人力资源开发与管理制度

人力资源开发与管理制度总则第一条为使本企业员工管理有章可循，依据制度约束人、激励人，最大程度地调动职员主动性，创建企业一流团体，增强企业关键竞争力，特制订本制度。第二条本制度依据昆百大集团企业法人治理结构和国家关于劳动法规制订。第三条本制度所称员工，系指与本企业建立劳动协议关系全体员工。第四条本企业各级员工，均应恪守本制度中各项要求。人力资源部职能与岗位设置人力资源部职能第五条人力资源规划依照企业经营发展计划，对人力资源现实状况与需求进行分析评定，预测企业人力资源需求，并进行主动稳妥人力资源规划。第六条岗位设计与评定依照企业业务流程进行岗位设计，并对所设计岗位进行素质要求、业务要求、技能要求、质量要求及工作量测定等必要岗位评定，合理地设置工作岗位，确保企业所设置每一个工作岗位，都能为企业赢利（经营）提供直接服务。第七条考评与上岗依照岗位评定设置工作岗位，制订科学有效量化考评指标体系，依据考评指标全方面实施员工动态管理，奖勤罚懒，优胜劣汰。经过考评决定员工岗位变动和职位升降。第八条薪酬制度与工资管理依照岗位要求和企业经营情况，并结合行业和地域水平设计内部具备公平性，外部具备竞争性薪酬制度，并及时作好工资统计、分析工作，合理地控制人工成本。第九条人员招聘（与解聘）依照岗位设置，采取公开招聘与企业内部竞聘相结合方式，竞争上岗，促进企业人力资源合理流动。第十条培训与开发依照企业业务发展要求及各类员工现实状况，制订培训计划并组织实施，提升员工业务素质和文化水平，开发员工潜能。第十一条保险与福利落实执行国家和省市政府要求社会保障制度，建立与企业经营发展相适应福利制度，增强企业员工凝聚力和战斗力。人力资源部岗位设置第十三条岗位设置人力资源部经理培训文员1人考评文员1人内退专管员1人医保专管员1人薪酬福利主管1人人事主管1人招聘主管1人培训主管1人考评主管1人人力资源部经理培训文员1人考评文员1人内退专管员1人医保专管员1人薪酬福利主管1人人事主管1人招聘主管1人培训主管1人考评主管1人第十四条岗位设置描述企业人力资源部设经理1名，考评主管1名，考评文员1名，培训主管1名，培训文员1人，招聘主管1人，薪酬福利主管1人，医保专管员1人，人事主管1人，内退专管员1名，共10人。企业人力资源部在分管领导直接领导下，在集团企业行政人力资源部指导和监督下开展工作，为企业经营管理决议服务。人力资源部岗位职责第十五条人力资源部经理1、接收分管领导工作安排与监督，并向其直接汇报；2、制订企业人力资源发展计划；3、依照企业业务流程，设计岗位系列与评定体系；4、制订招聘与竞聘方案和制度草案；5、制订薪酬制度和绩效考评草案，经同意后组织实施；6、制订员工培训计划，经同意后组织实施；7、员工福利制度草案制订、研究与实施；8、协调好本部们与其余部门关系，对部门下级进行监督和考评；9、负责企业劳动纠纷处理；10、作好总经理室安排其余工作。第十六条考评主管1、接收人力资源部经理工作安排和管理，并向其直接汇报；2、组织各部门进行月度考评，指导和督促考评者对被考评者进行结果反馈；3、组织各部门进行年度考评工作；4、总结岗位设置、评定与工作量考评，并提出改进意见；5、帮助人力资源部经理修改企业考评体系和制订考评标准；6、定时统计、汇总企业考评情况，并提出改进意见报人力资源部理、企业领导查阅；7、提出本部门考评方法，报经理审批后实施。第十七条考评文员帮助考评主管工作，完成考评主管安排各项工作；帮助卖场建立员工考评档案；各种考评档案、资料保管和存档；对协议到期员工进行是否续签考评和资料搜集；帮助考评主管进行员工岗位测评；负责一线员工满意度调研分析。第十八条招聘主管1、接收人力资源部经理工作安排和管理，并向其直接汇报；2、办理员工招聘、面试、入职等详细手续；3、办理新员工人事代理及相关手续；4、办理员工招用和工作调动手续；5、帮助人力资源部经理制订年度人力资源规划；6、依照用人部门需求及时处理稀缺人才引进工作；对新进企业员工跟踪访谈工作；对见习期满管理人员进行转正考评。第十九条培训主管受人力资源部经理工作安排和管理，并向其直接汇报；帮助人力资源部经理拟订企业培训计划；依照企业培训要求，详细组织培训实施；指导卖场对员工培训；对企业培训进行调查评定，并写出评定汇报；搜集各种培训信息和资料；对新员工进行入职培训；企业内部师资和外部师资资源管理；推荐行业和部门必读书目，引导员工成长。第二十条培训文员帮助考评主管工作，完成考评主管安排各项工作；帮助卖场建立一线员工培训档案；建立企业员工培训档案；负责培训资料搜集、整理和存档；对厂方代表岗前培训和办理相关手续。负责企业员工服务证更换和制作。第二十一条薪酬福利主管接收人力资源部经理工作安排和管理，并向其直接汇报。负责企业员工薪酬发放工作；负责员工加班工资发放工作；负责员工福利政策制订及实施；帮助部门经理制订和修改企业员工薪酬体系；负责企业人工成本核实；负责企业工资台帐统计；负责社保费用核定和缴纳。第二十二条人事主管接收人力资源部经理工作安排和管理，并向其直接汇报；负责企业人员结构报表制订；负责企业员工进离店手续办理；负责员工各种政策咨询与解答；负责企业员工内部调动办理；负责员工退休手续办理；负责员工日常休息休假管理；负责各种人事政策搜集和整理；负责企业员工奖惩管理。第二十三条医保专管员：1、接收人力资源部经理工作安排和管理，并向其直接汇报；2、负责企业员工住院各种管理；3、负责医保卡管理和更换工作；4、负责医保核实缴费工作；5、负责医疗保险增减工作；6、负责重特病申报工作；7、负责企业工伤申报和费用审批工作；8、负责企业女职员生育保险结算工作。第二十四条内退文员1、接收人力资源部经理助理工作安排和管理，并向其直接汇报。2、负责接收、搜集本部门文件和资料，并移交企业档案管理部门保留。3、负责企业员工人事档案管理，做好档案保留和补充，做好调阅、转移登记工作；4、负责员工各种证实出具工作；5、负责内退员工管理和召集工作；6、负责内退员工工资和各种费用发放工作；7、负责考勤统计和管理工作；8、负责内退员工各种组织关系转接管理；9、负责内退党员党费收缴工作；第四节职务说明第二十五条职务说明书1、人力资源部经理职务说明书职务名称人力资源部经理部门人力资源部上级主管分管领导项目类别工作内容工作依据交付物时限检验考评1制订人力资源发展计划草案依照企业战略规划、上年度关于数据、年度经营计划目标计划草案总经理室要求时间总经理室组员2岗位系列设计与评定依照企业业务流程进行岗位设计与评定方案总经理室要求时间总经理室组员3制订招聘与竞聘方案和制度草案企业经营情况和人力资源需求制度草案总经理室要求时间分管领导4制订薪酬制度和绩效考评草案企业业绩和企业发展对员工要求草案及考评标准总经理室要求时间分管领导5制订员工培训计划并组织实施企业对人力资源需求培训计划及实施方案总经理室要求时间分管领导6福利制度草案制订、研究和实施企业业绩和政府相关福利政策福利制度及实施方案总经理室要求时间分管领导7协调好本部门与其余部门关系，并对下级进行监督和考评部门之间工作交叉分管领导8负责企业劳动纠纷处理国家政策法规总经理室或法定要求时间分管领导2、人力资源部培训主管职务说明书职务名称人力资源部培训主管部门人力资源部上级人力资源部经理项目类别工作内容工作依据交付物时限检验考评1组织详细培训计划实施企业培训计划培训计划要求时间人力资源部经理2指导卖场进行员工培训企业培训目标及时人力资源部经理3厂方代表岗前培训厂方代表管理制度培训考评情况每七天人力资源部经理4培训资料搜集建档，并对企业培训计划进行调查和评定培训目标调查评定汇报人力资源部经理5搜集各种培训信息登记册随时人力资源部经理6推荐行业必读书目经营管理需要书名和内容介绍人力资源部经理3、人力资源部考评主管职务说明书职务名称人力资源部考评主管部门人力资源部上级人力资源部经理项目类别工作内容工作依据交付物时限检验考评1组织各部门进行月考评企业考评制度考评结果每个月10日前人力资源部经理2组织各部门进行年考评企业考评制度考评结果第二年首月人力资源部经理3帮助每个月薪金发放工作薪酬制度考评表每个月10日前人力资源部经理4总结岗位设置、评定与工作量考评，提出改进意见企业岗位设置改进意见人力资源部经理5帮助经理制订上岗要求和程序企业管理制度人力资源部经理6帮助经理制订考评标准企业考评制度考评标准人力资源部经理7汇总企业考评情况，提出改进意见，备领导查阅企业考评制度考评汇总改进意见人力资源部经理8提出本部门考评方法部门工作情况考评方法人力资源部经理4劳动协议续签管理工作依照企业要求和用人部门考评结果提前30天人力资源部经理4、人力资源部薪酬福利主管职务说明书职务名称人力资源部薪酬福利主管部门人力资源部上级人力资源部经理项目类别工作内容工作依据交付物时限检验考评1负责企业员工每个月工资发放和统计工作薪酬管理制度工资表每个月人力资源部经理2严格执行国家社保条例，按时缴纳社会保险社保管理制度工作报表每个月人力资源部经理3按月统计企业各种社保费用缴交情况社保管理要求统计报表月、季度人力资源部经理4搜集国家法定节假日放假及其余福利政策改变情况国家和政府关于要求政策资料人力资源部经理5工资档案搜集、整理和保留档案管理要求及时人力资源部经理6办理员工其余人事手续企业制度人力资源部经理7员工入（退）职手续、社保费用降低工作企业管理制度登记册及时人力资源部经理5、人力资源部人事主管职务说明书职务名称人力资源部人事主管部门人力资源部上级人力资源部经理项目类别工作内容工作依据交付物时限检验考评1负责员工人事关系管理聘用协议管理要求登记册人力资源部经理2负责员工请（销）假管理企业管理要求登记册人力资源部经理3搜集国家相关人事政策国家和政府关于要求政策资料人力资源部经理4人事档案搜集、整理和保留档案管理要求及时人力资源部经理5办理员工其余人事手续企业制度人力资源部经理6人事档案转移登记工作档案管理制度登记册及时人力资源部经理7员工考勤管理出勤管理制度及时人力资源部经理6、人力资源部招聘主管职务说明书职务名称人力资源部招聘主管部门人力资源部上级人力资源部经理项目类别工作内容工作依据交付物时限检验考评1员工招聘工作用人部门需求登记册按用人部门要求人力资源部经理2负责员工聘用协议分级建档和管理聘用协议管理要求登记册人力资源部经理3试用员工转正及考评工作考评管理要求考评转正表人力资源部经理4人才贮备管理企业战略贮备数量和质量人力资源部经理5新员工满意度调研分析调研汇报及时人力资源部经理6新入职员工跟踪访谈工作访谈统计及时人力资源部经理第五节人力资源开发与管理业务流程第二十六条工作流程图职务说明书职务说明书确定岗位、确定人员编制确定岗位、确定人员编制进行人力资源规划进行人力资源规划公开招聘公开招聘在企业内部公开竟聘在企业内部公开竟聘岗位评审委员会选择与岗位要求相一致人员岗位评审委员会选择与岗位要求相一致人员落聘者转入下岗落聘者转入下岗竞争合格者上岗，签定岗位聘用协议竞争合格者上岗，签定岗位聘用协议调离企业领取当地最低生活保障金调离企业领取当地最低生活保障金培训培训工作绩效考评培训、寻找其余就业机会工作绩效考评培训、寻找其余就业机会企业因经营业务需要重新招用企业因经营业务需要重新招用不符合企业期望优异符合企业期望基本符合企业期望不符合企业期望优异符合企业期望基本符合企业期望公开招聘公开招聘考核考核奖励、晋升奖励、晋升落聘者下岗落聘者下岗培训丧失工作岗位继续留任竞聘合格者上岗，签定岗位聘用协议培训丧失工作岗位继续留任竞聘合格者上岗，签定岗位聘用协议符合企业期望符合企业期望第二十七条人力资源规划工作流程图组织目标员工信息组织目标员工信息人力资源需求预测人力资源供给规划人力资源需求预测人力资源供给规划人力资源缺口分析评价人力资源缺口分析评价可行性方案形成、检验可行性方案形成、检验报总经理办公会同意报总经理办公会同意总体规划实施总体规划实施实施结果监控实施结果监控第二十八条岗位设置工作流程图搜集企业各部门工作业务流程信息搜集企业各部门工作业务流程信息整理、分析相关资料整理、分析相关资料形成工作业务流程标准形成工作业务流程标准依据业务流程确定岗位设置要求依据业务流程确定岗位设置要求确定工作岗位确定工作岗位形成职务说明书非必须设置工作岗位必须设置工作岗位形成职务说明书非必须设置工作岗位必须设置工作岗位职能归并重新设置为一个工作岗位撤消存在职能归并重新设置为一个工作岗位撤消存在招聘、竞聘符合条件人员上岗招聘、竞聘符合条件人员上岗第二十九条员工招聘、竞聘上岗工作流程图确定岗位设置确定岗位设置进行岗位评定进行岗位评定形成职务说明书形成职务说明书制订岗位要求制订岗位要求对现有些人力资源情况进行分析对现有些人力资源情况进行分析企业内部无符合条件企业内部符合条件企业内部无符合条件企业内部符合条件面向社会公开招聘组织公开竞聘面向社会公开招聘组织公开竞聘岗位评审委员会进行综合考评岗位评审委员会进行综合考评择优上岗择优上岗订立岗位聘用协议订立岗位聘用协议第三十条薪酬制订工作流程图行业薪酬水平和地方劳动力市场价格信息分析企业效益行业薪酬水平和地方劳动力市场价格信息分析企业效益确定薪酬等级确定薪酬等级制订薪酬方案制订薪酬方案报总经理室同意报总经理室同意报董事会立案报董事会立案实施方案实施方案搜集信息、反馈修改、完善搜集信息、反馈修改、完善相关资料整理归档相关资料整理归档第三十一条考评评定工作流程图依据职务说明书确定考评评定表依据职务说明书确定考评评定表按照管理制度建立正常工作统计按照管理制度建立正常工作统计上级主管进行月考评上级主管进行月考评年度进行全方位考评年度进行全方位考评人力资源部建立考评档案人力资源部建立考评档案将考评结果反馈被考评人将考评结果反馈被考评人优秀不合格合格被考评人对考评结果不服优秀不合格合格被考评人对考评结果不服书面提出申诉退出企业培训奖励书面提出申诉退出企业培训奖励指定专员调查指定专员调查优秀晋升优秀晋升调查结果书面通知被考评人调查结果书面通知被考评人相关资料整理归档相关资料整理归档第三十二条员工培训工作流程图调查、分析企业现有人力情况调查、分析企业现有人力情况依照企业要求进行培训需求预测依照企业要求进行培训需求预测制订员工培训计划制订员工培训计划费用核准年度计划列入经营计划，报董事会审批；暂时计划报总经理室会议审批费用核准年度计划列入经营计划，报董事会审批；暂时计划报总经理室会议审批企业领导、业务骨干实施培训计划教授、学者企业领导、业务骨干实施培训计划教授、学者外派在职外派在职监督、指导培训计划执行监督、指导培训计划执行形成培训结果汇报形成培训结果汇报报对应领导核签报对应领导核签相关培训资料整理归档相关培训资料整理归档第三十三条福利政策制订工作流程图掌握国家省市关于文件精神掌握国家省市关于文件精神对企业经济承受能力等进行分析、调查对企业经济承受能力等进行分析、调查提出改进意见，形成书面汇报制订具备竞争力福利政策提出改进意见，形成书面汇报制订具备竞争力福利政策广泛听取意见征求职代会意见广泛听取意见征求职代会意见意见搜集、分析、整理报对应领导核签意见搜集、分析、整理报对应领导核签报对应领导核签执行报对应领导核签执行总经理室同意总经理室同意执行执行搜集、整理反馈意见搜集、整理反馈意见调整、修正、评定调整、修正、评定相关资料整理归档相关资料整理归档第六节工作流程第三十五条人力资源部经理主要工作流程1、制订人力资源发展计划工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1分析研究企业现有些人员结构人事主管配合2依照企业年度发展计划和经营目标，确定企业人力资源需求经理承接3制订企业内部人力资源开发计划经理承接4依照企业经营需要，对外部人才引进做计划经理承接5在上年度企业人力资源发展计划基础上，结合以上内容制订企业本年度人力资源发展计划经理承接6在企业内部各部门之间对本年度人力资源发展计划进行讨论经理承接7人力资源发展计划报分管领导审批分管领导催办第三十六条培训主管主要工作流程1、制订企业年度培训计划工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1分析研究企业战略方向和工作目标培训主管承接2对员工能力和素质做总体调查，并做出调查总结，报人事经理培训主管承接3依照调查结果，结合企业总体需求，将结果分类统计培训主管承接4依照分类统计，有重点制订分期培训计划培训主管承接5在企业各部门之间进行培训计划讨论培训主管承接6将培训计划报人事经理审阅经理催办7报分管领导审批分管领导催办2、建立个人成长档案工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1搜集整理员工基本情况培训主管承接2搜集员工入职以来所受奖励、处罚及培训情况培训主管承接3整理资料建档培训主管承接4移交完整档案培训主管配合第三十七条考评主管主要工作流程：1、制订企业考评方案工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1统计企业所设岗位基本要求考评主管承接2统计各部门所设岗位对员工业绩、能力要求各部门责任人承接3依照企业总体目标要求和部门要求制订考评方案，报人力资源部经理审阅考评主管承接4在企业各部门内对考评方案进行讨论考评主管承接5报分管领导审批经理催办2、利润中心责任人考评工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1搜集董事会经营计划考评主管承接2搜集责任人经营责任协议考评主管承接3汇同财务部对责任人工作业绩进行核实考评考评主管承接4按绩效考评结果，提出奖惩提议。报董事会讨论。经理催办5对绩效考评指标提出修改提议经理催办6资料归档经理催办3、销售中心责任人考评工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1搜集董事会经营计划考评主管承接2搜集责任人经营责任协议考评主管承接3汇同财务部对责任人工作业绩进行核实考评考评主管承接4按绩效考评结果，提出奖惩提议。报董事会讨论。经理催办5对绩效考评指标提出修改提议经理催办6资料归档经理催办4、企业员工劳动协议管理工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1订立劳动协议考评主管催办2准备协议鉴证资料考评主管承接3返还已鉴证协议考评主管承接4统计已鉴证协议考评主管承接第三十八条招聘主管主要工作流程1、企业招聘工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1公布招聘通知招聘主管承接2接收报名招聘主管承接3搜集参加人员基本情况招聘主管承接4组织进行笔试招聘主管承接5依照笔试成绩和相关资料确定面试人员招聘主管承接6将面试人员按专业分类招聘主管承接7通知关于部门参加面试招聘主管承接8搜集相关部门面试情况反应招聘主管承接9提出面试情况意见，报上级部门招聘主管承接2、职能部门申请增员招聘工作流程流程序号工作内容承接者本岗位职责1依照各部门填写“人员增补申请单”进行调查招聘主管承接2提出拟办提议招聘主管承接3报人力资源部经理审阅招聘主管承接4提出招聘名称、名额、资格条件、预定资薪计划招聘主管承接5资料审核、办理日期设定招聘主管承接6设定甄选方案及时程安排招聘主管承接7报人力资源部经理审批招聘主管承接8准备关于招聘事项招聘主管承接第三十九条人事主管主要工作流程1、劳动协议解除工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1员工本人或企业提出解除劳动协议员工配合2订立协议双方协商员工配合3拟稿解除协议人事主管配合4送企业领导审批人事主管承接5同意后办理员工退档人事主管承接6办理员工解除劳动协议手续人事主管承接7离职审计和办理工作移交人事主管催办8相关文件存档人事主管承接2、员工请（销）假工作流程序号工作内容承接者本岗职责1员工向所在部门递请假申请员工本人无关2部门审批员工所在部门配合3部门职权范围内批假或上报人力资源部审批员工所在部门承接4同意人事主管承接5立案登记人事主管承接6假满到人力资源部报到销假人事主管承接3、员工入职管理工作流程流程序号工作内容承接者本岗位职责1被录用员工持报到通知单到人力资源部报到员工配合2登记人员情况表、填制薪资通知单人事主管承接3收齐报到应交资料建立员工个人资料档案人事主管承接4通知报到部门接收人事主管承接4、人力资源部印章管理工作流程流程序号工作内容承接者本岗位职责1将需印盖印章文件送人力资源部经理阅需盖印章者配合2审批核准人事主管配合3使用登记人事主管承接5、人事档案管理工作流程流程序号工作内容承接者本岗位职责1对归档资料进行判别，是否符合归档要求人事主管承接2按照材料属性、内容，确定其归档详细位置人事主管承接3在“人事档案记录表”上补登材料名称及关于内容人事主管承接4将新资料存入档案人事主管承接6、员工工作变动档案管理工作流程流程序号工作内容承接者本岗位职责1取出应转走人事档案人事主管承接2在档案底册上注销人事主管承接3填写《转递人事档案材料通知书》人事主管承接4按发文要求包装、密封人事主管承接第四十条薪酬福利主管主要工作流程1、薪金发放工作流程流程序号工作内容承接者本岗职责1分析企业完成达经济指标情况经理承接2核定应发工资总数经理承接3报人力资源部经理和相关领导审阅经理催办4相关资料保留人事主管承接第四十一条人力资源部考评表月份：考考察方面项次业务思绪系统性工作有序性工作节奏性与冲击力交付物质量交付及时性工作失误及差错率内容标注123……汇总说明：本表结合职务说明书各项工作考评结果为岗每个月考评结果。第三章人力资源规划第四十二条依照企业发展战略和经营发展计划，预测企业人力资源需求，并据此进行主动稳妥人力资源规划。第四十三条人力资源规划分为中长久规划、年度计划与六个月调整计划。1、中长久规划，主要依照企业战略对企业人力资源需求与培养进行3—5年规划。2、年度计划，是年度经营计划一个主要组成部份，进入年度预算。3、六个月调整计划，是年度计划在执行过程中依照上六个月情况进行调整计划。第四十四条人力资源规划内容：1、人力资源需求预测。2、人力资源现实状况调查与分析。3、人力资源缺口分析。4、资源问题分析。5、引进计划。6、安置分流计划。7、培训计划。8、人资源变动计划成本预算。第四十五条人力资源规划方法1、明确经营计划。2、设计与经营计划相匹配人力资源需求表。3、设计企业人力资源信息表。4、设计专业人员人力资源调查评定表。5、设计人力资源规划平衡表。第四十六条人力资源规划程序1、搜集整理包括企业战略决议和经营环境各种信息。2、调查掌握企业现有人力资源情况。统计企业各类人力数量、分布、利用及潜力情况、流动比率等。3、对企业人力资源需求与供给进行预测。4、制订企业年度人力资源开发总计划及业务计划。人力资源业务计划包含人员补充计划、减员计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。5、将企业年度人力资源计划在企业各用工部门之间进行讨论，广泛听取意见后修改定稿。6、报总经理办公会研究。7、并入年度预算经总经理同意。8、对人力资源计划执行过程进行监督、分析和评价，找出不足之处，并给予适当调整，确保企业整体目标实现。第四章岗位序列第四十七条依照企业业务流程进行岗位设计，并对所设计岗位进行必要岗位评定，只留必要岗位，淘汰多出岗位。第四十八条岗位划分本企业从业人员划分为利润中心责任人、销售中心责任人、管理类人员及文员。（一）利润中心责任人岗位设置包含企业总经理室组员及采配中心责任人。包含总经理、副总经理、采配中心经理。（二）销售中心责任人岗位设置主要为卖场经理（批发业务部经理）。（三）管理类人员岗位设置分级别确定，包含其余高管人员、各职能部室责任人、业务主管、专业技术人员。包含业务主管、经理助理、经理和专业技术人员等。（四）文员类岗位设置包含特殊需求岗位人员、普通岗位人员、工勤人员、事务承接人员。包含事务员、驾驶、文档、打字、秘书、出纳、外勤、内勤等人员。第四十九条每一个职位均设置“职位说明书”，说明其主要工作职责内容。第五十条岗位聘请程序1、企业组成由总经理室组员牵头，部份专业人士参加，总经理列席岗位评聘委员会，经过竞聘人员提交书面工作汇报、进行面谈方式，聘请部门经理，订立岗位聘请协议。2、组成由分管领导牵头，部门经理参加岗位评聘委员会，经过竞聘人员提交书面工作汇报、进行面谈方式，聘请部门经理助理、部室主管，订立岗位聘请协议。3、组成由经理牵头,经理助理参加岗位评聘工作小组,经过竞聘人员提交书面工作汇报、进行面谈方式,聘请文员类工作人员，订立岗位聘请协议。第五十一条、岗位职级结构1621531142总经理1341123副总经理11421031952经理84173经理助理62514主管321文员第五十二条、岗位要求1、文员类人员文员类人员属于企业支持性工作岗位，其主要职责是做企业行政、财务、人事、销售服务部、企划部等部门外勤、内勤、出纳等支持性工作。1.1、文员一级1.1.1、具备高中以上文化程度1.1.2、知道本岗位工作职责1.1.3、能够写出岗位要求文书汇报1.1.4、具备本岗位工作业务知识1.1.5、语言表示清楚1.1.6、计算机录入20字/分钟以上1.1.7、具备勤奋工作精神1.1.8、着装得体1.2、文员二级1.2.1、具备高中以上文化程度1.2.2、熟知本岗位工作职责1.2.3、对本岗位要求文书汇报能够流利书写1.2.4、具备本岗位所需专业知识和业务知识1.2.5、语言表示清楚流畅1.2.6、计算机录入水平30字/分钟以上，能熟练利用Word、Execel应用软件1.2.7、工作勤奋1.2.8、着装得体1.3、文员三级1.3.1、具备大专以上文化程度1.3.2、熟知本岗位工作职责与周围工作岗位职责联络1.3.3、有独立完成上级交办工作基础能力1.3.4、对本岗位所需专业知识熟练掌握对其余相关岗位需具备专业知识1.3.5、具备必要归纳和口头表示能力1.3.6、计算机利用水平能达成工作要求1.3.7、工作勤奋、努力1.3.8、待人友善、谦和1.3.9、个人工作环境整齐，着装得体1.4、文员四级1.4.1、具备大专以上文化程度1.4.2、能理出做好本岗位工作关键点和工作计划1.4.3、岗位专业知识比较全方面，对部分相关岗位专业知识了解1.4.4、能够分析归纳总结本岗位工作中问题，可提出改进意见1.4.5、计算机利用水平能达成工作要求1.4.6、工作勤奋、努力，无迟到、早退现象1.4.7、个人工作环境整齐，着装得体1.4.8、维护团结，不搬弄是非1.5、文员五级1.51.51.51.51.51.51.51.51.51.51.51.6、文员六级1.61.61.61.61.61.61.61.61.61.61.61.7、文员七级1.7.1、具备大学文化程度，能进行日常英语对话1.7.2、熟知部门岗位系统，能为上级主管做岗位规划草案1.7.3、工作富有逻辑性和创造性1.7.4、专业知识丰富、全方面，可在本系统内公开讲清楚岗位专业知识1.7.5、能正确提出问题，深入分析问题并提出有价值提议1.7.6、计算机水平达成工作要求，具备较强数据处理能力1.7.7、工作勤奋、努力、细致、协作性强1.7.8、个人时间计划性较强，能正确处理所辖事物1.7.9、具备一定文案水平1.7.10、自觉维护集体形象和内部团结1.7.11、有四年以上从事本岗位工作经验1.8、文员八级1.8.1、具备大学文化程度，能进行日常英语对话1.8.2、熟知部门岗位系统，能为上级主管做岗位规划草案1.8.3、工作富有逻辑性和创造性1.8.4、专业知识丰富、全方面，可在本系统内公开讲清楚岗位专业知识1.8.5、能正确提出问题，深入分析问题并提出有价值提议1.8.6、计算机水平达成工作要求，具备较强数据处理能力1.8.7、工作勤奋、努力、细致、协作性强1.8.8、能清楚本部门工作重点，并能促使计划实施1.8.9、具备一定文案处理能力1.8.10、自觉维护集体形象和内部团结1.8.11、有五年以上从事本岗位工作经验2、管理类人员管理类人员属于企业为提升职能部门管理能力而设置管理岗位。其适用范围包含部门主管、经理助理、经理。2.1、主管2.1.1、主管一级2.1.1.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个人涵养等方面达成文员三级标准2.1.1.2、了解本岗位工作要求2.1.1.3、知道所协管项目标基本要求和协管工作关键点2.1.1.4、能够依照上级主管意图进行协管部份工作规划2.1.1.5、能够发觉和汇报项目中存在问题2.1.1.6、计算机利用达成本岗位要求2.1.1.7能够提出有质量交付物2.1.1.8、待人友善、谦和2.1.1.9、工作勤奋、努力2.1.1.10、着装得体2.1.1.11、维护团结、不搬弄是非2.1.2、主管二级2.1.2.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个人涵养等方面达成文员四级标准2.1.2.2、熟知本部门岗位系统，并能做出合格岗位工作规划2.1.2.3、熟知自己所协管项目部份工作思绪和协管部份关键点2.1.2.4、能够进行所协管工作规划及整体工作规划衔接2.1.2.5、能够发觉和分析协管工作中出现问题并提出有价值改进提议2.1.2.6、能够提交达成要求交付物2.1.2.7、计算机利用达成本岗位要求2.1.2.8、着装得体2.1.2.9、待人友善、谦和2.1.2.10、工作勤奋、努力2.1.2.11自觉维护团结和集体形象2.1.3、主管三级2.1.3.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个人涵养等方面达成文员五级标准2.1.3.2、熟知本岗位系统，能做出合格岗位工作规划2.1.3.3、了解协管项目标架构，熟知协管项目部份工作思绪和协管工作重点2.1.3.4、能够深入分析项目中出现问题并能提出处理方2.1.3.5、能提交符合要求交付物2.1.3.6、计算机利用达成岗位要求2.1.3.7、着装得休2.1.3.8、待人友善、谦和2.1.3.9、工作勤奋、努力、细致2.1.3.10、自觉维护集体形象和内部团结2.1.4、主管四级2.1.4.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个人涵养等方面达成文员六级标准2.1.4.2、熟知岗位功效，能做出熟练优良岗位规划与工作流程2.1.4.3、具备熟练文案书写能力2.1.4.4、熟知所协管项目标思绪和工作流程以及重点和难点2.1.4.5、能够分析项目中出现问题并提出有建设性处理方法2.1.4.6、计算机利用达成岗位要求2.1.4.7、着装得体2.1.4.8、待人友善、谦和2.1.4.9、工作勤奋、努力、细致2.1.4.10、自觉维护集体形象和内部团结2.1.4.11、有二年以上本岗位工作经验2.1.5、主管五级2.1.5.1、熟知本部门岗位系统，能为上级主管做部门岗位规划草案2.1.5.2、有很好文案处理能力，能得出有水平交付物2.1.5.3、熟知所协管项目标思绪、工作流程和重点难点2.1.5.4、能够分析项目问题并能提出有提议性改进意见2.1.5.5、计算机利用达成工作要求2.1.5.6、着装得体2.1.5.7、待人友善、谦和2.1.5.8、工作勤奋、努力、细致2.1.5.9、自觉维护集体形象和内部团结2.1.5.10、有二年以上工作经验2.1.6、主管六级2.1.6.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个人涵养等方面达成文员七级标准2.1.6.2、熟知部门岗位系统，能为上级主管做出有质量部门岗位规划草案2.1.6.3、熟知所协管项目标思绪、工作流程、难点和工作技巧2.1.6.4、方案水平较高，交付物水平优良2.1.6.5、能够深入分析项目问题并能提出有价值改进意见2.1.6.6、计算机利用达成工作要求2.1.6.7、着装得体2.1.6.8、待人友善、谦和2.1.6.9、工作勤奋、努力、细致2.1.6.10、自觉维护集体形象和内部团结2.1.6.11、有三年以上工作经验2.2、部门经理助理2.2.1、部门经理助理一级2.2.1.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个涵养方面达成业务主管3级标准2.2.1.2、做事有标准性2.2.1.3、有一定组织协调能力2.2.2、部门经理助理二级2.2.2.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个人涵养等方面达成业务主管4级标准2.2.2.2、做事有标准性2.2.2.3、有最起码组织协调能力2.2.2.4、有克服困难勇气2.2.3、部门经理助理三级2.2.3.1、做事坚持标准，处事公正2.2.3.2、有基本组织协调能力2.2.3.3、工作有冲击力2.2.3.4、有二年以上本岗位工作经验2.2.4、部门经理助理四级2.2.4.1、做事坚持标准，是非分明2.2.4.3、有初步检讨总结和改进自己学习精神2.2.4.4、有基本组织协调能力2.2.4.5、工作有拼搏精神2.2.4.6、有三年以上工作经验2.3、部门经理2.3.1部门经理一级2.3.1.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个人涵养方面达成部门经理助理3级标准2.3.1.2、熟知本部门岗位系统，能做出部门工作规划和年度计划草案2.3.1.3、熟知所管部门思绪2.3.1.4、坚持标准2.3.1.5、具备基本检讨与学习精神2.3.1.6、有组织和协调能力2.3.1.7、知道管理技巧2.3.2、部门经理二级2.3.2.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个人涵养方面达成部门经理助理4级标准2.3.2.2、对部门项目标工作有较深入研究与看法2.3.2.3、知道管理基本知识2.3.3、部门经理三级2.3.3.1、能够与业内教授进行沟通和讨论，具备与业内人士进行沟通意识和能力2.3.3.2、对部门工作专业技巧有研究和看法2.3.3.3、知道基本管理知识，有较强亲和力，有坚忍不拔工作毅力2.3.4、部门经理四级2.3.4.1、在文化知识、业务知识、动手能力和个人涵养方面达成部门经理助理三级标准2.3.4.2、具备与业内同行或教授沟通和交流意识和能力2.3.4.3、对部门或负担工作专业技巧具备较全方面把握第五十三条岗位设置标准1、岗位设置应充分考虑到机构功效发挥，有碍于机构功效发挥岗位要果断取消；2、应该依照工作量设计岗位，不能因人设岗；3、各级岗位之间协作关系、职责关系应该明确；第五十四条岗位设置程序1、部门或人力资源部进行岗位初步设计，形成岗位描述资料；2、设置岗位评审委员会，请企业外部教授共同参加；3、请岗位评审委员会讨论岗位设置；4、总经理办公会讨论经过后执行。第五十五条岗位评定标准岗位职级评定主要是依照人员三个要素确定：能力、工作态度和业绩；在岗位评定过程中，本岗位员工能力和态度共占60%，工作业绩占40%。第五十六条针对不一样岗位职级，成立初、中、高三个级别岗位评审委员会，按照由低至高标准进行评审，经过讨论后确定职级。第五十七条对于新进入企业职员，试用期结束后由人力资源部和工作部门相关人员组成评审委员会进行评审，讨论经过后确定职级。招聘第五十八条依照岗位设置，制订员工上岗要求与工作程序，并据此组织对外招聘和对内竞聘，实施竞争上岗，择优使用，促进人力资源流动、引进和开发。第五十九条依照岗位设置，定时召开人力检验会，作为研订人力资源开发计划依据。第六十条各部门如需增补人员，需填写“人员增补申请单”报人力资源部。第六十一条人力资源部接到申请后，调查需求计划是否适当，分析企业内部是否有适宜人选，在此基础上对申请人员起源做出对内竞聘或对外招聘拟办提议，报分管领导核准，办理招聘预备工作。第一节招聘甄选第六十二条人力资源部搜集“人员增补申请单”，依照实际情况拟订招聘计划。内容包含以下项目：1、招聘职位名称、名额。2、资格和条件限制。3、预定岗位酬劳。4、拟写招聘广告。5、资料审核方式及设定办理日期（截止日期）。6、安排甄选方式及时程。7、安排场地。8、准备事项（通知单、海报、企业宣传资料等）。9、将招聘消息通知大众及求职人。9.1、登报征求。9.2、同仁推荐。第六十三条应征信件处理1、收到应征资料，审核后，对应征合格者发出“初试通告单”，通知初试；2、对不合格应征者发出书面致谢函，并将其应征资料集中处理；第六十四条甄选设置考评小组，不一样层次人员招聘，考评小组人员组成对应有所不一样。考评小组负责甄选，甄选考试分笔试和面谈二种。1、笔试包含：1.1专业测验（由申请单位拟订试题）。1.2智力测验。2、面谈，由申请部门主管、人力资源部相关人员分别或共同面谈，面谈结果统计于“面谈统计表”。3、如首次面谈不够周详，可再发出“复谈通知单”，再次约谈。第六十五条背景调查甄选合格，初步决定人选，视其担任工作岗位主要程度，在征得本人同意前提下，进行有效背景调查。第六十六条结果评定考评小组负责评定，报分管领导同意。经评定未录用人员，发出书面致谢函通知本人，其相关资料进入企业人才贮备档案库中。经评定录用人员，由人力资源部经理助理及用人部门主管协商一致后发出“报到通知单”，并安排职前训练关于准备工作。第二节报到第六十七条经核定录用人员，由人力资源部发给“报到通知单”。通知报到时个人须携带以下资料：1、工作申请表；2、个人资料；3、身份证复印件；4、体检表；5、学历证复印件；6、像片；7、其余资料。第六十八条新进人员报到时，验收其应缴资料。若资料不全，应限期补交，不然，可暂扣发其首月工资。第六十九条职前训练结束后，人力资源部填制“新进人员介绍及到职通知”，并引导新员工向部门主管报到，由部门主管在报到程序单上签章交回人力资源部，人员报到程序完成。第七十条人力资源部依据报到程序单随即应办理以下事项：1、登记“人员情况表”；2、登记“人员异动统计簿”；3、担任中层以上管理人员，公布“干部到职通知”；4、填制“薪资通知单”，办理核薪；5、收齐报到应缴资料，建立员工个人资料档案，编号列管。第七十一条按企业聘用协议条款要求，订立《企业聘用协议》和《岗位责任协议》。第三节试用第七十二条新进人员试用期均为三个月，届满前一周由人力资源部提供考评表，逐层考评。第七十三条人力资源部依照考评表发给“试用期满通知”。人力资源部发出试用期满通知后，依考评意见分别办理以下事项：1、试用不合格者，另发给通知单；2、调职者，由人力资源部办理调开工作手续；3、薪资变更者，由人力资源部填制“薪资通知单”办理调薪；办理完成后，考评表应归入员工个人资料袋中。第七十四条新进人员在试用期中，表现不符合要求，单位主管认为有必要停顿试用时，可立刻提前办理考评，报请核定后停顿使用。第七十五条有以下情形之一者，企业不予录用：1、被剥夺公民权利者；2、通辑在案，还未结案者；3、曾有贪污受贿、私挪公款受四处罚者；4、曾有严重渎职行为者；5、曾服务于其余企业，因品行不良、表现较差，被开除者；6、吸食毒品者；7、原在其余公私机构（及企业）服务（劳动关系存续），未办清离职手续者；8、被其余公私机构开除者；9、身体情况差，影响工作者；10、其余不符合企业任用条件。第六章协议管理第一节劳动协议实施细则第七十六条依据企业业务发展需要和《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》基本精神（标准与要求），昆百大商业有限企业（家电营运中心）按计划聘用和解聘员工。第七十七条与昆百大商业企业（家电营运中心）建立劳动关系员工，须订立劳动协议。第七十八条订立企业劳动协议标准昆百大商业企业与员工订立劳动协议，须在平等、自愿、双向选择基础上，明确双方责任、权利和义务，劳动协议一经订立，双方必须严格推行。第七十九条劳动协议应该以书面形式订立，并具备以下条款：1、协议期限；2、工作内容；3、双方权利与责任4、劳动酬劳；5、劳动纪律；6、劳动保护和劳动条件；7、商业机密；8、知识产权；9、劳动协议终止；10、违约责任。劳动协议除要求必备条件外，当事人能够协商约定其余内容。第八十条劳动协议订立方式商业企业全体员工劳动协议采取与法人代表签署方式进行。第八十一条劳动协议订立、变更、期限、续签、终止和解除1、劳动协议订立1.1、依照企业岗位设置，公开招聘，择优上岗后订立劳动协议。1.2、新招员工在订立劳动协议时须约定试用期。试用期通常为三个月，如延长最长不得超出六个月。2、劳动协议变更因工作调动或员工岗位变动时，要办理劳动协议变更手续；3、劳动协议期限劳动协议订立期限，依照企业岗位要求，由双方协商确定。4、劳动协议续签和终止劳动协议期限届满，即应终止执行。如双方协商一致，可续签劳动协议。5、劳动协议解除5.1、有以下情形之一，企业能够解除劳动协议：5.1.1、在试用期内，被证实不符合录用条件；5.1.2、违反企业规章制度应该解聘；5.1.3、员工患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排工作；5.1.4、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任；5.1.5、未能取得从事本岗位工作所要求应持有职业资格证书，而企业又无能力另行安排工作岗位；5.1.6、因生产经营结构调整造成充裕人员，企业确无安置能力，由企业提出解除劳动协议；5.1.7、因公负伤经判定为五至十级员工，在工作期间，有严重违反国家及企业规章制度行为；5.1.8、因病或非因公负伤经判定为五至十级员工，在工作期间，有严重违反国家及企业规章制度行为；5.1.9、法律、行政法规要求其它情形。5.2、有以下情形之一，企业不得解除劳动协议：5.2.1、因公负伤，并经昆明市劳动判定委员会判定达成伤残等级1—4级；5.2.2、女员工在孕期、产期和哺乳期内；5.2.3、患病或者负伤，在要求医疗期内；5.2.4、法律、行政法规要求其余情形。5.3、有以下情形之一，员工可要求解除劳动协议：5.3.1、企业不能按照劳动协议要求支付劳动酬劳；5.3.2、经企业同意，属正常工作调动；5.3.3、经企业同意，要求办理辞职。5.4、员工在劳动协议推行期间被除名、开除、劳动教养以及被追究刑事责任，劳动协议自行解除。5.5、员工在劳动协议推行期间，经与所在部门协商一致义务服兵役，劳动协议中止执行。待员工服兵投期满，回到企业工作后，再继续执行未推行完劳动协议。若员工服役期满后，自行联络其它接收单位，再办了解除劳动协议手续。6、违约责任6.1、员工在企业劳动协议推行期间，因违约出走给企业造成经济损失，应依照损失情况，依法追究其经济责任直到法律责任；6.2、企业出资培训员工时，要订立培训协议，约定为企业服务期限。如为企业服务期限未满，本人提出解除劳动协议，除赔偿造成经济损失外，还应依据培训费总额、劳动协议期限和员工为企业实际服务期限等，赔偿培训费总额50%—100%。第二节岗位责任协议第八十二条为表现岗位与就业相一致标准，管理类岗位序列以上人员要依据其所在岗位工作性质、职责要求、企业与劳动者权利义务关系以及企业内部岗位需求、劳动力供求关系等，订立岗位责任协议。第八十三条岗位责任协议每年订立一次。第八十四条在年度工作绩效考评中，不能完成岗位责任协议约定事项，依照实际情况进行岗位调整，如严重不能适应，能够解除职务。第七章薪酬第八十五条工资分配标准：1、合理控制总额，基薪百分比适当标准。2、效益优先，激励有效，考评可行标准。3、岗位凭竞争，工资靠贡献分配标准。4、分配方案应充分考虑市场决定机制，即依照劳动力市场供求关系和劳动力市场价格，确定并调整各类员工薪资水平。第八十六条工资分配方法：各岗位（营业员岗位、收银员岗位除外）均采取月基薪+月考评工资+年考评工资+绩效奖励（仅针对管理团体和业绩突出中层以上管理人员）总体分配方法。第八十七条管理岗位分配百分比表：名称适用岗位月基薪百分比月考评工资百分比年考评工资百分比主考指标备注A类年薪经理、助理、主管20%60%20%工作质量和业绩B类年薪文员及辅助岗位30%60%10%工作态度C类处薪保管员、公卫、经警50％50％工作态度第八十八条业务系列岗位（业务员、业务主管、业务经理助理）分配百分比表岗位月基薪百分比月考评工资百分比年考评工资百分比主考指标备注业务员50%20%30%毛利额业务主管40%20%40%毛利额业务经理30%20%50%经营指标第八九十九条业务系列岗位年薪兑现考评方法：1、当年完成企业下达指标60%以下，年考评工资为0；2、完成企业下达指标60—70%，计发年考评工资10%；3、完成企业下达指标70—80%，计发年考评工资30%；4、完成企业下达指标80—90%，计发年考评工资60%；5、完成企业下达指标90—100%，计发年考评工资80%；完成企业下达指标100%，计发年考评工资100%，超额完成将视企业实际情况给予重奖。第九十四条薪酬保密管理要求为激励各级员工为企业发展与盈利做出主动贡献，特推行薪酬保密管理方法；第九十五条各级人员薪酬除主办薪酬人员与各级直属领导外，一律保密，如有违规，处罚以下：1、主办人员未经同意，泄露他人薪酬，另调他职；2、吐露本身薪酬，扣罚整年绩效工资20%；3、探询他人薪酬，扣罚整年绩效工资100%；第八章考核第九十六条考评范围全体在职员工。第九十七条企业考评内容分类依照岗位序列设置，绩效考评侧重点各有不一样。第九十八条考评方法1、高层管理人员实施年度考评。2、部室、物业企业经理、主管人员实施按月考评、年度考评（包含预算管理及管理指标考评）。注：预算管理考评针对经理。3、文员实施按月考评和年度考评。4、主管人员实施按月考、年度考评（包含预算管理、管理指标及毛利完成率考评）。注：预算管理考评针对经理。第九十九条考评程序考评人依照每个月工作计划细化管理指标每个月1日前被考评人次月8日前分管领导考评评分次月8日前人力资源部建立考评档案次月12日前财务部计发月考工资。详细考评程序以下：部室1、管理考评指标年考：经理由总经理室考评，主管由分管副总及经理考评，文员及辅助类人员由经理及主管考评；月考：经理由分管副总考评，主管由经理考评，文员及辅助类人员由经理及主管考评。2、预算完成情况年考及月考均由财务部考评。二、对于企业高层管理人员考评，主要是依照任期经营目标完成情况进行，详细有以下几点：年初订立责任协议。年初订立经营计划。年底对照检验执行情况。总经理组织讨论谈话。由上级相关部门进行最终评定。第一百条考评标准为了使人事考评做到公正严格，考评者必须严格恪守以下标准：1、在整个考评期间，必须依照日常观察所得到资料和自己确认事实进行考评；2、不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬倾向，按本企业要求，进行考评；3、考评期以外事实和业绩不予考虑。第一百零一条考评者1、被考评者与考评者之间，标准上要求在相当长时间中有过上下级直属管理关系。2、考评者分为第一次考评者、第二次考评者和最终评定者。第一次考评者应为被考评者直接上司，第二次考评者应为第一次考评者上司，最终评定者为企业总经理；3、在考评期间，如考评者碰到人事调动，被调离现职务，则考评者所担当考评工作，进行到被调离日为止，剩下工作由继任者完成。4、因第一次考评者缺勤或其余原因而不能继续进行考评时，由第二次考评者代行其事并确定考评结果。因第二次考评者缺勤或其余原因而不能进行考评时，则由第一次考评者确定考评结果。在职务级别层次极少单位或部门，二次考评能够忽略。5、在同一部门中，假如有二名以上第一次考评者，应在考评者之间进行协调，方便使考评结果均衡化；6、考评者与被考评者接触时间因工作调动、变迁而不足考评所要求期限时，按以下要求处理：6.1、假如是奖励资格认定，不满三个月时，按前任考评人员意见行事；6.2、假如是提薪或晋升资格认定，不满六个月时，按前任考评人员意见行事。第一百零二条考评者职责1、考评者必须不为私情所左右，以公正态度进行评价；2、考评者应以事实与可靠情报资料为依据，对与职务工作关于事情进行全方面、客观评价；3、考评者不能以偏概全，要预防被假象所迷惑；4、考评者以考评观察期中发生事实为依照；5、考评者按职级分类进行不一样等级、不一样层次、不一样职级考评要求与水平不一样。第一百零三条被考评者被考评者适适用于全部员工。但以下人员除外：1、假如是奖励资格认定方面考评，考评期限不满三个月者，以及退休人员，不在被考评者之列；2、假如是晋升、提薪方面考评，考评期限不满六个月者，以及退休人员，不在被考评者之列。第一百零四条员工绩效考评最终评定分为优、良、中、差、极差五个档次。员工绩效考评为中，应兑现其绩效薪酬。第一百零五条考评结果处置1、考评结果处置员工工作绩效考评结果必须得到相关领导认可。2、调整人力资源部经理假如认为有必要调整考评结果，以促使整个企业内部保持平衡，能够进行必要调整。不过，原始考评统计，被考评者得分，不得修正或更改。3、考评结果反馈考评者必须经过直接面谈方式，把考评结果传达给被考评者，并给予对应指导和教育。4、考评结果保管由考评担当机构保管全部考评结果。考评结果以员工卡，或计算机软盘形式统计存档，保留至被考评者退休后一年为止。第九章社会保险和福利第一百零六条凡与企业签定正式劳动协议员工，依法享受企业参加各项社会保险及福利政策。第一百零七条企业员工在以下情形下，依法享受社会保险待遇1、退休；2、患病；3、工伤；4、生育；5、失业；第一百零八条员工享受社会保险待遇条件和标准按国家制订相关社会保险法律、法规执行。第一百零九条员工死亡后，其家眷依法享受丧葬费和抚恤金。第一百一十条员工在工作期间依法享受住房公积金福利待遇。第一百一十一条员工在工作期间，依法享受婚假、丧假、产假、探亲假等休假待遇。第一百一十二条社会保险费用由企业和员工个人共同负担并按时缴纳，以确保员工能及时享受到各种社会保险待遇。第十章员工培训第一百一十三条依照企业业务发展要求及各类员工现实状况，制订培训计划并组织实施，提升员工业务素质和企业文化水平，开发人力资源潜能。本方法适适用于全体员工。第一节培训目标和培训需求调研第一百一十四条培训需求控制程序1、依照企业经营战略目标，结合员工工作任务、工作绩效及本身应掌握知识，进行企业培训需求调查，搜集企业培训需求信息；2、依照企业发展需要，对搜集到培训需求信息进行分析、筛选、归纳与整理；3、对企业急需开展培训内容进行确认；4、经过培训，引导员工个人发展目标与企业发展目标很好融合，使企业能在激烈市场竞争中取得持久竞争优势。第一百一十五条依照企业经营战略目标，结合员工工作任务、工作绩效及本身应掌握知识，进行企业培训需求调查，搜集企业培训需求信息；第一百一十六条依照企业发展需要或针对出现主要问题（主要集中于对企业策略目标关于键影响问题），对搜集到培训需求信息进行分析、筛选、归纳与整理，并挑选出恰当培训方法，并做出实际培训课程；第一百一十七条针对企业需求开展培训内容进行确认，并组织详细实施；第一百一十八条经过培训，引导员工个人发展与企业发展目标很好融合，使企业能在激烈市场竞争中取得持久竞争优势。权责划分第一百一十九条人力资源部培训权责：组织企业共性培训课程；确定呈报企业年度、季度培训课程；制订、修改企业培训管理制度；上报企业培训实施结果和改进方案；编撰、制订共同性培训教材；审议培训计划；检验、考评培训实施情况；审查、办理企业派外培训人员；研拟、执行其余关于人才培训开发方案；确定培训计划费用；11、培训师资管理。第一百二十条相关部门权责：呈报年度、季度部门培训计划；参加制订、修改专业培训规范；确定培训讲师及确定培训资料；举行本部门专业培训课程及上报关于实施结果；参加培训成效考评评定；决定本部门受训人选。第三节培训计划确定第一百二十一条各部门、卖场依照实际需要配合工作和培训需求，拟订“培训计划表”，报人力资源部审核，作为培训实施之依据；第一百二十二条人力资源部应就各部门、卖场提出培训计划编写“培训计划汇总表”，报人力资源部经理核签；第一百二十三条各项培训课题主办单位应于定时内填写“培训实施表”，提报人力资源部经理核签；第一百二十四条暂时性培训，亦需要填写“培训实施表”，审核后进行实施；第一百二十五条各部门、卖场在制订培训计划时，应将可能发生各项费用编列预算。第四节培训实施第一百二十六条人力资源部依照“年度培训计划汇总表”统筹安排企业整年培训工作。第一百二十七条培训主办部门应依据“培训计划表”按期实施并负责该项培训全盘事宜，如培训场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训部门等。第一百二十八条各项培训实施时，参加受训学员应签到，主办部门应确实了解学员上课、出席情况。第一百二十九条受训学员应按时参加培训，因故不能参加者应办理请假手续，对于旷课、迟到者按照企业相关要求给予处罚。第一百三十条各部门、卖场选送员工外出参加各类业务及专业技能培训，须报企业关于领导同意同意，并报人力资源部登记立案。第一百三十一条企业为提升员工业务水平，出资对员工进行培训，假如出资在3000元人民币以上者，或脱产培训在一个月以上者，应在培训前到人力资源部订立《培训协议》，以明确其义务及责任。详细内容以下：出资在3000元人民币以上或脱产培训在一个月以上者，须为企业提供五年服务；服务期未满、需要解除劳动协议者，须按企业关于要求赔偿培训费；赔偿费详细为：服务不满两年，负担企业实付全额培训费用；服务满两年不满三年，负担实付培训费70%；服务满三年不满四年，负担实付培训费50%；服务满四年不满五年，负担实付培训费30%；满五年免交；企业依据《劳动法》第25条第二、三、四款，与企业解除劳动协议关系或被企业除名，也应按实际服务年限以本协议赔偿培训费；第一百三十二条依照培训目标及计划，培训以定时或不定时两种方式进行。第五节培训分类及内容第一百三十三条培训分类：1、按等级分，可分为：1.1、新员工入职培训；1.2、在职员工基础培训，详细又可分为：文员及辅助类人员、主管、经理（经理助理）、高管人员培训等；按专业分，可分为：2.1、营销类人员培训（包含营业员、业务员及厂方促销员等）；2.2、技术类人员培训（包含信息人员、研发人员、企划人员等）；2.3、办公总务类人员培训（人力资源管理人员、行政人员、财务人员、销售服务人员、物管人员、企业文化建设人员、资产管理人员等）；按方式分，可分为：3.1、在岗培训；3.2、脱岗培训；3.3、外派培训；3.4、自我开发培训；第一百三十四条培训内容：1、新员工入职基础培训：包含企业介绍、企业组织机构、部门职能、企业规章制度（薪酬、福利、企业文化等），详细教材见《商业企业管理人员入职培训材料》和《商业企业厂方促销员岗前培训教材》；2、文员及辅助类人员基础培训：内容项目内容培训资料培训方式备注在岗脱岗外派营销类信息搜集、销售计划、客户管理、商品促销等市场营销学、消费神理学、企业计划学等相关内容√技术类专业技术基础、开发设计计划制订、技术结果推广等√物管类资产管理、仓库管理、质量管理等√人力资源类招聘录用、薪酬管理、培训管理、考评体系、人事管理等√财务类会计核实、票据管理、资金管理、税务管理、审计等√行政类通常事务、协议契约管理、文书档案管理等√主管人员基础培训：内容项目内容培训资料培训方式备注在岗脱岗外派主管人员在企业经营管理中主管作用组织行为学、领导心理学√√√提升领导能力方法组织行为学√√√制订计划方法企业计划学√√√会议组织方法行政管理学、领导心理学、财经文书写作√√√新员工业务指导教育领导科学、公共关系学√√√4、经理（经理助理）培训：内容项目内容培训资料培训方式备注在岗脱岗外派经理助理以上人员企业经营现实状况与未来关于产业市场预测资料√√本企业经营管理中重点关于市场分析资料√√管理者作用关于组织管理学内容√√有效管理企业几个要素企业管理组织学、领导学√√对经营方针与经营计划了解关于企业经营战略理论及实例√√对部门经营策略与部门计划了解关于企业经营战略理论及实例√√管理者联络与权限组织管理学√√定量管理方法经营分析学、财务管理、盈亏分析√√部门经费管理方法预算管理√√对下属管理方法人事管理学、企业经营管理√√管理助理工作方法经营管理学√√5、高层管理领导培训：内容项目内容培训资料培训方式备注在岗脱岗外派高管人员高管人员作用与责任股份制企业关于要求，企业法关于经营战略、方针资料√√经营方针与经营计划企业计划学、企业经营学√√提升企业组织效率方法企业组织管理学√√对企业规章制度了解企业内部相关规章和制度√√对企业内部汇报制度了解内部汇报、报表及关于资料√√企业内部监督机制运行内部监督资料√√经营管理者必备法律知识企业法学、企业法学、经济法学√√财务报表编制与利用企业经营法分析、企业财务学√√资产计划编制金融学√√税务对策工商行政管理√√第七节培训考评第一百四十九条培训人员必须遵照培训课程表时间要求，按时参加培训，不得无故缺课；第一百五十条各项培训结束时，应举行对应考试，由主办部门或讲师负责监考，测验题目由讲师于开课前送交主办部门；第一百五十一条各项培训测验缺席者，事后一律补考，补考不参加者，一律以零分计算；第一百五十二条培训考试成绩，将作为员工上岗主要依据及晋升参考；第一百五十三条考试成绩将反馈到本人或受训部门；第一百五十四条人力资源部将考评数据及反馈意见汇总后，报上级领导审阅，并将考评文档进行分类管理。第八节培训结果评定汇报第一百五十五条每期培训结束后一周内，人力资源部应将培训人员考评成绩汇总后，登录于“培训成绩汇总表”，以建立员工培训档案；第一百五十六条主办部门应于每期培训结束后一周内填报“培训成效表”及“培训费用申请表”，连同“培训学员意见调查表”，送人力资源部，以支付各项费用及归档；第一百五十七条如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“培训费用申请表”，送相关部门核签后凭此给予支付；第一百五十八条各部门在季度末应填写“培训成效表”报人力资源部，以了解该部门最新在职培训实施情况。第一百五十九条培训主办部门应定时召开检验会以评定各项培训课程实施结果，并统计整理后，送交各关于部门参考给予改进；第一百六十条每期培训结束时，主办部门应视实际需要，分发“培训学员意见表”，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部，作为以后再举行类似培训参考；第一百六十一条人力资源部应定时分发“培训评定总结表”，供各部门主管填写后汇总意见，并配合工作绩效考评分析评定培训成效，做成书面汇报，报人力资源部经理核签后，分送各部门及关于人员作为下次培训参考；第一百六十二条针对各培训目标、内容，必要时邀请外部教授来参加培训结果评定。第十一章晋升与降职晋升第一百六十三条晋升职位依据以下原因：1、近两年年度考评中定为优异或近三年年度考评中定为良好以上者；2、明确可能晋升职位工作责任目标，性质、程序、所需专业知识、技能、体能等；3、关于工作经验和资历；4、完成职位所需关于培训课程；5、具备很好适应性和发展潜力；6、对少数因工作尤其需要，德才表现和工作实绩突出，可适当放宽。第一百六十四条职位空缺时，首先考虑内部员工，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。第一百六十五条员工晋升分定时和不定时两种1、定时。依据每年6月及12月依据考评评分方法和组织营运情况，统一实施晋升计划。2、不定时。员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异者，可随时给予晋升。3、试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。第一百六十六条晋升操作程序一、晋升标准：1、职位空缺时，遵照以企业内部晋升为主，外部招聘为辅标准；2、职位晋升与岗位竞聘相结合标准；3、宁缺毋滥晋升标准；4、坚持晋升与试用相结合考评标准。二、晋升程序及流程：1、程序：企业按文员（辅助类人员）→主管→经理（经理助理）晋升程序，本着公开、公平、公正标准，由部门（分管领导）或人力资源部提名，逐层考查确认程序进行晋升。2、晋升主管流程：由部门依照员工考评成绩及工作成效，提出拟晋升人员名单，填写《昆百大商业企业晋升考评评价表》（主管类）由部门依照员工考评成绩及工作成效，提出拟晋升人员名单，填写《昆百大商业企业晋升考评评价表》（主管类） 由部门分管领导提出审核意见由部门分管领导提出审核意见人力资源部对拟晋升人员进行任职资格考查，并提出意见人力资源部对拟晋升人员进行任职资格考查，并提出意见 考查不合格者考查合格者考查不合格者考查合格者出具书面汇报，退回部门申请上报分管人力资源领导审核作出晋升决定出具书面汇报，退回部门申请上报分管人力资源领导审核作出晋升决定人力资源部与晋升者谈话人力资源部与晋升者谈话由人力资源部下发晋升通知，并公告晋升决定3、晋升经理助理（经理）流程：由部门经理或分管领导填写《昆百大商业企业晋升考评评价表》（经理及经理助理类）由部门经理或分管领导填写《昆百大商业企业晋升考评评价表》（经理及经理助理类） 由部门分管领导对拟晋升人员近期工作作出评价，并作出意见由部门分管领导对拟晋升人员近期工作作出评价，并作出意见人力资源部对拟晋升人员进行任职资格考查，并作出书面考查意见 人力资源部对拟晋升人员进行任职资格考查，并作出书面考查意见上报分管人力资源领导审核，作出意见上报分管人力资源领导审核，作出意见 上报总经理室讨论审核上报总经理室讨论审核审核经过者，给予晋升审核没有经过者，不给予晋升审核经过者，给予晋升审核没有经过者，不给予晋升 由人力资源分管领导和部门分管领导与其谈话，并提出工作要求由人力资源分管领导向当事人进行反馈由人力资源分管领导和部门分管领导与其谈话，并提出工作要求由人力资源分管领导向当事人进行反馈 由人力资源部下发晋升通知，并给予公告由人力资源部下发晋升通知，并给予公告 三、拟晋升人员资格考查：1、考查部门：商业企业人力资源部；2、考查内容：2.1、核实拟晋升人员受教育情况；查验相关学历及资格证书；2.2、核实拟晋升人员工作经历、服