企业人力资源管理师之三级人力资源管理师每日一练备考题带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师每日一练备考题带答案

单选题（共50题）1、一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和（）三个要素组成。A.职业设计B.目标设计C.通道设计D.通道规划【答案】C2、(2016年5月)从面试所达到的效果来看，面试可以分为()。A.初步面试和诊断面试B.结构化面试和非结构化面试C.封闭面试和开放面试D.结构化面试和半结构化面试【答案】A3、生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（），调整工资水平。A.基准线B.预警线C.控制下线D.控制上线【答案】A4、劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具（）。A.专门化B.综合化C.科学化D.效率化【答案】A5、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用()考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观【答案】A6、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C7、岗位分析主要包括（）和岗位规范两个方面的内容。A.岗位评估B.岗位评价C.岗位描述D.岗位特点【答案】C8、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。A.7B.10C.15D.20【答案】C9、劳动力市场的基本功能是（）A.实现劳动资源的配置B.就业量与工资的决定C.解决生产什么的问题D.解决如何生产的问题【答案】B10、（）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。A.定员标准B.劳动要求C.劳动准则D.劳动规范【答案】A11、柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）四个递进的层次。A.反应层面、学习层面、行为层面、结果层面B.学习层面、反应层面、行为层面、结果层面C.反应层面、行为层面、学习层面、结果层面D.学习层面、反应层面、结果层面、行为层面【答案】A12、根据企业组织机构设置的（）原则，首先要搞好分工，使分工粗细适当。A.任务目标B.分工协作C.权责对应D.统一领导【答案】B13、下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是（）A.必须基于其可以掌握的情况B.对所评价职位的工作内容有一定的了解C.有助于实现一定的管理目的D.以实际情况为准进行全面的综合分析【答案】D14、(2018年5月)下列有关短文法的表述，不正确的是（）。A.考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B.它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策C.它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能D.它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据【答案】B15、下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A16、影响工作满意度的因素不包括（）A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作的匹配D.自身生理心理条件【答案】D17、为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B18、（）是整个绩效计划阶段的核心。A.准备阶段B.沟通阶段C.形成阶段D.总结阶段【答案】B19、效用最大化行为的观点，通常作为()基本假设A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】B20、职业教育不包括（）。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】D21、从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。A.劳动法B.劳动行政法规C.劳动规章D.宪法【答案】A22、（）是根据企业责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息载体【答案】A23、（）的优点是对候选人的了解比较准确。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D24、某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙【答案】B25、（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】D26、企业短期可变的生产要素是（）A.劳动工具B.劳动资料C.劳动对象D.劳动投入【答案】D27、（）以工作中的实际情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化。A.模拟训练法B.事件处理法C.角色扮演法D.行动学习法【答案】A28、(2016年11月)新员工三级安全卫生教育的内容不包括（）。A.入厂教育B.车间教育C.岗位教育D.班组教育【答案】C29、我国社会主义道德的基本原则是（）。A.爱国主义B.利己主义C.功利主义D.集体主义【答案】D30、五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A31、下列关于工作时间的说法，错误的是（）。A.每月制度工作时间为21.75天B.用人单位延长工作时间每日可超过3小时C.季制度工作日为62.5天D.年制度工作日为250天【答案】B32、市场营销计划的控制不包括()。A.月度计划控制B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制【答案】A33、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的（）。A.必要条件B.重要前提C.重要依据D.基础【答案】A34、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.潜质B.现状C.品质D.素质【答案】A35、某企业人力资源总监杨先生说“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的这个说法是居于（）的评价。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】C36、下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。A.系统原则B.实用性原则C.标准化原则D.特殊性原则【答案】D37、企业劳动关系管理决策不包括（）。A.劳动关系调整B.战略规划C.管理控制D.日常业务管理【答案】A38、（2016年11月）以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。A.具有较低的管理成本B.占用较多的人力、物力和财力C.为下属提供了清晰准确的努力方向D.对员工有更明确的导向和激励作用【答案】A39、适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】C40、法律规定，允许延长工作时间的一般条件不包括（）。A.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的B.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的C.不可抗力的人为事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的D.法律、法规规定的其他情形【答案】C41、(2015年11月)以下关于行为观察法的表述，不正确的是（）。A.首先确定工作行为处于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来的C.在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同D.评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分【答案】A42、（）适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法【答案】B43、（）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。A.音乐B.温度C.湿度D.绿化【答案】D44、(2017年5月)确定人工费支出极限的方法，不包括（）。A.成本收益基准法B.劳动分配率基准法C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法【答案】A45、用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。A.15B.20C.25D.36【答案】D46、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天以上的失能伤害。A.85B.95C.105D.125【答案】C47、（）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.专题性调研【答案】A48、企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是（）。A.矩阵结构B.职能制结构或事业部制结构C.事业部制结构或矩阵结构D.事业部制结构或战略经营网络型结构【答案】B49、具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】B50、纵向沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输。A.分解B.综合C.汇总D.归纳【答案】B多选题（共20题）1、在工作岗位分析的调查阶段，应灵活地运用（）等方法。A.访谈B.问卷C.观察D.咨询E.小组集体讨论【答案】ABC2、在一般情况下，所有考评者都应具备（）条件。A.作风正派，办事公道B.有事业心和责任感C.有主见，善于独立思考D.坚持原则，大公无私E.具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况【答案】ABCD3、（2015年5月）人的心理属性是人的（）等一切心理现象的总和。A.感觉B.思维C.记忆D.需要E.知觉【答案】ABCD4、选拔成本包括（）。A.应聘人员招待费B.测试费用C.结构化面试聘请外部专家的报酬D.场地费E.工作人员服务费【答案】ABC5、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为（）。A.品质主导型B.资源主导型C.行为主导型D.市场主导型E.结果主导型【答案】AC6、内部选拔的缺点有（）。A.培训上有时并不经济B.容易造成“近亲繁殖”C.带来新思想和新方法D.起到树立形象的作用【答案】AB7、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为()。[2013年11月三级真题]A.行政编制B.企业编制C.军事编制D.机构编制E.政府编制【答案】ABC8、劳动环境优化的内容包括（）。A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化【答案】ABCD9、人员录用的主要策略包括（）。A.补偿式策略B.多重淘汰式策略C.结合式策略D.排除式策略E.推荐式策略【答案】ABC10、直线制结构的优点包括（）。A.结构简单，指挥系统清晰、统一B.责权关系明确C.横向联系少，内部协调容易D.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高E.经营管理事务依赖于少数几个人【答案】ABCD11、人员录用数量评估公式正确的是（）。A.录用比=（录用人数／应聘人数）×100％B.招聘完成比=（录用人数／计划招聘人数）×100％C.应聘比=（应聘人数／计划招聘人数）×100％D.录用成本比=（录用人数／录用其他费用）×100％E.招聘成本比=（参与招聘人员人数费用／招聘活动期间的其他费用）×100％【答案】ABC12、满足亲和需要的行为可以是()。A.控制他人和活动B.受到许多人的喜欢C.战胜对手或敌人D.成为团队的一分子E.比竞争者更出色【答案】BD13、课程设计的资源包括（）和信息等方面。A.人B.财C.物D.时间E.空间【答案】ABCD14、下列各选项属于培训课程前期准备工作的是（）。A.确认并通知参加培训的学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.教材的准备E.确认理想的讲师【答案】ABCD15、在面试中，重要而关键的基本功包括（）。A.“望”B.“问”C.“听”D.“观”E.“评”【答案】BCD16、适当下放权限的优点是（）。A.增强下属的参与意识B.增强下属的工作的责任感C.减轻上级主管的工作负担和压力D.明显降低了不必要的自我保护的戒备心理E.上级主管有更多的精力去抓大事【答案】ABCD17、以下关于绩效面谈的说法正确的有（）。A.面谈是绩效考评极为重要的环节B.能使员工发扬成绩，纠正错误C.能使员工以积极的态度对待过去D.具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照E.应当切实可行、由易到难【答案】ABC18、多向式信息交流的优点是（）。A.教师与学员间，学员与学员间相互交流B.学员与学员间相互交流启发和借鉴C.及时反馈D.有利于学员取长补短，开阔思路E.促进能力的提高【答案】ABCD19、培训范围的四个培训层次是（）。A.个人B.全体C.基层D.部门E.企业【答案】ACD20、培训课程设计的要素包括（）。A.培训课程策略B.教材C.学习者D.执行者E.时间【答案】ABCD大题（共10题）一、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。【答案】(1)企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)二、(6)去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低。对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。(18分)【答案】答：(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。(9分)(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。(9分)三、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。【答案】(1)企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)四、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。五、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。②培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。③没有确定培训目标。因王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：①培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。②制定培训规划。培训规划的主要内容有：a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训项目的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b．培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c．实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d．评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。e．培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。六、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：①工作的计划、分配、控制和评估；②沟通与协调；③工作业绩改进；④领导与激励；⑤客户服务；⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80％。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用0～9分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69％。培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培训项目成本为2400元／人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000×0．69=44160（元／人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000×0．83=53120（元／人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元／人）本项目培训投资净回报率=培训净效益／培训总成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培训项目收益／培训项目成本=8960／2400≈3．73：1七、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生，由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（6分）(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（10分）【答案】（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。（2分）②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。（2分）③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）④招聘有经验的管理人员进人企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2分）(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。（2分）④针对学生感兴趣的问题做好准备。（2分）八、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】(1)RB公司的这项培训不合理的地方有：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。②制定培训计划，作出培训费用预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备。③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。九、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织：把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化．几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题，华中公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。?公司培训存在与面临的问题：?(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训叉因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。?(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进夹的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效帮度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。?分析要求：?(1)如何解决中层管理人员的培训问题??(2)如何解决新进人员的培训问题??【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选