企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分复习试题分享

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单选题（共50题）1、《准予就业最低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄一般不低于（）。A.15岁B.16岁C.18岁D.20岁【答案】C2、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A.官僚式+家族式B.发展式+市场式C.家族式+市场式D.家族式+发展式【答案】C3、(2015年11月)将职业人格分为常规型等6种类型的心理测试是（??）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B4、（）既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。A.咨询模式B.持续发展模式C.系统模式D.阿什里德模式【答案】A5、(2018年5月)工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】A6、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C7、(2017年5月)在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬A.始付期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】D8、基于胜任特征的人才招募甄选的第一步是（）。A.明确企业总体战略的发展方向B.成立人才招聘专门小组C.制定基于岗位胜任特征的申请表D.确定人才招募来源和渠道【答案】B9、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）A.离开企业B.索要工资C.不给上司添乱D.想办法解决困难【答案】D10、(2016年11月)员工培训模型的三个层面不包括（）。A.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】D11、—般情况下，帮助员工建立和发展职业锚是在（）阶段。A.职业生涯中期B.职业生涯早期C.职业选择和准备期D.职业生涯后期【答案】B12、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】A13、企业集团是由不同经济实体按照经济的、具有某种内在联系的关系组织起来的。体现了企业集团的（）A.管理形式的多样性B.利益主体的多层次性C.管理协调的综合性D.利益主体的多元性【答案】C14、关于集团总部业务流程再造，说法不正确的是（）。A.战略是方向，没有了方向就无法保证集团总部组织结构再造的有效性B.对集团总部组织结构进行再造是在现有集团基础上进行的C.全新设计法和系统化改造法都不适合对集团总部业务流程进行再造D.系统化改造法适合对集团总部业务流程进行再造【答案】D15、(2016年5月)（）最类似绩效考评中的关键事件法。A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法【答案】D16、房地产经纪人的薪酬模式是（）。A.交易收益高，关联收益高B.交易收益低，关联收益低C.交易收益高，关联收益低D.交易收益低，关联收益高【答案】C17、按照（），可将晋升分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。A.晋升幅度B.晋升的规范性C.晋升的岗位D.晋升的选择范围【答案】D18、不属于企业战略方向相配合的财务性主题的是（）。A.资产利用—投资战略B.投资—收益C.成本降低—生产力改进D.收入—成长【答案】B19、企业集团（）。A.具备民事权利B.不是法律主体C.具备总体法人地位D.是统负盈亏的经济实体【答案】B20、(2017年11月)()是建立员工培训与开发体系的“纲”。A.工作分析B.绩效管理C.薪酬管理D.人力资源规划【答案】D21、（）薪酬策略是企业最常采用的形式。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B22、国庆期间，市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在公司的领导要求你负责布置花冉等景观，你会（）。A.像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉布置自家公司B.向公司申请资金，租赁花丼布置自家公司C.组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置D.插国旗、彩旗，购买几张宣传両进行布置【答案】C23、(2017年11月)()不是战略性绩效管理工具。A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A24、()最适合大型跨国公司。A.企业系列企业集团B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团D.控股系列企业集团【答案】D25、(2016年11月)对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（）A.顾客B.自己C.管理者D.团队领导者【答案】A26、反诉的特征不包括（）。A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性【答案】C27、企业在确定整体性薪酬战略时，（）直接影响到员工的工作态度和工作行为。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工的贡献率D.薪酬体系管理【答案】C28、()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B29、岗位胜任特征的测量标准是()。A.个性B.素质C.绩效D.能力【答案】C30、国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D31、企业的NNI考评一般是由（）通过否决考评来进行的。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】C32、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A33、下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是()A.在培训中任教B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【答案】C34、(2017年11月)()不是战略性绩效管理工具。A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A35、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人，你一般会（）。A.不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改正B.会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正C.只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正D.认为这是别人的自由，自己不该去干涉【答案】B36、构建企业薪酬战略应当强调的基本目标不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D37、集体协商的特点不包括（）。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A38、(2016年5月)企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构类型。A.以能力为导向、高弹性B.以绩效为导向、高弹性C.以能力为导向、折中D.以绩效为导向、折中【答案】B39、（）是组织学习力的首要视觉和触觉环节。A.预警能力B.信息传递能力C.认知能力D.调节应变能力【答案】A40、()的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】B41、(2017年5月)团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D42、所谓拜金主义，其本质是（）。A.以“挣钱光荣”为人生信念B.对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感C.以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观D.无节制消费的生活方式【答案】C43、职业道德的最基本的要求是（）。A.爱岗敬业B.诚实守信C.服务群众D.办事公道【答案】A44、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B45、（）是指同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。A.重测信度B.同质性信度C.一致性信度D.评分者信度【答案】B46、（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C47、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C48、(2016年11月)美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。A.财富B.威望C.职业D.权力【答案】C49、弹性福利计划的类型不包括（）。A.全部自选B.小范围自选C.部分福利自选D.法定福利自选【答案】D50、(2017年11月)在我国,（）不宜通过集体协商的方式决定。A.工作时间B.休息休假C.劳动安全卫生D.最低工资标准【答案】D多选题（共20题）1、下列属于投射测试的是（）。A.DATB.RITC.CATD.TATE.MAT【答案】BD2、违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（）。A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品【答案】AC3、(2017年5月)构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（）A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.全方位评价法D.专家小组讨论法E.工作岗位分析法【答案】D4、培训实施体系包括()A.内培B.课堂培训C.拓展培训D.培训信息反馈E.培训费用管理【答案】ABC5、从人力资源信息系统的任务不难看出，人力资源信息系统的基本作用包括（）。A.优化工作流程B.提高效率C.提高数据准确性D.提升决策和管控水平E.加强人力资源管理的有效性【答案】ABCD6、(2018年5月)培训成果转化的机制包括()A.培训评估机制B.培训激励机制C.培训改进机制D.反馈与考核机制E.转化环境与条件创造机制【答案】BD7、(2018年5月)设问检查法包括()A.5W1H法B.主体附加法C.和田十二法D.特性列举法E.二元坐标法【答案】AC8、影响销售渠道选择的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.社会因素D.企业因素E.中间商的特性【答案】ABD9、(2017年5月)关于EAP，下列说法正确的有（）A.短期EAP往往是应急性的B.内部EAP比外部EAP更节约成本C.EAP主要关注的层面不包括组织层面D.企业往往先实施内部EAP，再实施外部EAPE.EAP实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导【答案】AB10、(2015年5月)工会组织建设的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会经费保障D.工会会员保护E.工会制度保障【答案】ABC11、关于人力资本，下列说法正确的是（）。A.人力资本是一种有形资本B.人力资本是高增值的资本C.人力资本可以不断进行自我累积D.人力资本是经济资本中的核心资本E.研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本【答案】BCD12、践行“合作”规范的要求是（）。A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D.不拘小节【答案】ABC13、下列不属于影响薪酬战略的分析因素的是()。A.组织战略目标B.工会组织的作用C.个人职业规划D.企业文化与价值观E.社会、政治环境、【答案】AC14、从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用（）。A.日考评B.周考评C.月考评D.半年度考评E.年度考评【答案】D15、企业推行领先型薪酬策略，可能会给企业带来以下一些问题（）。A.人工成本的增加，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力B.由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即使是管理比较规范的企业，也有可能将高薪转嫁到消费者身上C.不一定能挑选到最优秀的员工D.即使招到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率E.即使招到了高素质员工，也不一定能提高产品质量，减少单位成本【答案】ABCD16、下列属于产品改良的是（）。A.品质改良B.市场改良C.特色改良D.式样改良E.附加产品改良【答案】ACD17、对人力资本的理解正确的是（）。A.人力资本具有潜在创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】ABCD18、卡内塞曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值不高，才五分钱，如果别人割开你的甲状腺，取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（）。A.平时司空见惯，习以为常的事物，有时是至关重要的B.事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴C.如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险D.团结合作是一个组织和个人成功的基本保障【答案】CD19、(2015年5月)人才招募流程设计时需要关注的主要问题有（）。A.招募的数量B.企业的需求C.应聘者质量D.岗位空缺数E.招募渠道选择【答案】AC20、(2016年5月)胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】BCD大题（共10题）一、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）【答案】评分标准（20分，P428、P435)(1)工会实现目标的约束条件（2分）在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。(2)工会弱化约束的努力（2分）上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分）首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。(4)效率合约模型（2分）雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平。（1分）2)地区、行业的平均工资水平。（1分）3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（1分）4)本地区城镇居民消费价格指数。（1分）二、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：(1)专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则?(10分)(2)如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：①人力资本投资补偿与回报原则；(2分)②高产出高报酬的原则；(2分)③反映科技人才稀缺性的原则；(2分)④竞争力优先的原则；(2分)⑤尊重知识、尊重人才的原则。(2分)(2)【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。(10分)三、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分）(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5分)【答案】(1)评分标准（最高6分，P21)竞争策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1分）其特点是：1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1分）2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1分）2)较一般工程人员的薪酬要高。（1分）3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1分）(2)评分标准（10分）优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1分）四、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划20分】（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）（2）答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。五、【文件十】类别：电子邮件来电人：赵博xx劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。六、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本工资占比50%，比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。（7）计提浮动薪酬的标准不合理。七、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？【答案】(1)自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延迟批评原则。错：主持人向参加讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正：在讨论问题的过程中，过早地进行批评，下结论，就等于把许多新观念拒之门外，这是极为有害的。首先，开始形成的新观念是不完全的、脆弱的，要留给它足够的时间使之逐步完善。(3)以量求质原则。(4)综合改善原则。错：每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。正:会议鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综合改善的工作。(5)限时限人原则。错:在题目中研发部是34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听，是不符合该原则的。正：在智力激励法中，规定人数10人左右，时间为30分钟到1小时。八、6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。第三条乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。第五条合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。(1)试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15分）(2)试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？【答案】(1)【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。P420劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。P418，3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。第三条乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的70%发放。P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）。第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月可累计计算九、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走，公司一