激励与薪酬制度

激励与薪酬制度第一页，共六十五页，编辑于2023年，星期日第一节激励理论1.激励的概念

激励是激发人的动机的心理过程，是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

根据职工的需要设置某些目标，通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。

第二页，共六十五页，编辑于2023年，星期日2·激励模式图1需要——目标过程图需要内心紧张动机行为新需要目标满足第三页，共六十五页，编辑于2023年，星期日3·激励机制

对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可以满足员工需要，又符合组要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机，并按组织所需要的方式自行动，这就是激励的机理。将这一机理贯穿于组织的制度安排中，就是激励机制。

激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。

第四页，共六十五页，编辑于2023年，星期日4·激励理论的分类内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合型激励理论第五页，共六十五页，编辑于2023年，星期日二、内容型激励理论内容型激励理论主要研究激发动机的因素，从探讨激励的起点和基础出发，分析揭示人们的内在需要的内容和结构，以及内在需要如何推动行为。

第六页，共六十五页，编辑于2023年，星期日1.马斯洛的需要层次理论

马斯洛是人本主义心理学的代表人物，其需要层次理论是一种动机模型，它的基础是认为所有的人都有驱动其行为的基本需要。

第七页，共六十五页，编辑于2023年，星期日需要分成五个层次：

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我实现需要

第八页，共六十五页，编辑于2023年，星期日心理发展水平与需要相对强度的关系生理安全社交尊重自我实现心理发展需要的相对强度ABC第九页，共六十五页，编辑于2023年，星期日2.赫茨伯格的双因素理论

保健因素：是最容易被那些不满意的员工提出的因素，包括工作安全、工资、福利、工作条件、监控、地位和企业政策。这些因素的存在还不足以产生激励工作的力量；

激励因素：最经常被人重视，包括成就承认、工作感、进步和成长。它们有助于建立人的自尊和挖掘自我潜力。

第十页，共六十五页，编辑于2023年，星期日双因素理论的应用外在激励：对工作环境满意。内在激励：对工作本身满意。工作扩大化工作丰富化弹性工作制

第十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期日

3.阿德福的ERG理论

人有三种核心需要：

生存需要（Existence）

关系需要(Relatedness)

成长需要(Growth)

第十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期日

案例全面实行工资全额浮动以后

武汉某建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，设计甲级单位，实力雄厚，经济效益可观。铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收效显著。第十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期日1998年初，为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终接受了现实。第十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期日实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0.27％提成，即设计的工程产值达100万，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。第十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期日分配政策的改变使小组每y月完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，如市外贸公寓楼的铝门窗设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。第十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期日

彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，替代昂贵的进口产品。但实行工资全额浮动三个月后，他的收入明显低于其他同事。于是，他向组长表示自己能力有限，只好放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。

第十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期日李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了二十多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴178元。虽然，随后的10月份，他因较高的设计产值而得到2580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。第十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期日组长总是尽可能公平地安排设计任务，但大家的意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向。新分配来的大学生小王整天画图，感到苦闷，不久干脆不辞而别。组长感到自己越来越难做人了，不禁忧心忡忡。第十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期日思考题：

1．该企业中技术人员的需要层次有何特点？其主导动机是什么？

2．“工资全额浮动”为什么会受到技术人员的抵制？

3．彭工为什么自动放弃排烟窗开发项目？

4．如何理解技术人员需要和动机的变化？

5．李工为什么想提前退休？

6．发现问题后，领导应采取什么对策？

第二十页，共六十五页，编辑于2023年，星期日三、过程型激励理论过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正。激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对象接受激励内容的情况下，激励过程才得以开始。

第二十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期日小测验

[1]请设想人力资源管理结业考试成绩，你考得90分以上的可能性有多大？用概率表示。

[2]高分对你是否重要？请按实际情况选择下列中的一项。

（1）非常重要（5分）

（2）重要（4分）

（3）有些重要（3分）

（4）不太重要(2分)

（5）不重要（1分）

第二十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期日

[3]高分可能给你带来哪些好处？你认为高分与这些好处之间的联系是否密切？（1）非常密切（5分）

（2）密切（4分）

（3）比较密切（3分）（4）有些联系(2分)

（5）基本无关（1分）

计算：M=[1]×[2]×[3]=

？

小测验第二十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期日第一节1.期望理论（1）期望理论公式

佛隆（V.H.Vroom)的基本公式

动机水平=效价×期望概率

M=V×E动机(Motivation)水平：目标对动机的激发力量，既调动积极性的程度。

效价(Valence)：目标对于满足需要的价值。

期望概率(Expectancy)：根据个人经验判断实现目标的可能性大小。

第二十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期日第一节

修正公式

动机水平=期望概率×关联性×效价

M=E×I×V

关联性(Instrumentality)：

工具性或手段性，指人们为追求目标而采取行动的一阶结果和形形色色的二阶结果之间联系的主观感觉。

第二十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期日第一节（2）期望理论模型（VIE激励模式）

E

一阶结果I

二阶结果V努力期望工作绩效奖酬需要

图3期望理论模型

第二十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期日第一节（3）期望理论的应用

[1]工作努力与工作绩效的关系[2]工作绩效与组织奖酬的关系[3]组织奖酬与满足需要的关系

[4]“大目标小步子”的方法

第二十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期日

案例讨论

浙江先锋机械厂激励经销人员的做法

第二十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期日民用新产品：自动开门机特点:行星齿轮结构齿轮齿条式传动加工精良性能优越

造型轻巧第二十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期日

分配政策改革方案：

收入=生活费+1％推销额提成

举办经销人员培训班

修改后的分配政策：第一年：基本工资+补贴+机关平均奖

第二年：基本工资+补贴+0.5％推销额提成

第三年：生活费+1.2％推销额提成

第三十页，共六十五页，编辑于2023年，星期日思考题：

1．该厂宣布分配改革政策后，为什么经销人员普遍有意见？

2．厂长为什么要举办经销人员培训班？

3．修改后的三年分配政策是否合理，为什么？

4．给经销人员兑现提成或重奖，会有什么积极和消极作用？

5．你认为三年分配政策还可以怎样改进？

第三十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期日分析要点:1.有意见的原因:期望概率低,效价?2.经销人员培训班——提高期望概率3.三年分配政策——“大目标小步子”的方法4.积极作用:加强关联性,正强化

消极作用:不公平感5.改进对策：确定关键指标，采用目标考核法；部门考核与人员考核相结合；推动全厂分配制度的改革。

第三十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期日

2、亚当斯的公平理论

史坦斯·亚当斯创立的公平理论，其核心是解释员工的公平感如何影响他们的行为。

亚当斯认为，人会把自己对工作的投入和产出进行对比，投入包括努力程度、教育背景和经验等，产出包括报酬、福利、职务晋升和工作的“特权”等。人还会把自己的投入和产出与同事的投入和产出相比较。

第三十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期日公平关系式

公平：自己的产出/自己的投入=他人的产出/他人的投入

报酬过高：自己的产出/自己的投入>他人的产出/他人的投入

报酬过低：自己的产出/自己的投入<他人的产出/他人的投入

第三十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期日三、行为改造型激励理论行为改造型激励理论侧重研究的是人内在或外在的行为结果对其以后行为的反作用。管理者可以通过控制强化物来控制人的行为。第三十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期日1.经典条件反射理论

（classicalconditioningtheory）

巴甫洛夫的试验狗-------铃声------食物

习得条件铃声：由中性刺激物变为条件刺激物经典条件反射是被动的

第三十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期日2.操作条件反射强化论

（operantconditioningtheory）

斯金纳认为，人的行为仅是对外部环境刺激所做出的反应，只要改变外部操作条件，人的行为就会随之改变。对环境作用的结果，如果使人需要得到满足，这种行为的频率就会增加；反之，则会消退和终止。鼠笼试验:正强化/负强化

第三十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期日四种强化策略：

奖励。亦即正强化，用认可、赞赏、加薪、奖金、晋升等创造令人满意的工作环境，通过这些令人满足的刺激，以增强人的良好行为。

回避。指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的令人讨厌的后果，使人按要求行事，从而避免不符合要求的行为发生。

第三十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期日消退。亦即不予强化，对人的某种行为不做反馈以表示轻视，而逐渐使这种行为消失

惩罚。施加威胁性和令人生厌的刺激以消除人某些行为。例如批评、罚款、降薪、降职、开除等手段的运用，就是对某些行为的否定，并使这种行为不再发生。

案例：谁去换灯泡？

第三十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期日四、综合型激励理论

对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论的整合，形成了综合型激励理论,比较全面地反映了人在激励过程中的心理动态，进而从不同角度去理解和解决复杂的激励问题。

第四十页，共六十五页，编辑于2023年，星期日波特和劳勒的综合型激励理论

人之所以获得激励，是根据过去的经验产生对未来的期望。一个人的激励来源于努力、绩效、回报、满足等变量。人在工作中努力的程度取决于对报酬的价值、取得报酬所需的能力的评价。这种努力——报酬的因果关系的认识受到实际工作成绩的影响。假如人估计能够成功地从事工作需要做出努力，并且可知获得报酬的可能性时，激励的程度就大。

第四十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期日管理者应通过制定周密计划，利用目标的方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力——成绩——报酬——满足这个有机的过程贯穿到具体管理过程中去。

第四十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期日第二节奖酬决策

一、工资曲线

（一）市场薪酬调查

（二）工作评价

1、选择工作评价者和需要评估的工作2、取得评价工作所需要的资料3、确定评价的指标体系4、建立评价标尺5、实施评价

（三）绘制工资曲线

第四十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期日工资曲线

工资水平第一级第二级第三级第四级第五级工作评价的级别市场工资曲线企业工资曲线第四十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期日二、奖酬等级1、奖酬等级数目

2、奖酬级差

3、奖酬幅度

4、奖酬重叠

奖酬奖酬等级薪酬市场线第四十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期日三、奖酬策略选择

（一）奖酬总额策略

1．根据奖酬比率确定奖酬总额

奖酬总额＝奖酬比率×利润（或销售额）

2．根据盈亏平衡点推算奖酬总额费用率

奖酬总额比率＝人工费用（盈亏平衡状态）

目标销售额

第四十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期日（二）奖酬水平策略

1、使企业奖酬水平与市场水平保持一致2、领先市场的策略3、滞后市场的策略第四十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期日（三）奖酬结构策略

平等化的奖酬结构

奖酬层次比较少，最高奖酬水平与最低奖酬水平之间的差距比较小，相邻的工资档次之间的级差也很小

阶层化的奖酬结构

奖酬层次比较多，最高奖酬水平与最低奖酬水平之间的差距比较大，相邻的奖酬档次之间的级差也比较大

第四十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期日四、工资制度与工资形式

（一）工资制度

1、技术等级工资制

2、职务等级工资制

3、结构工资制

4、岗位技能工资制

5、提成工资制

6、谈判工资制（二）工资形式

计时工资计件工资第四十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期日五、奖金制度与福利制度

（一）奖金制度

奖金是超额劳动的报酬，具有较强的目的性和针对性，能比较准确、及时地反映员工付出实际劳动的差别和变化，弥补标准工资的不足。

（二）福利制度

1、公共福利2、个人福利3、带薪假期4、生活福利

第五十页，共六十五页，编辑于2023年，星期日第三节奖酬管理

一、员工奖酬体系

奖酬体系直接报酬间接报酬延期支付储蓄计划股票购买激励报酬奖金佣金利润分享股票期权绩效报酬基本报酬保险项目医疗保险养老保险失业保险伤残保险带薪休假病假节日休假服务津贴休闲设施各种津贴便利服务第五十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期日二、个人激励与集体激励

（一）个人激励

1、对管理人员的激励措施

2、对销售人员的激励措施

3、对专业技术人员的激励措施

4、对操作人员的激励措施（二）集体激励

1、利润分享计划

2、增益分享计划

3、集体福利计划第五十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期日新奥集团的薪酬体系改革典型案例第五十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期日

新奥集团致力于创造高品质的产品与服务，努力成为客户信赖、社会尊重、最有价值并具国际影响力的能源企业集团。

新奥集团创建于1989年，总部位于河北省廊坊经济技术开发区，是一家以清洁能源开发利用为主要事业领域的综合性企业集团，主要产业为城市燃气、能源装备、生物化工、能源化工和房地产开发等。截止2004年6月，集团拥有员工15000余人，总资产98亿元，80多个全资、控股公司和分支机构分布在国内50多个城市及香港、墨尔本、伦敦、波士顿等国际都市。新奥集团简介第五十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期日新奥集团董事局策略委员会发展委员会督察委员会人本中心文化中心信息中心财金中心投资中心能源装备生物化工能源化工城市燃气房地产业新奥集团组织结构第五十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期日

杨宇，新奥集团总裁，威远集团董事长，1957年出生，毕业于中国人民大学，获货币银行学硕士学位，曾就职于国内上市公司中油龙昌（集团）股份有限公司，任执行董事兼常务副总经理。新奥集团总裁杨宇新奥集团总裁第五十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期日新奥集团四年来的资产与收入增长（亿元）第五十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期日主要矛盾具体表现解决思路多元化经营与集权式管理的矛盾1.集团四个产业集团,由于相对集权式管理，在薪酬上要求统一性。2.缺乏多条职业通道。根据人员性质明确五套薪酬方案；构建薪点工资形式，不同产业具有不同薪酬要素，在分配形式上统一到薪点中；不同产业具有不同薪酬水平，通过薪点值进行调节。新奥集团薪酬体系改革目标与解决思路人员能力与分配之间的矛盾1.企业发展主要依赖于部分人员能力，还属“能人经济”；2.由于大量并购国有企业，薪酬差异未拉开，只有3倍，只好通过暗补和年终奖的形式解决。建立基于能力的分配体系，明确薪酬对员工能力提高的牵引作用；建立薪点表，理论最高-最低薪酬差距拉至50倍；消化暗补与年终奖带来的财务压力。价值创造与价值分配之间的矛盾1.价值评价仍基于职位、能力、业绩、上级印象、市场等综合因素；2.价值分配与所承担职责不匹配。通过职种、职位价值评估实现价值分配与所承担职责的匹配；逐步从“综合平衡”向“价值创造”过渡。第五十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期日主要针对经营管理层员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。谈判年薪制新奥集团五套薪酬方案主要针对普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。职能工资制主要针对销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工能力确定，提成依据企业销售激励方案确定；此类人员一般没有年终奖。业绩提成制主要针对生产一线员工，分为固定、计件（时）工资和年终奖三部分；固定工资确定原则与职能工资制相同，计件（时）工资依据员工贡献和绩效考核确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。计时计件制主要针对研发类员工，分为固定、课题经费和年终奖三部分；固定工资确定原则与职能工资制相同，课题经费依据所参与的课题预算及考核确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。研发项目制第五十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期日工资固定工资浮动工资岗位工资基础素质津贴奖金职位津贴加班工资培训日补贴月奖金年终奖左边是原体系下的工资结构图，最主要的问题在于对薪酬各部分工资、福利、年终奖的定义不准确。新奥集团原有工资结构第六十页，共六十五页，编辑于2023年，星期日薪酬工资年终奖固定工资浮动工资福利工资固定工资浮动工资岗位工资基础素质津贴奖金职位津贴加班工资培训日补贴月奖金年终