企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试题打印带答案

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单选题（共50题）1、各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度是（）。A.薪酬级差B.浮动幅度C.等级重叠D.薪酬等级【答案】C2、在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量【答案】B3、()是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。A.标准工作时间B.不定时工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】C4、关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是（）。A.运用运筹学中的群体决策法原理B.无形中提高了招聘决策的主观性C.由不同背景的多个决策者进行评价D.要在招聘最后阶段组建决策团队【答案】B5、与法律相比，道德（）。A.产生的时间晚B.比法律的适用范围广C.内容上显得十分笼统D.评价标准难以确定【答案】B6、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()A.技术性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.季节性失业【答案】C7、()不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用【答案】A8、劳动争议处理的原则不包括()。A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】A9、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于()。A.背景性问题B.情境性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】B10、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异，说法不正确的是()。A.前者增加任务B.后者扩大岗位任务结构C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更【答案】B11、劳动关系与劳务关系的最基本、最明显的区别是（）A.两者产生的原因不同B.适用的法律不同C.主体资格不同D.主体性质及其关系不同【答案】D12、工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高【答案】D13、“鞠躬尽瘁，死而后已”体现了职业活动内在道德准则的()A.忠诚B.审慎C.勤勉D.奉献【答案】C14、现代人力资源管理的内容应()。A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心【答案】C15、一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D16、员工培训评估的基本原则不包括（）A.客观性原则B.先进性原则C.综合性原则D.灵活性原则【答案】B17、下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）。A.岗位薪酬的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】A18、一般来说，人员晋升计划的内容不包括()。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升制度【答案】D19、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()。A.上级工会代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面的代表【答案】A20、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A.职业生涯规划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员配备计划【答案】D21、以下不属于员工动态特征的是()。A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展【答案】A22、企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。A.以人为本B.预防为主C.奖惩分明D.安全第一【答案】C23、宽带薪酬最大的特点是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.压缩级别D.技能提高【答案】C24、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力【答案】B25、根据（）的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。A.考评对象B.考评内容C.考评时间D.考评主体【答案】B26、战略层次的培训需求分析的内容不包括()。A.外部环境B.组织条件C.组织目标D.人员变动【答案】C27、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（）。A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位【答案】C28、国家或行业劳动定员标准的特征不包括()。A.法定性B.技术性C.强制性D.统一性【答案】C29、关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】A30、（2019年5月）关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题【答案】C31、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A32、从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报，同时集思广益C.谨慎，少言多做D.以最佳手段取得最优效果【答案】D33、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】A34、（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。A.模糊量化B.类别量化C.当量量化D.等距量化【答案】A35、利用360度考评法对服务人员进行考评，（）更为重要。A.同级评价B.上级评价C.自我评价D.客户评价【答案】D36、在岗位评价中，()评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D37、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()A.工作方式B.工作过程C.工作成果D.工作过程和工作成果【答案】D38、晋升培训的特点不包括（）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.多种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】D39、岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。A.事B.人C.工作D.职位【答案】A40、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为()。A.3～5人B.6～9人C.5～15人D.5～10人【答案】B41、360度考评方法的缺点不包括（）。A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差【答案】D42、领导者失败的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合【答案】D43、员工培训评估的基本原则不包括（）A.客观性原则B.先进性原则C.综合性原则D.灵活性原则【答案】B44、伤亡事故报告和处理制度的内容不包括()A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.工伤事故预防D.伤亡事故处理【答案】C45、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.能动性C.消费性D.规律性【答案】D46、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的()A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律【答案】C47、（）是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。A.简单排列法B.强迫分布法C.成绩记录法D.成对比较法【答案】B48、（）是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.非结构化面试C.单独面试D.一次性面试【答案】A49、结果主导型的绩效考评方法适用于（）。A.IT行业B.管理人员C.流水线工人D.销售人员【答案】D50、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】D多选题（共20题）1、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括()规范。A.管理岗位培训B.生产岗位工作C.管理岗位考核D.生产岗位考核E.生产岗位技能【答案】ABCD2、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其()。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】ABCD3、员工素质测评标准体系的要素包括()A.标准B.标度C.标记D.数据E.模型【答案】ABC4、（）属于工资集体协商的具体内容。A.工资标准B.福利待遇的等级和标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约贵任【答案】ACD5、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括（）。A.建立相应组织B.设置行政支持系统C.配置战略资源D.实行薪酬支持计划E.调动群体积极性【答案】ABC6、企业进行薪酬调查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.奖金福利C.长期激励D.加班时间E.企业薪酬政策【答案】BC7、产品的心理定价策略包括（）。A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徕定价策略E.分级定价策略【答案】ABCD8、工资指导线有三条线，分别是()A.基数线B.上线C.基准线D.下线E.警戒线【答案】BCD9、()属于新型组织结构模式。A.多维立体组织结构B.子公司与母公司C.模拟分权组织结构D.分公司与总公司E.企业集团【答案】ABCD10、社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（）A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性【答案】AC11、结构化面试要求考官（）。A.具有相关的专业知识B.具有丰富的社会工作经验C.掌握相关的员工测评技术D.具备较高的职业技能水平E.具有良好的个人品德修养【答案】ABC12、人力资源开发的根本目标包括()。A.有效促进人的发展B.有效运用人的潜能C.有效开发人的潜能D.有效促进组织的发展E.有效开发组织的潜能【答案】BC13、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（）。A.信息障碍B.体制障碍C.市场缺陷D.人为障碍E.经济滞后【答案】ABC14、管理培训体系的设计要有利于（）。A.企业总体目标的实现B.企业竞争能力的提高C.企业获利能力的提高D.企业获利水平的提高E.企业基层员工的整体素质【答案】ABCD15、不同地区工资指导价位的差异会受到本地区的（）等因素影响。A.经济发展水平B.就业状况C.经济发展速度D.物价水平E.劳动力供求结构比例【答案】ABCD16、劳动关系的特征包括()A.具有相对性B.具有交换性C.具有平等性和隶属性D.具有阶级性E.具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点【答案】C17、以下关于目标管理法的说法，正确的有()。A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC18、集中归档的优点有（）。A.避免考评资料的重复B.只需要一种存档程序C.工作人员能提供质量更好的服务D.一种存档制度能满足各部门的需求E.不会出现积压、等待归档的考评资料【答案】ABC19、市场薪酬调查常用的方式，包括（）。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.专家访谈E.委托中介机构调查【答案】ABC20、对培训效果进行学习评估的时间应为()。A.半年或一年以后B.课程结束时C.三个月或半年以后D.课程进行时E.公司进行绩效评估时【答案】BD大题（共10题）一、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：①传统的方法研究技术a．方法研究。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b．动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。二、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7．调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8．根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)9．拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)三、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。『2015年11月二级真题]请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；③企业总成本和人工成本统计表；④企业投资情况调查表；⑤新产品研发项目情况调查表；⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；⑦企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；⑧各部门人员流动情况调查表；⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；?各类人员变动情况统计表；?设备变动情况调查表；?企业各类产品分工种工时定额统计表；?企业各类产品工时定额及产品产量统计表；?企业分工种废品率、废品损失统计表；?企业人员出勤率、作业率统计表等。四、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】（1）对本案的评析：①企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同。②劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权提请劳动争议处理。（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：①建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。②公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。③公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。五、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）(2)—个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的问题：①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求：①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2分）⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调査机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）六、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。七、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。八、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如，(1)请问你在哪些单位实习过?(2)你怎么看待大学生抵制日货行为?(3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?(4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。请根据案例，回答以下问题。(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题?(2)员工招聘时应注意的问题有哪些【答案】(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题(1)属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题(2)属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题(3)属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题(4)属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。(2)员工招聘时应注意的问题包括以下内容。①简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。②工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。④让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。⑤给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，用人