别在（）oBB、观

念上

6、人力资源管理理解正确的是（）oDD、用人看重潜能

7、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不

尽、用之不竭的资源。DD、人力资源

8、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人

力资源开发与管理的（）oBB、时效性

9、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能

在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源（）的

特点。AA、再生性

10、人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计

划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源（）特

点。DD、可控性

11、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指

人力资源的（）特性。C

C、变化性和不稳定性

12、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（）

AA、“经济人”假设

13、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？

（）BB、“社会人”假设

14、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的

基本内容？（）D培育和发挥团队精神

15、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行

机制？（）BB、压力机制

16、（）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们

会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要，并且由

这些需要形成了行为动机的多样化,掺杂着善与恶的混合的

一种有关人性的理论。A

A、复杂人

17、（）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工

作是为了得到经济报酬的一种人性理论。C

C、经济人

18、组织管理活动的主体与客体是（）oAA、员工

19、主要目的是保护人的基本权力、利益、人格不受侵害以

及人的基本生活条件，是人本管理机制中（）oC、保证机

制

20、人本管理的主体是（）oAA、员工

21、“复杂人”假设是由（）提出的。DD、薛恩

22、（）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。DD、

标杆管理

23、1940—1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属

于（）CC、人际关系时期

二、多选题

1、人力资源具有以下特性（）oABCDA、能动性B、

变化性C、个体独立性D、资本性

2、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（）0ABD

A、以人为中心B、效益性部门D、视人为资源

3、下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有

（）oABC

A、以人为中心B、视人为资源C、把人力开发放在首

位

4、（）是人本管理的基本要素。ACDEA、企业人C、

文化D、环境E、价值观

5、人本管理的基本内容有（）oABCDE

A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、建立和谐

的人际关系D、积极开发人力资源E、培养和发挥团队

精神

7、通常，劳动力资源，主要包括（）oABD

A、适龄就业人口B、未成年就业人口D、老年就业人

口

8、下列关于人才资源理解正确的包括（）oADA、侧

重于人的质量D、反映了一个民族的素质

9、影响人力资源数量的因素包括（）。ABC

A、人口总量及其生产状况B、人口年龄结构及其变动

C、人口迁移

10、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括

（）oABCD

A、以事务工作为主B、以岗位管理作为组织实施人力

资源管理的基础或出发点

C、带有极强的机械主义色彩D、强调人与岗位是相对

应的

11、关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（）o

BCD

B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善

C、属于以“战略层面”和“终极层面”为主的人力资源管

理时期

D、还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代”

12、关于人际关系时期，下列说法错误的包括（）oADE

A、泰勒为代表人物D、与全面质量管理时期相同步

E、体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理”

第二章自测题

一、单选题

1、（）是指决定目标（目的）和战略（手段）并保证其

实施的过程。CC、战略规划

2、（）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者

的工作预期。DD、薪酬管理

3、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过

程中的（）oAA、具体的

4、绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过

程中的（）oCC、可达到的

5、绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效

标准中的（）oAA、基于财务的标准

6、专注于员工对组织的满意度、责任感、忠诚度等，一般

是指绩效标准中的（）oB

B、基于员工特质的标准

7、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人

力资源管理战略中的（）oA

A、人力资源引进与保留战略

8、服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源

供给等，属于属于人力资源管理战略中的（）oDD、人力

资源中长期规划

9、战略职业发展观的核心是（）。BB、员工个人

职业生涯和组织需求相匹配、协调

二、多选题

1、下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（）o

BDE

B、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为

D、在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置

等

E、在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制

3、战略人力资源管理要求人力资源管理具有（）o

ABCD

A、资本性B、系统性C、战略性D、目标导向性

4、人员配置要求（）oBE

B、应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配

E、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文

化相匹配

5、战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的360

度考核方式下，绩效责任人包括（）oABCDE

A、直接上司B、同事C、下属D、被考评者本人E、

外部专家

6、战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（）oABD

A、基于财务的标准B、基于员工特质的标准D、基本员

工行为的标准

7、“平衡计分卡”要求组织必须改用（）这几项要素来评

价绩效。ABCE

A、财务B、顾客C、内部流程E、员工的学习与发

展

8、下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（）oBCE

B、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组

织战略的实施工具

C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投

资

E、是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的

绩效评价体系

第三章自测题

一、单选题

5、依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源

的未来需求做出长期预测的方法是（）oB

B、德尔菲法

10、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变

化发展的方法是（）oAA、回归分析法

13、在组织出现人员短缺的情况下，组织首先考虑可能采取

的措施是（）oBB、利用组织的现有人员

14、组织在人员长期短缺的情况下，一般采用（）oDD、

资金替代法

15、引导人员提前退休，是一种（）oAA、永久性

裁员方法

二、多选题

1、下列属于战术层次的人力资源规划的是（）oBCDE

B、总体规划C、职务编制规划D、人员配置规划E、人员

招聘规划

2、关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括（）o

BE

B、食品行业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品

行业转移

E、国家总体规划是一种对整体人力资源发展进行的规划

3、非工资因素主要包括（）oDED、工作因素E、

劳动者自身因素

5、下列关于德尔菲法理解正确的是（）oCE

C、又称专家意见法E、各专家之间一般不见面，只和专

门人员发生联系

6、德尔非法具有下列特点（）oABCDE

A、集思广义B、准确度高C、避免偏见D、避免权威人

才意见对其他人的影响E、防止情面而固执己见

7、外部人力资源供给的预测方法包括（）oABA、

相关因素预测法B、市场调查预测法

9、人力资源短缺时可采用以下途径（）oABCDE

A、利用高效率的机器B、重新设计工作程序C、提高劳

动技能D、外部招聘E、工作转包

10、人力资源剩余时的管理决策为（）oABCD

A、提早退休B、人员重新分配C、临时性解雇D、削

减工资和福利

第四章自测题

一、单选题

3、首次运用人力资本概念的学者是（）。AA、威廉?

配第

4、西方公认的人力资本之父是（）oBB、西奥多?舒尔茨

5、人力资本的均衡模型是由（）提出的。DD、贝克尔

第五章自测题

一1、让秘书起草一份文件这是一种（）oAA、任务

3、适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的

心理素质的分析的方法是（）CC、观察法

5、适合于对无法亲身经历或者无法现场观察的工作进行工

作分析的方法是（）oDD、访谈法

6、办公室主任属于（）oAA、职位

7、副厂长属于（）oBB、职务

8、当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的

要求时，此时工作分析的目（）oA

A、为空缺的职位招聘雇员

9、适合于高水平、复杂工作的分析，并且显得经济有效的

工作分析方法是（）。AA、自我记录法

10、工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行

为进行归纳，得到有关工作内容、职责的信息，这种方法是

指（）。CC、典型事件法

二、多选题

1、工作信息收集和分析通常包括（）oACDE

A、职位名称分析C、工作环境分析D、工作任职者的必

备条件分析E、工作内容分析

2、工作分析中的问卷调查法具有的特点包括（）oABD

A、费用低，速度快B、调查范围广D、在使用问卷前需

要进行测试

3、下列关于工作分析中的观察法理解正确的有（）o

ABCD

A、工作分析人员直接到现场进行观察B、通常与面谈法

相结合

C、适用于大量标准化的、周期较短的以体力劳动为主的工

作

D、分析人员能够比较全面和深入了解工作要求

4、下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（）oABD

A、所需费用较低B、信息可靠性较高D、信息整理量较

大

5、下列关于工作分析中访谈法理解正确的有（）oBCD

B、可以了解工作者较为深层次的内容C、收集分析资料较

为简单迅速

D、主观误差存在，引起工作分析资料的失真和扭曲

6、关键事件法记录的内容通常包括（）oABCD

A、导致该事件的背景原因B、职工特别有效或多余的行

为

C、关键行为的后果D、职工控制上述后果的能力

7、下列（）工作适合于岗位定员法。BCB、自动

流水线生产C、某些看守性岗位（如门卫）

第六章自测题

一、单选题

1、能够帮助组织留住组织核心人才，并助于确保某个重要

岗位出现空缺时合格人员的填补的人员招聘方法是（）o

BB、内部人才库选拨

2、员工推荐是招聘的一种途径，下列各项中哪一项不属于

该途径的优点？（）CC、覆盖面广

3、招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为（）。DD、

网上招聘

5、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招

聘录用工作的哪个阶段？（）oB

B、宣传与报名阶段

6、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪

一阶段？（）oAA、准备阶段

7、在招聘过程中，一方面确定招聘人数，另一方面确定招

聘类型的工作是（）oBB、招聘计划

8、在招聘过程中，招聘地点的选择、招聘渠道或方法的选

择、招聘时间的确定、招聘宣传、招聘推介以及评价等工作

是（）oAA、招聘策略

9、在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、

时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能随意变更

的面试是（）oBB、结构面试

10、现在面试中，视线只是大致规定面试的内容，方式、程

序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调

整的面试属于（）oAA、半结构面试

13、在评价中心法，让被测试者作为市场上竞争的两个或更

多的公司的成员，来解决一些实际问题的方法是（）BB、

管理游戏

14、在评价中心法，一种主要测评应聘者人际关系处理能力

的情景模拟活动是（）oAA、角色扮演

15、在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记

录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处

理，这种方式是（）oCC、公文处理

16、评价中心技术中最常用的方法是（）oCC＞公文处

理

18、（）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟

活动。BB、管理游戏

二、多选题

2、下列属于内部招聘的特点的是（）oABD

A、准确性高B、激励员工进取D、容易造成“近亲

繁殖”

3、下列属于内部招聘方法的是（）oABCDE

A、晋升B、公开招聘C、岗位轮换D、重新雇用E、

召回以前员工

4、关于发布职位空缺公告招聘理解正确的包括（）oACE

A、给员工提供一个平等竞争的机会C、职位候选人范围

较广E、组织内部可能缺乏一定的稳定性

5、招聘工作评估包括（）0CDC、招募工作评估D、

甄选工作评估

7、相对于面谈、交谈、口试等，面试具有的特点在于（）o

ABDE

A、面试经过预先精心设计B、面试强调特点场景

D、面试测评方式和内容更广泛，不仅仅是口头语言的测

评E、具有明确的目的和程序的谈话

8、根据面试的标准化程度，面试分为（）oCDE

C、结构化面试D、半结构化面试E、非结构化面试

14、下列关于评价中心正确的是（）oABC

A、起源于情景模拟B、是一种测评方式C、是一系列

评价活动

15、关于无领导小组讨论理解正确的是（）。ABC

A、是一种集体面试法B、是评价中心技术常用的一种方

法C、小组中一般不指定组长和议题或议程

16、关于公文处理理解正确的是（）oBCD

B、比纸笔测验生动C、可以对个体的行为做直接的观察

D、评价中心技术最常用、最核心的方法之一

第七章自测题

一、单选题

1、员工培训的基本程序是（）oA

A、培训需求分析一制定培训计划一设计培训课程-培训

课程实施f培训效果评估

2、岗前培训是针对（），主要可采取（）方法。AA、

企业新录用员工，发放员工手册

3、在岗培训最早产生于（）oCC、美国

4、让参加者扮演某种角色，使参加者借助角色的扮演来理

解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种

问题的能力的一种培训方法（）oDD、角色扮演法

5、新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，以使他们尽快适

性新岗位的方法是（）oDD、角色扮演法

6、培训中最为普遍的方法为（）oCC、讲授法

7、在培训方法选择时，如果要作系统地知识更新和传授，

可以选用（）oCC、讲授法

8、一种可以调动学习者广泛参与，变单向信息传递为双向

交流，变被动学习为主动学习，变注重知识为注重能力的培

训方式是（）oDD、案例分析法

9、在员工培训中（）的缺点是比较单调、机械，受训者往

往处于一种被动地位，参与学习的程度较低。CC、讲

授法

10、培训程序的首要阶段为（）BB、培训需求分析

12、评价受训者对所学内容的掌握程度是否达到了培训的预

期目标，主要是指培训效果评价中的（）oAA、知识

1、员工培训的程序一般包括（）oABCDE

A、培训需求分析B、制定培训计划C、设计培训课程

D、培训效果评估E、培训课程实施

3、员工培训可分为（）ABCA、职前培训B、在

岗培训C、脱产培训

4、在岗培训的特点有（）oBCE

B、针对性强C、容易沟通E、学习、实践和培训紧密结

合，易检验培训效果

5、员工培训的内容可分为（）oACDA、知识培训C、

业务技能培训D、价值观培训

6、下列关于员工职前培训理解正确的（）oBCE

B、主要针对新员工的培训C、又称定向培训E、它

是培训的开始

7、下列关于案例分析法理解错误的是（）。BCE

B、最早由剑桥大学提出C、开始时主要应用于一般管理

人员的培训实践E、是一种注重知识的培训方式

8、下列关于工作指导法理解正确的是（）oABE

A、利于指导者与受训者形成良好关系B、助于组织做好

人才储备工作

E、对师资要求较高，合格师资较难挑选到

9、下列关于网络教学法理解正确的是（）oBCD

B、比较适合成人学习C、不限时间与空间的影响D、使

用比较灵活，并可增强教学趣味性

第八章自测题

一、单选题

1、绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息，这主

要指绩效管理的（）oAA、反馈功能

2、绩效管理的核心、关键部分是（）oCC、设计绩效考

核系统

3、信度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（）o

CC、一致性

4、效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（）oDD、

准确性

5、绩效考核指标设计过程的第一步为（）。CC、指标

内容设计

6、绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能

够影响和控制的，这主要指绩效考核指标的（）oAA、绩

效考核指标与工作绩效一致原则

7、在绩效考核过程中，可以极大的降低抵触情绪的考核者

是（）oDD、下级员工

8、适用于专业性组织如大学和医院或专业性部门的考评方

法为（）oBB、同事

9、可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是（）oDD、

下级员工

10、绩效考评的实施程序中的纵向程序中，考评一般先（）o

AA、基层考评

11、要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比

较，并记录员工在每一次比较中的结果，最后，汇总员工的

优胜次数，得出员工的绩效得分，排出顺序。这主要指（）o

cc＞配对比较法

12、绩效考核中，典型的成果法是（）oAA