企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺模拟A卷附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺模拟A卷附答案

单选题（共50题）1、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。A.承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.无须承担责任【答案】A2、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体之一，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【答案】B3、在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法【答案】D4、组织从事的职业开发活动不包括()A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动【答案】A5、（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。A.行为锚定等级评价法B.关键事件法C.行为观察法D.强迫选择法【答案】A6、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D7、人员录用成本效益的计算公式为（）。A.人员录用成本效益=录用人数÷招聘总成本B.人员录用成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C.人员录用成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D.人员录用成本效益=正式录用人数÷录用期问的费用【答案】D8、(2018年5月)有关笔试的表述，不正确的是（）。A.可以对大规模的应聘者同时进行筛选B.应聘者压力较小，容易发挥正常水平C.时间花费较大，效率较低D.不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等【答案】C9、用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B10、（）主要是提供培训项目的基本信息。A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容【答案】A11、()是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。A.战略测评标准B.战略实施标准C.战略评价标准D.战略计划标准【答案】C12、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.异测效度【答案】C13、事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循（）的总原则。A.“集中决策、集体经营”B.“集中决策、分散经营”C.“分散经营、集体决策”D.“分散经营、分数决策”【答案】B14、（）是指员工从企业获取的薪酬组合。’A.薪酬体系B.薪酬机构C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A15、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理制度评估B.绩效管理系统评估C.绩效考评系统D.绩效考评指标系统【答案】B16、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D17、企业撤退战略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特许经营C.买断D.资产互换【答案】C18、人员流向属于岗位评价指标的（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理因素【答案】D19、（2018年11月）（）不属于人员配置的原理。A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B20、企业文化的自律功能是指（）A.不断强化从业人员追求利益最大化的动机B.严格按照法律矫正员工的动机和行为C.加强制度建设，通过制度建设推动企业行为规范化D.开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识【答案】C21、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.全面性任务分析模型B.培训需求循环评估模型C.绩效差距分析模型D.阶段评估模型【答案】B22、（）是指以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】C23、结果评估一般在（）进行。A.培训后三年B.培训后半年C.培训开始D.培训进行中【答案】B24、下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是（）。A.产品的工时消耗总在不断降低B.执行一段时间后就会落后于生产水平C.给员工提出新的工作目标D.劳动定额修订的间隔期宜长不宜短【答案】D25、培训项目设计的原则不包括()A.可操作性原则B.职业发展性原则C.因材施教原则D.反馈及强化性原则【答案】A26、（）是一种最简单的集权式组织结构形式。A.直线制B.职能制C.事业部制D.直线职能制【答案】A27、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（）。A.确定协商代表B.拟订协商方案C.确定协商内容D.预约协商内容、日期、地点【答案】C28、(2017年11月)社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C29、集体合同在履行过程中，（）应承担更多的监督检查责任，也可以与公司协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。A.企业上级主管部门B.企业工会C.企业各级领导D.企业法定代表人【答案】B30、（）是影响企业战略决策的首要外部条件A.经济环境B.政治法律环境C.技术环境D.社会文化环境【答案】B31、下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是（）。A.总成本效益=应聘人数／招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用【答案】A32、（2015年5月）支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的（）原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】C33、实行单班制还是多班制，主要取决于企业的（）。A.生产经营活动的性质和特点B.企业组织结构的类型C.员工身体健康需要D.领导的决策【答案】A34、在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A.事前B.初始C.中期D.终结【答案】A35、非货币薪酬主要可分成两部分:一是与职业发展有关，二是（）。A.与工作环境有关B.与社会环境有关C.与企业福利有关D.与企业主管有关【答案】A36、()是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。A.个体知觉B.社会知觉C.群体知觉D.他人知觉【答案】B37、下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是()。A.社会保险B.绩效工资C.荣誉称号D.基本工资【答案】A38、（）即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。A.岗位人员规范B.工作岗位分析C.岗位规范D.企业定员【答案】A39、一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B40、笔试往往很难测试应聘者的（）A.性格与兴趣B.专业知识C.社会文化知识D.专业能力【答案】A41、（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A.培训课程分析B.培训课程目标分析C.培训环境分析D.培训课程层次分析【答案】A42、下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A43、在各种形式的劳动标准中，（）劳动标准居于核心地位。A.公司B.国家C.行业D.部门【答案】B44、(2017年5月)以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）A.特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法【答案】D45、如果有同事误解了你，并说了些阴阳怪气的话，你会（）。A.感到委屈，但会默不作声，表现出不在意的样子B.找那位同事说理C.想一想自己哪里做得不好并加以改正D.一定要找那位同事私下沟通一下，把话说开了【答案】D46、（2017年5月）入职培训制度体现的是（）的原则。A.上岗前资质培训B.上岗前制度培训C.上岗前素质培训D.先培训，后任职【答案】D47、企业撤退战略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特许经营C.买断D.资产互换【答案】C48、入职培训制度的基本内容不包括()A.培训的意义和目的B.人职培训的地点C.人职培训的基本要求标准D.特殊情况不能参加人职培训的解决措施【答案】B49、企业劳动定额的发展趋势不包括()A.逐步实现科学化、标准化和现代化B.逐步替代其他种类的管理方式方法C.逐步转向劳动定额定员一体化管理D.实现以效率为中心的全员，全面、全过程管理【答案】B50、应用心理测试的基本要求不包括（）。A.要注意对应聘者的隐私加以保护B.要有严格的程序C.要注意对结果的科学分析D.结果不能作为唯一的评定依据【答案】C多选题（共20题）1、绩效薪酬体系有利于（）等。A.提高生产率B.提高生产管理水平C.改善产品质量D.增强员工的积极主动性E.调整薪酬制度【答案】ACD2、劳动技能要素包括（）。A.技术知识要求B.操作复杂程度C.看管设备复杂程度D.品种质量难易程度E.处理预防事故复杂程度【答案】ABCD3、集体合同具有（）。A.主体平等性B.意思表示一致性C.合法性D.法律约束性E.主体公平性【答案】ABCD4、培训课程应达到的全部目标包括()。A.认知领域B.情感领域C.精神运动领域D.心理领域E.实践领域【答案】ABC5、记录个案发生的背景时应依据（）原则。A.何人B.何事C.何地D.如何做E.多少费用【答案】ABCD6、企业人力资源配置不仅表现为（）等空间上劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工与协作。A.部门B.工种C.岗位D.工作地E.劳动环境【答案】ABCD7、在设计绩效奖时要注意的事项是（）。A.绩效标准要明确、合理B.达到某一绩效标准后的奖金要一致C.以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效D.奖金的金额应该较低E.奖金的范围应该尽量广泛【答案】ABC8、事件处理法的缺点有（）。A.案例准备的时间较长且要求高B.案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求C.要求学员自行收集亲身经历的案例D.无效的案例会浪费培训对象的时间和精力E.对培训顾问的能力要求高【答案】ABD9、绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作。A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验【答案】ABCD10、筛选申请表的特殊之处包括（）。A.判断应聘者的态度B.关注与职业相关的问题C.注明可疑之处D.关注表中所设问题是否写出E.从表中筛选出复试者【答案】ABC11、(2016年11月)结构化面试的优点包括（）。A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.便于进行分析、比较，减少主观性E.对所有应聘者均按同一个标准进行【答案】ACD12、培训规模容易受（）的影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD13、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（）等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】AB14、企业薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及（）等内容。A.企业的薪酬战略B.企业的薪酬体系C.企业的薪酬结构D.企业的薪酬政策E.企业的薪酬水平以及薪酬管理【答案】ABCD15、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括（），分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。A.各部门经理B.主管C.工会代表D.员工代表E.相关的管理人员【答案】AB16、我国社会主义职业道德建设（）。A.以为人民服务为核心B.以集体主义为原则C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向【答案】ABC17、(2016年11月)分析受训者群体特征可使用（）等参数。A.学员构成B.工作适应性C.工作压力D.工作特殊性E.工作可离度【答案】AC18、以下关于目标管理法的说法正确的是（）。A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议，进行反馈和辅导【答案】BC19、人力资源开发具有（）。A.多元性B.层次性C.整体性D.系统性E.战略性【答案】ABC20、“5S”活动包括（）A.整顿B.清扫C.整理D.清洁E.素养【答案】ABCD大题（共10题）一、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8分）(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/台）即0.5（台/人）（4分）（2）计算2009年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数X开动班次)/(员工看管定额X出勤率）（5分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）二、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？【答案】在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括：1．通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。2．通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。3．通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。4．通过调查收集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。三、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。四、某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填表3和表4中（要求:评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。【答案】根据题中所给材料，安全责任分为五级，级别越靠前，事故越大，1级最严重。根据题意，可编制下表：五、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。六、(2016年5月)某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。(15分)【答案】⑴目标第一。在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投入，积极工作。⑵计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。⑶监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序和方法，主管通过多种检测手段，来了解和掌握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。⑷指导第四。在执行计划的过程中，下级若产生疑问，或遇到困难，上级主管应对其作出必要的指导、交换意见、解释有关决策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则需要进行调整，以促进员工工作绩效的提高。⑸评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作的开展。七、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题：(1)如何解决中层管理人员的培训问题?(2)如何解决新进人员的培训问题?【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(2)①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。③举行定期的系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。八、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。九、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除