企业人力资源管理师之三级人力资源管理师重点题型复习

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师重点题型复习

单选题（共50题）1、下列关于员工激励的说法，不正确的是()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励作出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D2、（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.上向沟通B.下向沟通C.横向沟通D.越级沟通【答案】C3、我国现代常用的教学设计程序步骤包括：①分析教学对象的特征；②选择教学媒体；③确定教学目的；④评价学生的学习情况，进行反馈修正；⑤选择教学策略；⑥阐明教学目标；⑦实施具体的教学计划。排序正确的是（）。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦【答案】B4、分析工作绩效差距的方法不包括（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法【答案】D5、管理岗位培训规范的内容不包括()A.资格要求B.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】A6、下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是（）A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行B.平等协商的职工代表由职工选举产生C.集体协商有严格的法律程序D.集体协商的目的是订立集体合同【答案】A7、下列关于调解的特点说法不正确的是（）。A.调解活动强调群众的直接参与B.调解活动没有群众的直接参与C.调解程序完全体现自愿原则D.具有自治性【答案】B8、薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。A.员工理想度B.员工职业生涯C.员工参与度D.员工与管理【答案】C9、效用最大化行为的观点，通常作为()基本假设A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】B10、(2016年5月)影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能【答案】B11、审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性【答案】A12、以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是（）。A.岗位说明书清楚明晰B.组织环境稳定C.生产的产品质量稳定D.工作对象比较固定【答案】C13、（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A14、网上培训又称（），是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。A.基于网络的培训B.基于因特网上指导C.网络教学D.网络辅导【答案】A15、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求【答案】D16、以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定，操作性较强【答案】A17、（）是现代人力资源管理的特征。A.进行静态管理B.照章办事，强调工作的规范性C.以“事”为中心D.处于决策层的地位【答案】D18、工作说明书的分类不包括（）。A.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.班组工作说明书D.公司工作说明书【答案】C19、从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评【答案】B20、（）是运用零基法确定二、三线人员定员人数。A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法【答案】B21、“用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的（），不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。A.纪律要求B.规章制度C.企业法规D.企业安全章程【答案】B22、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括（）。A.工资指导线B.劳动力市场价位C.消费者物价指数D.最低工资标准【答案】B23、不属于企业员工培训与开发项目设计原则的是（）。A.职业发展性原则B.反馈及强化性原则C.延续性原则D.长期性原则【答案】D24、为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（）。A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B25、（2018年11月）人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。A.360度考评法B.成绩记录法C.直接指标法D.绩效标准法【答案】C26、在管理培训、（）人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。A.企业管理B.公司管理C.集团管理D.工商管理【答案】D27、“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于（）。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】C28、关于职业纪律，正确的说法是（）。A.职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具B.职业纪律应该由企业管理人员单方面制订C.遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神D.坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现【答案】C29、工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的（）A.结果B.目标C.条件D.过程【答案】D30、下列关于敏感性训练法的说法错误的是（）。A.又称T小组法B.适用于组织发展训练C.常采用集体住宿训练的活动方式D.每个学员不能表现出自己的态度和行为【答案】D31、培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。A.学员学习兴趣B.听课效率C.授课质量D.授课效率【答案】D32、员工的基本特征不包括()A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护的行为以及需要【答案】D33、人力资源作为（）的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。A.生产力B.劳动力C.生产劳力D.劳动资源力【答案】A34、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以（）为主。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按比例定员【答案】C35、下列关于工伤保险责任的说法，错误的是()A.职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险B.职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止C.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担D.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任【答案】D36、以下关于培训评估报告说法错误的是（）。A.撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节B.应客观、公正，综合所有评估意见和观点C.一般包含培训背景说明与培训概况、评估过程说明、评估信息的总结分析等D.培训评估报告在上报之前不必召开评估小组会议讨论修订【答案】D37、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理程序设计C.绩效管理法规D.具体考评程序设计【答案】A38、关于集体合同，下列表述正确的是（）。A.我国劳动立法规定集体合同的期限为1～5年B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为3～10名，并确定一名首席代表【答案】D39、影响企业战略决策的首要外部条件是()A.经济环境B.技术环境C.政治法律环境D.社会文化环境【答案】C40、工作地直接影响作业，夏季人体的舒适温度为（）。A.15～18摄氏度B.18～22摄氏度C.18～24摄氏度D.18～26摄氏度【答案】C41、根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A42、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。A.准备好“你自己”B.决定如何在学员之间分组C.选择讲课场地D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查【答案】C43、直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】D44、下列选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价【答案】D45、由于短文法仅适用于（）表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。A.激励员工B.促进员工C.激发员工D.推动员工【答案】C46、培训项目材料不包括（）。A.课程描述B.课程具体计划C.拓展训练D.小组活动设计与说明【答案】C47、（）可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。A.人格测试B.兴趣测试C.能力测试D.情境模拟测试【答案】C48、()是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】B49、若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系【答案】C50、（）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要提高知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认【答案】B多选题（共20题）1、绩效申诉处理流程包括（）。A.申诉材料归档B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.三次申诉处理E.发起申诉申请【答案】ABC2、采取间接的岗位信息的优缺点是（）。A.节省时间B.节约费用C.获取的信息过于笼统D.获取的信息过于简单E.可能影响岗位评价的质量【答案】ABCD3、工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.人员素质E.实行兼职作业的可能性【答案】ABC4、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的（）等内容的规定性说明。A.设计理念B.设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD5、(2018年5月)先进合理的劳动定额，应当达到的要求包括（）。A.在每个工作班内，使员工有效利用工时，保持适当工时强度B.员工在多数情况下，在正常条件下以正常的速度进行操作C.员工脑力或体力支出，应当达到国家或部门的劳动卫生标准D.某一生产岗位的员工，在定额执行初期就能超额完成定额E.在执行全过程看，员工会从不适应到逐步适应乃至最终超额完成定额【答案】ABCD6、劳动纪律的主要内容包括（）A.时间规则B.编制定员规则C.组织规则D.劳动定额规则E.岗位规则【答案】AC7、组织内部自我进行调查必须做到（）。A.调查前必须进行培训B.充分理解调查意义C.科学设定调查问题D.明确调查问题的含义E.应对调查进行指导【答案】ABCD8、一个管理人员管辖人数的多少应根据（）、标准化程度等条件来确定。A.下级的分散程度B.完成工作所需要的时间C.工作内容D.下级的能力E.上级的能力【答案】ABCD9、（2018年11月）下列关于结构式叙述法的说法，正确的有（）。A.该法简便易行，考评结果具有较高的可靠性和准确性B.受到考评者文字水平、参与考评的时间和精力的限制C.考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足D.考评者能根据自己判断，给下属提出建设性改进意见E.它是考评者以文字描述员工行为的考评方法【答案】BCD10、工作轮班制的主要组织形式有（）。A.混合制B.三班制C.两班制D.交叉制E.多班制【答案】BC11、工作岗位分析信息主要来源于（）A.书面资料B.访谈C.工作日志D.同事报告E.直接观察【答案】ABCD12、关于诚实守信，正确的说法是（）。A.诚实是绝对的，没有对象性B.守信是诚实与否的重要判断依据和标准C.当对方的表现违背诚实要求时，自身的守信是不当行为D.诚实是守信的心理基础，守信是诚实的外在表现【答案】ABD13、参与式培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体形式包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC14、下列对培训需求分析表述正确的有（）。A.培训需求分析对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统研究，以确定是否需要培训和培训内容B.培训需求分析是现代培训活动的中间环节C.培训需求分析具有很强的指导性D.培训需求分析是使培训工作准确、及时和有效的重要保证E.培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提【答案】ACD15、参加招聘会的主要步骤包括（）。A.准备展位B.准备资料和设备C.与有关协作方沟通联系D.招聘人员的准备E.招聘会的宣传及会后工作【答案】ABCD16、要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每个因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一（），最后得到各个岗位的总点数。A.评比B.估价C.求得点数D.加权求和E.加权【答案】ABCD17、法律通常将自然人分为（）。A.丧失行为能力的人B.限制劳动行为能力的人C.无劳动行为能力的人D.部分劳动行为能力的人E.完全劳动行为能力的人【答案】BC18、人力资本投资的支出结构包括（）A.主体结构B.比例结构C.形式结构D.费用结构E.时间结构【答案】AC19、员工满意度调查的内容包括（）A.员工薪酬B.组织规划C.晋升机会D.岗位工作E.劳动环境【答案】ACD20、培训中心的工作档案应当包括的内容有（）。A.员工的基本情况B.培训工作的范围C.如何进行对外培训D.培训工作往来单位的档案E.特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况【答案】BC大题（共10题）一、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：如何实现成功招聘?【答案】实现成功招聘应注意的问题：小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a．拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b．人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c．拟聘人员能否适应企业现状；d．拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。②进行充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。二、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据《劳动合同法》相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：①用人单位单方预告解除规定：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b．劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。②用人单位单方随时解除规定：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a．在试用期间被证明不符合录用条件的；b．严重违反用人单位的规章制度的；C．严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；三、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8分）(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/台）即0.5（台/人）（4分）（2）计算2009年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数X开动班次)/(员工看管定额X出勤率）（5分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）四、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？【答案】与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力；c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。②事业部制的缺点a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；b．各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。五、2012年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2014年8月，已有两年多经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015年3月李某治疗终结后，被认定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据。(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依据。劳动者发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请；用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内提出工伤认定申请。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力。本案例中李某2014年8月发生工伤事故，在申请时效期，2015年3月被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，所以李某的要求是有法律依据的。(2)工伤致残待遇：根据《工伤保险条例》的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期内的工伤津贴。工伤致残待遇：李某因工伤致残待遇被鉴定为四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。一次性伤残补助金标准为：四级伤残为18个月的本人工资。伤残津贴按月支付，标准为：四级伤残为本人工资的75％，实际金额低于北京最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，有工伤保险基金补足差额。六、（一）2015年1月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗?【答案】小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”七、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。八、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下：1)没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支