企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题练习B卷题库带答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题练习B卷题库带答案

单选题（共50题）1、劳动法的最主要表现形式是()A.劳动规章B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.地方性劳动法规【答案】B2、四班三运转轮休制的循环周期不可能为()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B3、()是一种全新的以业务流程为中心的组织模式。A.流程型组织结构模式B.多维立体组织结构模式C.模拟分权组织结构模式D.网络型组织结构模式【答案】A4、()不是培训教学计划的基本内容。A.教学对象B.课程设置C.教学目标D.教学形式【答案】A5、薪酬管理最基础的工作是()A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整【答案】B6、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】A7、培训效果的问卷调查评估不适用于（）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】B8、对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起()日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。A.5B.10C.15D.20【答案】C9、职业化的中间层次是()A.职业化习B.职业化技能C.职业化语言D.职业化理想【答案】B10、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的()A.期望满足程度B.客观比较结果C.实际感受程度D.主观心理感受【答案】D11、关于人力资源部门在绩效管理方面管理责任的表述不正确的是（）。A.收集反馈信息B.培训实施绩效管理的人员C.在本部门认真执行绩效管理制度,起到示范作用D.根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理决策内容【答案】D12、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬【答案】A13、在下列选项中，属于直接薪酬的是()A.绩效工资B.社会保险C.员工福利D.股票期权【答案】A14、劳动力市场的客体是（）。A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业【答案】B15、（）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫模型法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】D16、()是通过对员工现实工作行为和表现的剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。A.单向劝导式绩效面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式绩效面谈D.解决问题式面谈【答案】A17、关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趋势分析B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式C.调查的范围比较集中，区域性较强D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确【答案】D18、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段。排序正确的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B19、企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额()标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】C20、下列关于人事测评的说法，不正确的是()A.人的素质是有差异的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是心理素质D.后天因素可以造成素质差异【答案】C21、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式A.成果B.工作C.关系D.人员【答案】A22、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议【答案】A23、()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。A.高稳定类B.高风险类C.折中类D.高弹性类【答案】A24、测度和反映人口参与社会劳动程度的指标是()A.劳动力分配率B.劳动力参与率C.劳动力转移率D.劳动力利用率【答案】B25、()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于"他这个人怎么样"。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A26、采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。A.从上而下法B.从下而上法C.由内到外法D.由外到内法【答案】B27、以行为科学理论为依据，强调人的因素的组织理论是（）。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.组织行为理论【答案】B28、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括()。A.安全技术措施B.劳动卫生措施C.辅助性设施建设D.重大事故隐患分类【答案】D29、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.5个B.10个C.30个D.40个【答案】B30、()的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.岗位分类【答案】B31、“客户投诉率”属于()绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】C32、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为()。A.3～5人B.6～9人C.5～15人D.5～10人【答案】B33、()是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序。A.物理测量B.心理测验C.物理测验D.情商测验【答案】B34、百分位法将岗位的所有薪酬调查数从低到高排列，分为（）组。A.2B.5C.10D.20【答案】C35、以下关于集体合同的说法不正确的是()。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A36、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统【答案】A37、实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）。A.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制B.明确的经营者业绩考核指标体系C.对经营者经营业绩进行的严格考核D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】C38、在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是对劳动关系的社会性调整。A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】C39、（）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C40、平衡计分卡把企业的战略分为()。A.两个B.三个C.四个D.五个【答案】C41、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.岗级的划分C.职系的划分D.岗等的划分【答案】C42、在考评量表中测量水平最高的量表是()A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】C43、（）是培训课程的主体。他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。A.学员B.培训教师C.教学组织D.教育【答案】A44、面试的结果受很多因素的影响但不包括（）。A.场地环境B.面试环境C.面试考官D.应聘者【答案】A45、企业薪酬制度的职能不包括()。A.激励B.保障C.监督D.调节【答案】C46、面试的结果受很多因素的影响但不包括（）。A.场地环境B.面试环境C.面试考官D.应聘者【答案】A47、劳动法律关系的构成要素不包括()。A.主体B.内容C.客体D.原则【答案】D48、在相关分析中，r=-1．00表示两组测评数据()A.零相关B.完全负相关C.完全正相关D.不确定【答案】B49、下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同【答案】B50、按照劳动争议的（）划分，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。A.主体B.性质C.客体D.标的【答案】B多选题（共20题）1、以下属于集体合同中的一般性规定的有()。A.集体合同条款的解释B.集体合同的争议处理C.集体合同条款的变更D.集体合同的违约责任E.集体合同的有效期限【答案】AC2、下列选项中，属于品德测评的方法是()A.SWOT分析法B.FRC品德测评法C.问卷法D.竞争五要素分析法E.投射技术【答案】BC3、培训中评估的内容包括()A.培训内容B.培训环境C.培训活动的参与状况D.培训机构和培训人员E.培训进度与中间效果【答案】ABCD4、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验【答案】ABCD5、进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由（）担任。A.企业法定代表人B.企业工会的主席C.股东大会选出的代表D.企业法定代表人指定的其他人E.当地劳动保障行政部门指定的人选【答案】AD6、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】AB7、人员配置的原理包括()。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】BCD8、员工素质测评标准表示的形式包括()。A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提示式【答案】AC9、工作岗位评价的信息来源包括()。A.数据采集B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】ABCD10、结果导向型的绩效考评方法包括()A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法【答案】ABCD11、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是()A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质【答案】ABCD12、调解劳动争议的原则中，申请自愿原则的内容包括（）。A.履行协议自愿B.退出调解自愿C.调解过程自愿D.申请调解自愿E.解除协议自愿【答案】ACD13、企业建立企业年金应具备的条件有()A.企业内部管理制度健全B.依法成立工会C.依法参加基本养老保险并按时足额缴费D.生产经营比较稳定，经济效益较好E.向上级申请备案【答案】ACD14、依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为（）。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.业务规范E.技术规范【答案】ABCD15、技术等级工资制由（）组成。A.工资等级B.工资等级表C.工资等级线D.技术等级标准E.工资标准【答案】BD16、下列关于合成考评法的说法，正确的有()A.考评对象可以是团队B.只能针对个人进行考评C.考评表格较为复杂，不易填写D.考评量表一般分为三个评定等级E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发【答案】AD17、对企业员工而言，薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激励功能E.社会信号功能【答案】BD18、制定劳动力市场工资指导价位应（）。A.坚持市场取向B.优先保护劳动者C.定期公开发布D.优先考虑企业利益E.坚持实事求是【答案】A19、影响工作满意度的因素包括（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.个人特征与工作的匹配E.岗位职务不断提升【答案】ABCD20、培训效果评估的内容主要包括()。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD大题（共10题）一、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：①以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行，将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训体系。②以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。③根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培训管理和资源条件，明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。④在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改进和完善，制订新的培训计划。⑤完善培训激励约束机制，促进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联系。这不仅是重视培训的表现，而且是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动管理人员参与培训、提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划的实施可以分为三个阶段，各阶段的具体要求分别为：①全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80％以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。②定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40％以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。二、2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。请结合本案例回答以下问题：(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10分）(2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效应）2、对比效应3、晕轮效应，即“以点带面”4、与我相似心理5、录用压力(2)1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见三、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22～23件衣服，因而赚190～200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。③评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。④对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a．柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；四、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。五、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。（1分）②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）六、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：1.什么是群体决策法?具有哪些特点?2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选【答案】某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：1.什么是群体决策法?具有哪些特点?2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选七、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。八、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。九、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。(1)前期准备(2)具体实施阶段(3)评价与总结【答案】(1)前期准备①编制讨论题目。A．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B．根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C．对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。②设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。A．应从岗位分析中提取特定的评价指标。B．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。C．确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。④对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。⑤选定场地。A．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。B．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。⑥确定讨论小组。讨论小组的人数一般在6～9人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段①宣读指导语。A．主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B．主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。②讨论阶段。A．主考官宣读完指导语后一般不作任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。B．讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。C．评价者的观察