劳动合同试用期

劳动协议试用期导读：范文劳动协议试用期

【篇一：试用期劳动协议范本】

甲方：___________________有限企业

办公地址：_______________________

法定代表人：_____________________

委托代理人：_____________________

乙方：___________________________

出生日期：______年______月_____日

性别：__________民族：___________

文化程度：______国籍：___________

身份证号码：_____________________

家庭住址：_______________________

依照中华人民共和国相关法律、法规关于要求，甲、乙双方经平等协商，一致同意订立本协议，共同恪守。本协议性质为劳务协议。

第一条工作内容

1、1乙方同意在被聘用期间，依照甲方工作需要，在企业应用事业部从事______________产品销售工作。

1、2乙方应按照甲方要求，按要求标准完成工作。

第二条协议期限

本协议使用期自________年________月________日起，至________年________月________日止，本协议期限为________年。

第三条劳动时间

3、1乙方在被聘用期间执行不定时工作制，即在确保完成甲方安排工作任务情况下工作休息时间由乙方自行安排。

3、2乙方必须尽职尽责完成甲方要求劳动内容，并达成要求质量标准。

3、3乙方不能以甲方名义开展任何与完成约定工作任务无关业务、活动或者从事违法犯罪活动，不然一切后果乙方自己负责，同时甲方保留追究其法律及经济责任权利。

第四条劳动纪律

4、1乙方在聘用期间，应恪守甲方各项规章制度及劳动纪律，严格恪守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范，爱护甲方财产，恪守职业道德。

4、2乙方违反劳动纪律及各项规章制度，甲方可视情节轻重，给予调职、降薪或提前解除本协议。

第五条兼职劳动酬劳

5、1甲方将在每个月________日前以人民币形式向乙方支付上月税前劳动酬劳，乙方应缴纳所得税在每次发放酬劳前由甲方代扣。

5、2甲方不负担乙方任何劳保福利待遇，而且不负责负担乙方任何医疗保险费用。

第六条保密义务

协议期内，乙方须在甲方许可之范围内使用甲方商业信息；协议期内以及协议终止后，乙方必须为甲方之一切商业信息保守秘密，不得以任何方式向甲方以外第三方泄漏、给予或转让。

假如乙方违反上述义务，给甲方造成任何损失，乙方自愿负担最终赔偿责任。

第七条协议终止

以下情形发生时，本协议能够终止：

7、1协议期限届满；

7、2在协议使用期内，乙方如不能达成甲方工作要求，甲方将给予警告；假如在一次警告后依然不能达成甲方工作要求，甲方提前30日通知乙方，本协议即可提前终止。

7、3乙方在本协议使用期间，被依法追究刑事责任，甲方能够单方终止协议。

7、4对于非因7、1、7、2和7、3原因，协议任何一方违反协议约定，且违约方在非违约方书面通知后15日内仍未予改过，非违约方能够书面通知形式终止本协议。

本协议提前终止不影响已经产生权利义务关系。

第八条其余

8、1因推行本协议发生纠纷，双方经过友好协商处理，协商不成能够向当地人民法院提起诉讼。

8、2本协议自订立之日起生效，本协议未尽事宜，按国家关于要求执行；必要时，经甲乙双方协商一致后方可对本协议进行修改或补充；对本协议任何修改或补充，经双方签字、盖章后方可生效，并具备与本协议同等法律效力。

8、3本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方：_____________有限企业

法定代表人或授权代表：_____________

__________年__________月_________日

乙方：_____________________

__________年__________月_________日

【篇二：怎样订立试用期劳动协议】

1、了解一下什么是试用期。

我国《劳动法》第二十一条要求：“劳动协议能够约定试用期。试用期最长不得超出六个月。”一九九六年一月十六日劳动部办公厅对《关于劳动用工管理关于问题请示》复函中对试用期作出详细要求：“试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定不超出六个月考查期。试用期和学徒期包含在劳动协议期限内。试用期和学徒期能够同时约定，但试用期不得超出六个月。”

有用人单位将试用期协议与劳动协议分开订立，如只约定三个月或六个月试用期，但不订立劳动协议，甚至试用期后再继续订立试用期协议，这种做法是错误。只约定试用期而没有约定协议期，试用期无效，视为正式劳动协议。

2、关于试用期劳动协议解除。

依据《劳动法》第二十五条要求：“劳动者有以下情形之一，用人单位能够解除劳动协议：在试用期内被证实不符合录用条件；”第三十二条要求：“有以下情形之一，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议：在试用期内”。

《劳动法》第三十二条要求赋予了劳动者在试用期内有随时解除劳动协议权力，且该解除权是无条件。但有用人单位在协议中约定劳动者在试用期内解除协议附加条件，如约定需提前通知，甚至需负担违约责任等等，实际上限制了劳动者解除权。所以，该约定侵害了劳动者正当权利，应确认为无效条款。相反，用人单位在试用期内解除协议，必须拿出足够证据证实试用者“不符合录用条件”，不然不得解除试用期协议。另外，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件为由而解除劳动协议。

3、关于试用期工资。

1995年5月12日劳动部公布《对关于问题补充要求》第5条第2款要求：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后工资待遇由用人单位自主确定。”依照这一要求，单位能够自行确定试用期工资待遇，不过仍应以不违反劳动法为前提。劳动部《关于落实执行若干问题意见》第57条要求：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在用人单位应该支付其不低于最低工资标准工资。”

有用人单位称试用期属于不熟练劳动期，工资能够低于最低工资标准，有些协议干脆要求没有工资。这些做法，是违法。

4、关于招、接收费和培训费用。

一九九五年十月十日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动协议处理依据问题复函》中要求：“用人单位出资对职员进行各类技术培训，职员提出与单位解除劳动关系，假如在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。假如试用期满，在协议期内，则用人单位能够要求劳动者支付该项培训费用，……假如协议期满，职员要求终止协议，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。假如是由用人单位出资招用职员，职员在协议期内解除与用人单位劳动协议，则该用人单位可按照《违反关于劳动协议要求赔偿方法》第四条第项要求向职员索赔。”

有用人单位往往录用之前收取试用者各项培训费、服装费、风险金等等，名目繁多。而实际上，用人单位根本就未对试用者进行培训，也未发生其余费用，有高达好几千元。不过，未做几个月，用人单位就以各种理由强迫试用者辞职，并不退还各种费用。这种做法，是变相收取押金，是违法。

5、关于见习期与试用期。

上述劳动部办公厅对《关于劳动用工管理关于问题请示》复函指出：“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作，仍应按原要求执行为期一年见习制度，见习期内能够约定不超出六个月试用期。”

这里需要注意是：见习期是一个人事制度。但从性质上看，见习期也是一个试用期。假如用人单位仅仅要求了见习期，则见习期内待遇及劳动关系，按照国家人事部门及高等院校关于见习期要求执行。假如用人单位既要求了见习期，又要求了试用期，则在试用期内执行劳动法关于试用期要求。

试用期劳动协议注意事项以下：

第一、单独试用期协议是无效。

依照《劳动部关于落实执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》要求：“劳动者被用人单位录用后，双方能够在劳动协议中约定试用期，试用期应包含在劳动协议期限内。”这就是说，试用期不是劳动协议中法定条款，能够约定也能够不约定。而假如约定试用期，则只能在劳动协议中约定，劳动协议是试用期存在前提条件。不允许只订立试用期协议，而不订立劳动协议。这么订立“试用期协议”是无效。但“试用期协议”无效，并不造成劳动法对劳动者保护失效。

第二、劳动期限应和劳动协议期限挂钩，最长不得超出六个月。

《劳动法》第二十一条要求：“劳动法协议能够约定试用期。试用期最长不得超出六个月”。详细来说就是，劳动协议期限在6个月以下，试用期不得超出15天；劳动协议期限在六个月到一年，试用期最长不超出30天；劳动协议期限在一年以上两年以下，试用期最长不得超出60天；劳动协议期限在两年以上，试用期不得超出六个月。

第三、资金担保违法，可酌情提供担保人。

用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一个是以收取确保金形式，一个是以提供担保人要求其负担担保责任形式。第一个是我国劳动法明令禁止；另一个是要求提供担保人来负担连带责任，在我国没有法条作出过明文允许或禁止，劳动者能够本着自愿标准提供。

第四、试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。

《劳动法》要求在试用期内，用人单位必须有证据证实劳动者不符合录用条件时，才能解聘。而员工只要“通知”单位就能够解除劳动协议，无须提供任何理由。

【篇三：新劳动法关于试用期要求】

《劳动法》第21条要求，劳动协议能够约定试用期，试用期最长不超出6个月。对于这一要求，不少劳动者和用人单位并不完全了解，因而在约定试用期时违反关于要求。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动协议中怎样才能正确约定试用期呢？

所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动协议中约定不超出6个月考查期。目标是让劳动者和用人单位相互考查，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》要求，劳动协议能够约定试用期。“能够”二字表明，劳动协议中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。不过，只要协商约定试用期，就必须恪守关于试用期要求。

依照现行法律和政策要求，订立劳动协议时，约定试用期要执行以下六点要求：

劳动协议中试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行要求。

试用期最长不得超出6个月。

劳动协议在两年以下，应按协议期限长短来确定试用期，即劳动协议期限在6个月以下，试用期不得超出15天；劳动协议期限在六个月以上一年以下，试用期不得超出30天；劳动协议期限在一年以上两年以下，试用期不得超出60天。假如劳动协议期限在两年以上，能够在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限劳动协议或者劳动协议期限不满三个月，不得约定试用期。

注意，假如企业同员工订立了整一年劳动协议，按照《劳动协议法》要求，试用期不能超出两个月而不是一个月。因为依照法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这么字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包含整一年。同理，企业规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上视同离职，这个“”其实是多出，“连续旷工五天以上”原来就是包含“五天”。

试用期包含在劳动协议期限内，不能把试用期计算在劳动协议以外，即试用期满后才订立劳动协议。劳动协议仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动协议期限。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适适用于首次就业或再次就业后改变岗位或工种劳动者，对工作岗位没有发生改变劳动者只能试用一次。续订劳动协议时，劳动者改变工种，能够重新约定试用期，不改变工种，不再约定试用。

《劳动协议法》要求，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动协议期限”，也就是说，有企业招来新员工后不订立协议，只订立一个试用期协议，新员工经过了试用期，企业认为新员工合格，再订立正式协议，这种做法是不能够。因为按照《劳动协议法》要求，假如企业与员工订立了几个月试用期协议，那这份试用期协议视为正式协议。也就是说，只要签劳动协议，就必须是正式劳动协议，但能够在正式劳动协议里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期协议，再签正式协议。

试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，能够解除劳动协议，而用人单位在试用期内发觉劳动者不符合录用条件，也能够解除劳动协议，而不能延长试用期继续进行考查。

另外，《劳动协议法》也对劳动者在试用期工资做了界定。

第二十条劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低级工资或者劳动协议约定工资百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。

这个条款要求得很明确，即企业支付给在试用期员工工资不低于同岗位最低级工资，或者不少于他正式工资80%。这是对员工试用期工资权益保护。

【篇四：试用期属于《劳动协议》范围】

有不少刚才踏上工作岗位年轻人反应，企业在与自己签约时，拿出两份协议来签：第一份是《试用期协议》；第二份才是《劳动协议》。而《试用期协议》条款则简单得不能再简单，《劳动法》里很多要求统统逃避掉，一一不予推行。

我们有理由认为，企业这种做法，目标就是将试用期从劳动协议中剥离出来，以试用期结束作为劳动协议生效条件。

实际上，法律明确要求试用期是劳动协议期限组成部分。企业单独设置试用期协议，实质上就是利用新人心理弱势和对劳动法律知识欠缺，以“试用期”为由，逃避劳动协议约束，以达成随时解聘新人，或在发生劳动争议时使新人手无维权“凭据”。

案例

小吴从学校出来，才工作短短五个月，就尝到了种种苦涩滋味。“社会上民工要工资极难，我们也是。”这一句话浓缩了他在整个事件中感受到沉重与无奈。小吴曾应聘到一家企业做工地现场资料员。这个工作并不轻松，只要工程在进行，就无休息日。

刚毕业学生要在基层锻炼，这一点小吴心里很明白，所以，当初企业只与他签下三个月《试用期协议》，并许下试用期表现经考评过关就补签《劳动协议》。小吴明知这种协议对试用期新人权益保护存在着很大风险，但迫于无奈，“找过几家企业家家如此”，只好签下了。

结果他在工作中发觉，这家企业对试用期中员工拼命压榨。既然试用期不包含在《劳动协议》里，“企业就理直气壮地不给我办理任何保险。”

即使是《试用期协议》，在签署协议时，以需要总经理签字名义，取走他单方面签字两份协议，再没有退还给他一份。

两个月过后，企业老板来找小吴，说企业最近月月亏损，养不起太多人，只好从新人开始减员，请小吴了解，然后只付给他试用期七成薪水，就把他打发了。

同类迷惑

之一：《试用期协议》等于没有协议。因为我们得不到任何保障，既然是这么，老板为何还要逼着我们签约呢？

之二：《试用期协议》推行好了就签《劳动协议》听起来也没有什么不正确地方，毕竟企业在新人身上也是要担风险。可谁知道，我们善解人意，却频频受到黑心雇主利用呢？

支招

第一招：假如你在求职企业必须要以《试用期协议》与《劳动协议》剥离开形式让你签约，那么《试用期协议》签了不如不签。因为假如你没有订立《试用期协议》，在法律上就存在实际上劳动关系，你能够按关于法律条款为自己维权。假如你签了，你就很可能掉入《试用期协议》陷阱。因为你签字了，就等于自愿放弃权利了，到时候再使用方法律来维权就难了。

第二招：假如你实在无法说服企业和你订立《劳动协议》人力资源总监，而这家企业对你又很有吸引力，那么对《试用期协议》也应该经过谈判形式来订立，不能让企业雇主为所欲为地按照自己制造“霸王条款”欺负新人。在谈判时，应该把握两个基点：一是要写明应享受劳动保障与福利；二是要把“转正”要求条件写入条款。这么就降低了雇主找借口在试用期内把你解聘风险。

第三招：假如在《试用期协议》内，企业雇主不以任何理由，就单方面解聘你，而且没有给足你应得薪水，你就应该针对雇主无理辞工和减薪事宜，向当地劳动保障部门举报，请求法律援助。

【篇五：劳动协议法对试用期劳动者工资有什么要求】

提问：劳