什么是顾问式培训8(1)TSFC四步培训法

什么是顾问式培训一、什么是顾问式培训？顾问式培训是“以协议或合同的方式固化企业的培训需要和期待解决的问题，然后由培训师展开调查分析，在此基础上实施相关培训，服务期限或培训项目评估完成后解除协议或合同"。这种顾问式培训模式，在实践中不断地改进，趋向真正的客户导向，培训直接针对企业的实际问题。解决企业的实际问题是顾问式培训的核心。企业培训的目的在于发展和改善企业的绩效。培训的作用可以从三个层面来看，第一，传递知识；第二，启发思路；第三，解决问题。相比较一般的公开课等通用培训课程来讲，顾问式培训能够深入企业的独特实践，帮助企业强化培训的内容，并将其转化为执行力和生产力，增强培训的效果落地生根。二、顾问式培训的流程具体流程见下图：1、确立顾问式培训意向。——企业要对顾问式培训有一个比较深入的了解。企业老板或培训负责人，要同培训师进行深度沟通。——企业也可以借此了解培训师的相关情况、资历、水平、风格、人品等；——培训师也在沟通中初步了解企业的基本情况，为起草“顾问式培训服务方案"搜集信息和素材。——在沟通中建立初步信任关系。良好的信任关系是做好顾问式培训的基础。2、起草顾问式培训服务协议方案。——一般由培训公司或培训师负责起草。——在方案中主要说明：培训服务内容、培训服务流程、实施时间、实施注意事项、效果评估、跟进辅导、报酬标准及给付办法、双方的责任和义务等。3、签订协议。顾问式培训服务协议一般有两种：——一是企业与培训公司签订，这种服务一般是以项目为单位，比如销售人员培训项目；——二是企业直接与培训师签订，这种服务一般以年度为单位，在规定的年限或时间内培训师为企业进行顾问式培训服务。4、企情调研。这是顾问式培训的重要的起点。调研是否深入扎实，直接关系到今后各个步骤实施的成效。通过详尽、切实的调查反映企业的实际个性及培训需求，是顾问式培训与公开课等其他培训的显著不同。——培训师准确把握客户企业的现状、问题与问题根源以及企业的远景发展规划；——了解即将接受培训的学习者的现有素质状况、能力状况、心理状态、学习能力、素质缺口等；——明晰现有能力与企业远景发展及现阶段工作所期望的能力的差距；——找出推进当前企业发展所急需的能力和素质是什么。在这个过程中，培训师深入企业的方方面面，广泛接触企业的上中下个阶层人士，了解和剖析企业目标与素质之间差距的原因，体察各级管理者和员工的知识、技能、态度、素质状况及培训提升需求，收集目前企业中具有典型意义的案例，直接作为课程开发中授课的基本素材。5、有针对性地设计企业培训方案。——在深入企业大量调研的基础上，针对企业存在的问题和急待解决的素质差距，培训师起草企业培训年度实施计划或项目实施计划。——计划完成后，与企业负责人或培训主管进行充分沟通，最后敲定实施计划的每一个具体细节，形成正式方案。6、有针对性地设计企业培训课程。量身定制设计培训课程是顾问式培训最大的亮点，也是顾问式培训区别于公开课等其他培训形式的重要方面。课程设计一般必须对照行业特点、企业特点、受训员工现阶段特点等进行创造性的课程开发。根据本人顾问式培训经历，我制作设计的课件一般只能使用一次，授课结束后，课件就没有用了。因为，顾问式培训课件具有特殊性而不具有普遍性。所以，不可能做到一个课程讲遍全国的“壮举"。7、有针对性地实施顾问式培训。顾问式培训忌讳高谈阔论、居高临下或条条框框。在培训实践中这一过程一般分为四个阶段：“启"——直入主题，如企业存在哪些问题、原因是什么，从环境、行业、政策等各方面（根据具体课程而定），做全面分析。学员面临什么问题、问题的原因是什么。总之，把存在的问题和为什么要培训和学习的原因找出来；“承"——从解决方案入手，或比较，或抛砖引玉，或解剖现行做法，指出其或成功或不足的原因，同时希望学员充分讨论、研究。培训师把自己的实践经验、其他企业的先进做法、成功方法、工具等交给学员；“转"——讨论解决的方案，以顾问式的引导、咨询、答疑、提问、作业、演讲辩论、座谈、游戏、故事等，找出符合其个性特色的解决方法来，并基本形成对培训内容付诸工作行动的共识和信心。“合"——最后就是合的过程，即随着培训的结束，大家就目前面临的困惑或问题找到了比较清晰的解决思路和方法、工具，开始着手将培训理念与方法运用到管理和工作实践之中。可以说，整个顾问式培训过程就是一个咨询与互动的过程，就是一个解决思想问题和工作实际问题的过程。因此，我的课程设计体例一般是由：共性案例+企业案例+故事+游戏+提问+讨论+测试+课后实践应用作业等几个方面组成。8、评估、跟进与辅导。——对培训效果进行评估。一般分为反应评估（对培训的直觉现场反应是否满意）；知识、技能评估（是否学到了需要的知识和技能）；行为评估（是否在培训后改变了不良行为，确立了良好行为和习惯）；绩效评估（经过培训业绩是否有所提升）。——一般在培训后3个月内，培训师回到企业与学员沟通接触，了解学员的学习消化情况；——针对学员在运用培训知识、技巧等方面遇到的困惑、问题等进行深度辅导，巩固培训成果，提高培训的转化率。三、顾问式培训的优点1、培训课程的设置非常有针对性。通过前期的诊断和分析，培训师明晰了企业发展的瓶颈和障碍，利用自身先进的管理理念、完善的知识结构体系来有针对性地设计培训课程，这些课程就非常适合企业自身的需求。有些课程可以是取自企业内部的案例，结合公司的实际情况，以顾问式的引导、咨询、答疑从而找出符合其个性特色的方案来，从而让员工感受到切实的培训效果。2、学习的知识、技能具有系统性和完整性。顾问式培训课程是培训师根据企业学员的实际需要设计的，每次培训总是有针对性地解决几个问题，因而避免了上公开课学习的笼统性、零碎性和盲目性。3、培训师和学员的目标明确。需要什么学什么，每次培训总有既定的目标，有利于培训师和学员的沟通交流，有利于就具体问题弄深弄透，避免公开课培训的泛泛而谈、不切实际。4、培训学习的知识、技能转化率高。培训过程的针对性加上培训之后的跟踪辅导，能有效的避免听时感动、回去不动的问题。有不少企业花了不少钱让员工去听很有名气的专家教授讲课，回来之后除了记住老师讲的几个有色笑话，结果什么也没有学到，这不能不说是培训的悲哀。5、培训具有很强的实践性。到企业培训，本身就是一个现场实践的氛围。有一次，我给一家企业做5S管理的培训。培训开始后，我带领所有学员重新参观他们工作的车间、仓库、维修等场所，回到课堂，我让大家用10分钟时间写参观体会，找存在问题。经过学员现场整理，得出了他们生产管理方面存在的8个问题。而这8个问题正是5S管理所要解决的问题。结果，一天下来，大家从思想深处受到的震撼和启发，第二天上午的总结课程，自然的变成了大家如何推行5S管理方面的讨论、方案制定、实施计划等内容。两个月后，我又到企业跟踪辅导，针对5S实施过程中出现的问题进行梳理，引导学员修正一些不完善的地方，进入下一个PDCA循环。现在，这家企业的5S管理已经真正步入了正常轨道。老板连说“没有想到"。6、减少了培训费用浪费，降低了培训成本。如果说，公开课培训是“游击队"打“游击战"，那么，顾问式培训则是“正规军"打“阵地战"。“游击战"打一枪换一个地方，打准了（学员学到了知识、技能）子弹（培训费）没有浪费，打不准也就算了。“阵地战"是有目标、有针对性地打仗，一般都是先“瞄准"（针对需要）后“开枪"（实施培训），因此，命中率比较高。而对企业来说，顾问式培训避免了有病乱投医、乱花钱；对培训师来说，有了比较长期固定的客户，收入具有基本保证，自然要价也会很低。7、建立长期合作关系，有利于实现共赢和共同发展。能进行顾问式培训的培训师一般都是既具有扎实的理论功底、宏观视角和前沿思维，又具有丰富的企业咨询经历和实战经验，企业在同这样的培训师接触中，不仅能获得直接的培训收益，而且还能获得间接的咨询指导和帮助。同时，培训师也在与企业的实际沟通、咨询、培训中丰富着自己的实战经验和案例，反过来又把这些实战经验与方法运用到指导企业经营管理的实践之中，培训师的自身素质与水平也得到了不断提升。可以说是两全其美、共赢共荣。四、企业在进行顾问式培训中应注意的问题1、选择好顾问培训师。顾问式培训师一般要具有某一个或几个方面的独到擅长的培训领域，而这些擅长正好与你的企业目前需要相吻合才对。否则，就有可能“投错了医"。其次，培训师要有一定的咨询或实战经验，能更有效的结合企业实际。第三，还应该逐步了解培训师的品质、职业道德与价值观，最起码不是惟利是图的人。只有这样才能建立长期合作关系。最后，刚开始签订协议不宜过长，一般以一年为宜。等到合作顺利之后在续签服务协议不迟。2、要支持培训师的工作。要为培训师开展培训提供便利条件，要指定部门或专人配合培训师的工作，不能两张皮。3、不能怕揭丑。顾问式培训师一定意义上就是为企业找问题、揭家丑、定方案，培训师与学员一起找到企业的短处，有时可能会使老板或者主管感到难堪或不自在，这时，作为高层管理者不要不高兴。要知道，有时你花很多钱，不一定能听到有价值的建议或批评。4、与有责任感的培训师交朋友。企业管理者要利用顾问式培训，借助培训师的智慧全面提高企业的经营管理水平，最大限度地获得智力资源。我在北京等地做培训时，下课之后，不少老板争先恐后地请我吃饭，刚开始我还感到挺好，过一段时间我才感觉“上当了"。但也不得不佩服这些老板的聪明，他们大都是带着问题请我吃饭，闲谈之中，他们的问题可能就得到了答案。而作为有点知识的人，总想当老师，总想说几句，“上当"自然是情理之中的事。

模块三知识能力试题答案一、名词解释1、饭店人员培训一个有用的饭店培训可以理解为一个系统过程。在这个过程中企业的人力资源通过指导和实践活动获得知识、培养技能、改变态度、增进能力，从而提高企业整体的绩效。2、培训需求分析需求分析就是通过对酒店及其成员的现有状况与理想工作状况的差距进行分析，来确定是否需要培训以及培训的内容的系统方法。需求分析具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。3、交叉培训又称工作轮换，指让受训人有计划地从一个岗位换到另一个岗位，以使员工熟悉不同部门或岗位的业务，具备多项专业技能。4、TSFC四步培训法具有科学性的“TSFC四步培训法”，即准备（Tellyou）课前准备并告知学员培训的相关知识和技能示范（Showyou）示范和重复培训步骤练习（Followme）学员在培训师指导下对所学知识和技能进行练习。检查与跟踪（Checkyou）对学员完成的任务进行检查并给予积极支持和及时反馈。二、填空题1、培训评估主要从（反应）（学习）（行为）（结果）四方面进行。2、培训目标主要分为：技能培训、知识传授和（增强能力）。3、培训的特点是（针对性）（多样性）（速成性）（持续性）（强化外语培训）。4、培训应遵循（成人学习）原则。三、单项选择题师傅带徒弟这种培训方式的开发主体是(

D

)。

A.师傅

B.徒弟

C.学校

D.企业或单位在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是(C

)。

A.在职培训

B.非在职培训

C.岗前培训

D.脱产培训下列哪项不是在培训过程中教室布置的决定因素（D）。A.参训人员人数B.培训活动形式C.课堂控制程度D.学员参与程度4.下列哪项不是培训的“Learn”教育方法的内容：（E）A.多讨论B.重视经历C.积极参与D.相关内容E.游戏5.培训目标是学员接受培训后所表现出来的工作能力水平的描述。培训目标的要求不包括：(B)A.清楚B.简单C.具体D.可衡量6.培训过程中最复杂最费时的阶段是：(D)A.培训评估B.培训需求分析C.培训设计D.制作培训资料7.“你喜欢这样的培训吗？”“你对培训师的表现是否满意？”这属于培训评估方面的（A）层面。A.反应B.学习C.行为D.结果8.OJT指的是（B）A.职前培训B.在职培训C.脱岗培训D.交叉培训9.提出一些工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，让员工讨论和选择正确答案，并申明理由，并由指导教师做出综合分析的一种方法是：（D）A.角色扮演B.案例分析C.操作示范D.情景模拟四、简答题1、描述角色扮演法的实施过程和优缺点。是让员工模拟实际情景，扮演各种角色进行训练的趣味性很强的一种方法，从而改进和提高自己在职位上表现出的态度与行为。这种培训方法多用于改善人际关系的训练。主管与属员之间，销售人员、服务人员与客人之间，领班与服务员之间，由于所在职位不同，感受与态度也常不同。因此，角色扮演法的做法是：让员工扮演与自己工作相关的另一职位上的角色，并进行模拟，亲自体验对方的感受，消除员工之间、员工与管理者之间、管理者之间的隔阂、以达到相互沟通与理解的培训目的。其缺点在于其情景的人为性，降低了情景的现实性；角色扮演更强调个人，不重视集体，不利于培养受训者的团队精神。2、简述培训的意义。1.培训对饭店的意义（1）适应环境的变化，满足市场竞争的需要（2）增强企业稳定性和凝聚力。（3）有效减低损耗和劳动成本（4）全面提高劳动效率，提升服务质量（5）改善饭店“非专业化”的现状，提升饭店形象。2.培训对员工的意义（1）培训可以提高员工素质（2）增强员工的自信心和安全感。（3）为员工晋升创造条件，促进职业发展。3、说明培训需求分析的层次和内容。（1）组织分析(OrganizationAnalysis)确定培训需求的第一步是把饭店作为一个整体进行检查，分析饭店的组织目标和经营目的，来确定完整的、有针对性的培训需求。要通盘考虑哪些技能和体系能最有效地促成组织日标的实现，比如，处理顾客投诉的技巧、计算机等技术体系的运用、沟通技巧等等。（2）工作任务分析(JobAnalysis)工作任务分析就是要看清每项工作都包含哪些任务和行为，以及完成这些任务所需要的如识、技能及能力和素质等。只有通过工作任务分析，才能确定培训的逻辑顺序，保证培训的重点内容。它是定位培训过程的根本依据。（3）个人分析(IndividualAnalysis)个人分析主要是确定培训对象，并了解他们的学习特点和培训需求。（4）资源分析(ResourseAnalysis)资源分析可以帮助确定企业可利用的资源及其限制资源和条件。有培训相关的资源主要指培训的设施和设备，包括：培训教室安排。教室的桌椅、座位数、教室大小等辅助人员及其服务设施。包括助教、秘书服务、复印机、电脑、电视、投影仪、录像机、白板、活动翻纸等。实习、实地考察场地安排。4、简述操作示范法的特点和流程。操作示范法是最常用、最有效的基层培训方法，除由教师亲自示范外，还包括用教学电影、幻灯和参观学习。这种方法适用于较具机械性的工作，如摆台、上菜、现场烹调、调酒、做床、清扫、办理宾客入住登记、接受预定等。操作示范法的程序是：先由教师讲解操作理论与技术规范，并按照岗位规定的标准、程序进行示范表演。对于操作过程中的重点和难点可以反复强调示范。然后由员工模仿演练，同时教师应进行指导，纠正错误动作，直到员工符合操作标准。五、论述题1、论述培训的系统过程。培训需求分析培训需求分析组织分析培训目标培训设计培训方法培训内容及顺序评估方法资源分析个人分析工作任务分析培训预算反应评估学习评估行为评估培训评估培训实施制作培训资料与结果评估2、阐述入职培训的意义