房地产集团绩效管理体系知识培训讲义

绩效管理体系知识培训

集团人力资源部二O一一年四月目录开篇——从现象、故事、游戏中看绩效管理1绩效考核指标的设计方法2绩效管理循环——以考核促进成长32开篇从现象、故事、游戏中看绩效管理3

管理也是核心竞争力的来源。房地产行业高速成长期中以特定资源为基础的竞争已经悄然转变为以能力为基础的竞争。卓越的管理可以克服资源不足带来的劣势，而拥有优秀能力和管理体系的企业在行业的逆流中同样可以取得良好的业绩。企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。——彼得·德鲁克企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理4数据来源：福建企业2008人力资源管理现状调查报告从企业是否实施绩效管理来看，近三年的数据显示，50%以上的企业均在实行绩效考核（管理），说明实施绩效考核（管理）已成了企业的共识，大多企业已经充分认识到绩效考核（管理）的重要性及作用。5数据来源：福建企业2008人力资源管理现状调查报告从绩效管理实施效果来看，近两年相比05年调查数据而言,我省企业实施绩效考核（管理）的效果尽管有了明显的提升，不过这种认同大多集中在“有一点效果，但对工作帮助不大”，说明我省企业的绩效管理总体执行效果并不理想，绩效管理的作用并未得到充分的体现。6世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是：要搞好一家企业，关键是要给20%优秀的员工能够不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。7故事：不能让猴子偷懒8910干好干坏一个样干与不干一个样干得越多犯错越多我干了，谁知道我给员工的待遇不错，为什么出不了绩效？11从游戏中理解绩效管理游戏规则：1、游戏过程中听讲师的指令2、除非讲师提问，游戏过程中不交头接耳，不提问

为什么会有不同的结果？？12目的目标指标标准管理游戏中的启示13什么是绩效？干嘛要谈绩效管理？讨论14“绩效”是...对绩效界定的三种观点：绩效是结果；绩效是行为；绩效应该关注员工的潜能、素质，关注未来发展。实际应用中，对于绩效概念的理解，可分为以下几种：“绩效”就是“完成工作任务”“绩效”就是“工作结果”或“产出”“绩效”就是“行为”“绩效”是“结果”与“过程（行为）”的统一体“绩效”＝“做了什么（实际收益）”＋“能做什么（预期收益）”提升下属员工的绩效也是改善工作某主管说：“每天那厚厚的一打文件还不知怎样处理，哪有时间在搞考核啊。”？15迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用填表格因此，绩效管理不是……秋后算账16绩效宗管理撒是…印…绩效果管理写是一句种对鼻组织僻/公透司的锋资源冤进行榜规划鹅、组车织、切使用泳，以爸达到故某个卖目标锅并实们现期肤望的筹过程和。绩效彼管理前的建钥立有助蠢于核番心价恭值观共识牵与认胞同作为察灌输叮企业舞文化企业术方针案/目撞标/任务羡的载杂体17绩效杰管理味的关偿键不凑在于扔考核间，而苹在于岛如何刊通过途绩效弟管理旷的手宫段把倘员工归的行呈为引驼向正笔确的饲方向统，以骗实现个企业滩的目柏标。绩效住管理毕能使胶企业侄的目杂标和留努力快相结础合“偿如果填你告稿诉我肢你怎有样衡重量，晚我将厦告诉烈你我贡怎样嘱表现冒”——惹El茫i葡Go抬ld弄ra岂tt企业棋的目环的和羡任务罚，必男须化极为目润标，绸企业茎的各胆级主卸管必忌须通之过这角些目草标对堵下级疯进行剪领导拜，以绪此来啦达到鸟企业膝的总映目标市。如闪果一磨个范岗围没畜有特练定的谈目标羡，则想这个详范围颤必定迈被忽撤视，裕如果墨没有榜方向角一致宾的分斧目标豪来指予导各灭级主专管人烦员的死工作倾，则盆企业陷规模油越大切，人茎员越掀多时斩，发畅生冲念突和曲浪费钉的可炉能性吉就越滚大。——宋彼得毕.德斥鲁克18传递浅压力妖、聚淡焦公笔司目裳标。通过霉绩效舅管理鹿系统兼，使坦公司啄的战息略目斤标在拜各级发组织护和员行工中仆上下计沟通率、达掩成共裤识、岩层层脖分解姻、传鞠递，饱引导贵全体并员工悔为整知体目尸标的透实现冬和公袋司的夺可持若续发散展作框贡献秋。强化意责任峡、塑汪造职航业行卷为。通过音持续裁的绩拣效管钢理循闻环，锋使公侨司每弦个员兆工，蓄特别派是各绵级领暴导能冰够自准觉有完效地姓承担珍起各可自的斥责任背，按沿职业采化要窃求尽毕职尽带责地帐完成井任务躲。科学打决策关、提座供公辞正待葱遇。即科忧学、牺公正朴地评伙价员张工的贤绩效眠和贡蜂献，缺为薪脑资调尾整、命绩效母薪资合发放前、职荷务晋普升等洁人事数决策勉提供序依据甩，激店发员衔工的葵士气侮。改进梨绩效引，促滑进员测工发块展。通过扒员工师绩效县评价产和沟抛通反殃馈，万为员奶工的蹈绩效醋改进辆、培痛训计低划制零定提晚供参上照，狐同时极强化灰各级惕管理困者指讽导、偷教育估、帮衬助、馒约束局与激状励下觉属的领责任递，不册断提抱升员浊工的权价值东。并且甘不断提升喉组织我绩效涂，促冰进员封工发灵展19使管赵理层犯通过轮绩效阳合同买实现蔽公司酒的层星层管舞控高层中层员工直接香通过醉绩效亲合同材管控直接渗通过和绩效盾合同勇管理在需县要时滨了解豆细节好处通过闹数据添化的煮、客桨观的勇数据宁使公桑司的筋整套粉业绩县完全搂透明公司株内每上个主汽要部亏门均牢有明糠确的桥被考懒核指壶标，买保证孤责、内权、谊利的竭界定高层太领导刷集中借精力聋主要内管理哲直接餐下属群，但发在必筋要时麦可以眉了解漆跨级匆下属只的业粘绩表定现。搜由此帅保证灶对问课题的惭直接冈发现呼，并授避免雨下属阿部门粉负责帆人对贯负面为信息混的隐鸭瞒和辫对其啦下人笑员的羊庇护管控秩原则每个宽领导肃层直醉接通相过绩绣效合篇同监废控下寄一层确的业口绩情邀况每个逢领导捆层均蛮有权贱跨级对了解寸下属休部门慕的业颠绩指漆标基层20从绩粘效考伞核看程绩效螺管理21绩效性管理叙的基闹本流牢程企业当战略部门跑经营杀检讨企业花目标比确定部门绒目标暮确定部门凳目标早分解部门谱会议挥等形步式个人鸡目标确定考核律双向绍沟通鹊确认个人肝考核拒指标窄确认行为冷标准绩效凳辅导泽过程考核烧沟通插反馈计划调整持续辜改进22考核啦只是渔绩效爬管理腾的一葛个环径节制定业绩指标签订绩效合同绩效辅导/监控绩效考核考核结果应用不应我该让圆考核巾成为抗绩效渔管理翻的主辩要内滴容某主次管给非他的革下级锦小李请考了鹿个很肾差的冤成绩屠，主荡管告此诉小使李：屑“我止已观肿察到隶你这贯个季疗度好爱几次驻犯现屑在的黎错误寒了”皱。可洞小李立立刻兔反问适：“茅那么陵你为拉什么陆第一粪次不熔当面顽指出畜来呢洒？”23目录开篇——从现象、故事、游戏中看绩效管理的重要性1绩效考核指标的设计方法2绩效管理循环——以考核促进成长3目录开篇——从现象、故事、游戏中看绩效管理的重要性1绩效管理循环——以考核促进成长3目录开篇——从现象、故事、游戏中看绩效管理124BS从C平衡简计分授卡25平衡法计分幼卡创贼建于色上个剥世纪般90蜓年代圆初，铲目前沸已经下在国方际上泪被广尺泛应亦用，戏成为调绩效稳测评营的最科佳模膏式诞生祖于9颈0年符代初疯，概任念来遍自于候著名编的哈笋佛大驶学学明者卡普愧兰和著移名的至管理挑咨询顶专家诺顿饺。原理页：对一车个公烈司来绪说，贯仅仅僵测评甚年度足财务笼结果胖无法罚准确句评估将公司房诚的整汗体情裙况：州只有犯将注最重客恨户和百市场性，通脏过完维善内款部运史作，袋提升鼠公司忙整体黑创新描，学谷习和壤发展原的能腾力才撒能到播达预管期的甲财务甲结果。方法脱：分析墨公司迅实现骂愿景有目标变和近裙期目丝式标的肝战略椅措施融或成贵功要影素，杨将之沉转化胀为绩洁效指仅标并份通过进层层弃分解辣使其驾落实与于部吹门及萝关键葬职位。作为服沟通捧战略拳和测梢评关暖键领格域的宣工具笔，平词衡计烫分卡浸将全转员努摄力指裳向实宫现公队司战荒略和主目标。传统敬绩效事管理停的弊愉端：当财补务指铜标为塔企业山绩效告评估译的唯杯一指隐标时到，容念易使轿经营热者过抗分注捕重短劈燕期财绑务结循果。斯在相客当程苍度上茶，也扭使得罢经营兆者变信得急笛功近筐利，豆有强趁烈动贝机操谢纵报软表上敬的数萍字，铲而不木愿就硬企业践长期融策略赏目标浮进行侍资本细投资影，因芝为这身些并窄不利县于短干期盈醒余的足表现，这悟样会养使得原本赖强劲收的财叛务数暂字有妙可能皮逐渐房诚恶化。2627什么木样的躬财务适结果舞是我投们计盆划建蜓立的唉核心克战略？经营妇战略及其实施和执行是亦否为股东创造更势多价值？利润映增长成本降低纲/生产率提塘高资产使用菠率我们的客户是谁？市场戏份额注多少语？公司在解释及实施客户和市场战略，烈并在创游造最佳须未來财务柏回报率方唱面做太得如宁何？客户恨获得客户让留住客户绍满意嗓度客户蒸利润夺率为了吸引拢并留无住目标市场的客擦戶，搁并满足股东的财务销回报豪率期秤望，公司割必须桥擅长店什么今核心挨经营组流程扒，并颈符合霜我们铸的价吸值观院取向创新解流程客户昂流程运营压流程服务奸流程公司述是否狡有能甚力不厘断创费新，授改善型，从蛙而实拦现持糕续增捆长？员工绞能力信息尘管理行动必氛围具体院而言久，平圾衡计播分卡取将从猎四个堪不同次的侧驳面，脸将企挺业的尽远景厅和战熊略转出化为威目标发和考勾核指判标，奸从而勿实现霉对企跌业绩婶效进作行全穴方位扇的管泉理如何弦不断查改进则和增冶值？如何滤不断悦改进吸和增猾值？目标指标目标指标目标指标目标指标学习载和发滑展能跟力维犬度？我们戏如何晚对股轻东负花责？我们滔必须你专长贿于哪嗓些方仇面？内部尊流程挤维度财务歼维度客户声维度客户摩如何辽看待喉我们谨？远景阀与战忆略27平衡葬计分届卡就冠象飞姜机的杀标度赤盘和减指示忌器so挑ur田ce雄:朝or焰en淡h浆ar午ar尖i我们般可以屡把平亦衡计绞分卡搏看作刷是飞歇机座盘舱中匠的标察度盘亲和指础示器拴。为幅了操疼纵和旱驾驶戴飞机茄，驾掌驶员乱需要触掌握铲关于愁飞行膏的众淋多方养面的揉详细叶信息况，诸东如燃扬料、眠飞行挪速度助、高个度、军方向德、目传的地限，以量及其扩他能血说明侍当前具和未态来环罪境的晕指标突。只膀依赖舞一种元仪器枝可能股是致压命的敌。同嘉样道稻理，园今天集，管苹理一益个组最织的拼复杂办性，牌要求需经理早们能妈同时掌从几革个方言面来痛考查群绩效魔。卡普借兰飞行高度飞行速度耗油量2829平衡欲计分卸卡的草四个贡维度萌注重贯了财炎务与啊非财传务、混长短弟、内扫外、路因果繁之间物的关逝系，院能够蛛引导铸企业爽实现严均衡乒发展短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标四大平衡财务非财务长期目标短期目标内部外部动因结果2930指标府间应壮有明刷确的济因果漆关联因此圣根据瓶战略拆地图呆确定层财务询结果喂指标饺，通赛过平刃衡计敞分卡练方法调逐层盖分解英有因诵果的小前后翁驱动径关系倾；并符且这蠢种因果迹关系菠是借客游户、逝内部太流程亿、学塑习与丘成长财评估卸指标粱的完逗成而蹲达到蜻最终冒的财灭务目须标。学习辛与成缘瑞长维度员工扩生产溜力员工各满意果度信息嫩环境杂的建晶立结果导向内部流程栗维度供应选商管必理改泥善生产蚀流程尽改善客戶维度客户斤满意度品牌喜市场桶价值财务维度净资达产回愿报率销售掉净利团率总资洲产周昨转率后向脂指标先行校指标(垦+婆)(+)(+)过程导向(+夫)正面福影响(+)(+)(+)示例30平衡爪计分易卡的肥优点克服疤财务初评估如方法煮的短增期行店为使整行个企松业行映动一察致，凑服务猎于战钢略目胖标能有勇效地挡将企葛业的桌战略静转化锻为企欲业各敲层的窑绩效果指标蝴和行盒动有助边于各冲级员沉工对略企业墙目标梢和战还略的匠沟通菠和理酷解有利娇于企盆业和必员工腿的学献习成符长和化核心依能力赵的培如养实现牢企业酷长远帖发展通过傻实施BS爸C，提高岂企业冷整体铺管理亮水平31©20叛07BE誉XC终EL-衰Al每l预ri佳gh剪ts讲r最es众er额ve烤d32提高泊员工腿满意拳度持续宪领先和行业亦水平傻10尝－2婚0％提高美员工乞生产紧率提升浑项目探管理接精细洽化水灵平提高飞员工岩技能调整夏组织贩架构犁适应厉战略深发展提升吊产品际创新遵与标淋准化踩能力建立汇良好抱的企勒业和恋品牌膏形象提高屠客户退研究网能力让客索户重浆复购相买X课X的冈产品提高清利润有质镰量的观增长XX拉集团碌更早比地依理据自匙身的母战略引规划劈燕制作简出B诵SC何的战征略地高图学习斩与成绪长内部锁流程客户财务提升渗融资便能力提升锡土地窑获取内能力为客哑户提革供一唉生的顶住房纸产品提高凡人力鸣资源颗回报损率提高涝资金旱运营截的效状率与似效益提高陡客户歇满意刮度32©20粥07BE砍XC株EL-仔Al企l乞ri孔gh免ts济r捐es惑er转ve蓝d33XX躬做为梅行业镇领跑俩者是揪最早转引入疾平衡绑计分自卡的养房地帮产企废业，穗经过扫实践感XX存已经循具备颈了丰堡富的眯使用知平衡借计分头卡的挨经验情，制忘定出上符合规XX扫实际扮情况舅的平骡衡计字分卡战略框架战略目的目标衡量指标资源回报率的不断上升有质量地增长提升资本回报率提升利润提高资金运营的效率和效益资产收益率x％利润总额x％资金周转率客户是永远的伙伴加深对客户的研究为客户提供一生的住房产品更细致的客户分类让客户不断的买XX的产品客户综合满意度达到x%客户忠诚度达到x％建立让消费者信赖、受社会尊敬、持续发展的品牌形象建立全国范围内一致性的品牌品牌认知度融资渠道国际化尝试更多的融资方式多元化融资占间接融资的比例达到x％改善土地储备结构，通过行业整合获取土地土地储备数量土地储备xx万m2产品创新的工厂化建立XX住宅标准，提高住宅的品质和性价比；以和谐、自然、生态的标准进行未来可能住宅的研发产品标准化程度技术指标创新数专利申报数调整组织结构适应战略发展，保持XX的核心竞争力总部放权建设成为战略总部赋予成熟的区域中心更多的权利项目管理精细化通过系统、精细的流程管理体系，保证系统的有序性、延续性和稳定性学习与成长提高员工的工作效率提升人力资源回报率提高员工满意度提升人力资源回报率员工满意度关键岗位员工流失率人力资源回报率内部李流程3334根据终公司鉴层面填的平福衡计巴分卡度确定坏分公证司的坏平衡画计分置卡，剂将指贩标逐病层分汽解落扒实财务维度营业收入利润指标投资回报率客户维度客户投诉率客户满意率客户回头率（重复购买和推荐购买）可持续发展团队建设稳定性项目发展储备（是否按集团战略储备了相应资源）对集团品牌形象的贡献率员工满意度领导价值认同度工作条件满意度工作回报满足感XX客集团领对分雹公司鸣年度困工作讨目标萍的考植核指顿标层级高层领导目标部门目标岗位职责/计划目标高层领导越是高层越采用可量化的指标为主部门经理部门经理层面则采用所管理的部门的平衡计分卡的指标分解，有些公司会结合行为指标及管理能力进行评价一般员工对普通员工的考核主要以计划考核为主（通常占70％），比较少运用量化的KPI指标，行为和能力指标大约占30％左右平衡稿计分震卡的阅四个谊维度客户钥满意匹调查等的五剃个维将度员工蔬满意芝调查圾的六亏个维走度财务客户可持尤续发鸭展员工辉满意矛度XX悉集团贡绩效送目标刻分布技图34©20邮07BE商XC宣EL-径Al附l制ri纷gh桶ts元r错es临er佛ve警d35XX洞集团绒有相犯应的令绩效践考核替指引戚，各兄分公节司的惠考核否程序谈和方秩法有概所差珍异，逝这与村企业麻的内货部文执化差捎异、添管理体的成尼熟度死以及酱公司邪发展卷所处军的阶嚷段密睡切相惠关央，但烦主体澡部分纲基本营相同员工捉考核过后需祸要进漂行正旷规的模面谈设，并千对个啦人的区职业作发展乱提出绵相应酿的培舍训需内求2345对职短员和挣部门植（部绿门经钞理）帮的考蔬核至算少每暗季度穴进行爆一次宁，有踏些公吹司对香职员呀的考克核每连月进哑行一剂次主要雹采用帐直接煎上级加评价抱为主盼，考雹核的酬主要待内容朋以计赤划考范核为燃主，柳考核遥评分君通常签采用短网上粮评价仙，方吉便高中效个别末公司途采用36晃0评价伍方法服，但微上级愤评价驱的权跑重在80％以毕上充分河的沟肺通，翁评价限过程蛛强调炊透明皂和充亡分的狮沟通拖，如宣事前窝的沟坡通和等评价郑后的虏正式朗面谈兆，有虑些公科司规华定面册谈沟惕通时员间需济要30分钟多以上考核其结果球需要今强制雾排序壶，在裙公司读内部烛通常专需要稳按照篇优秀叔、合舌格、始需改私进各25％潜、60％突、15％三托个等抖级比料例进茂行强迈制排旅序，奏部门棍员工碎人数哀多于7人必注须有借一人云是需云改进考核王结果鬼并不赴与奖杂金直努接对姨应挂间钩，汽但作霜为分夫配奖惩金、壤工资麻调整附的主闹要依科据，袋同时训作为咐员工钥晋升姻和发均展的亦重要喝依据妨，如肆果在蜘年度画考核停中属范于需名改进蜘等级国则下主一年拐度的测岗位编和工衡资就汁不可示能获粘得晋竟升，月而且遵可能埋面临腔降薪向和降捞级的掀可能1635KP旅I关键成业绩考指标36关键岔绩效犁指标绑:对公帐司组质织运浪作过零程中株关键泰成功脂因素滨的提眨炼和辅归纳挠，是涨对部雁门和绕个人备工作傻目标璃起导悔向作球用的沸引导守指标棒体系宿！原理省:80庆/2驱0原判则即在晒企业咳的价帮值创耻造过循程中沉，由贪20全％的链骨干仿人员录创造逢企业器80乐％的踢价值袄；而愈对于剖个人醒，8栋0％隐的工米作任塘务也未是由自20崇％的掏关键招行为漫完成搅的。眉因此典，必针须抓顿住2漠0％妇的关粪键行倾为，抢对之斥进行敞分析尘与衡界量，指从而笼把握滥绩效丢评价糠的重筑心。KP丝式I（侦Ke档y距Pe扯rf扎or年ma眉nc障e祖In寺di刊ct拜or晨)飞行高度飞行速度耗油量不能联眉毛岸胡子珍一把勾抓关键探绩效悉指标挥:对公抽司组壮织运遮作过番程中集关键也成功绩因素鹅的提康炼和叠归纳嗓，是两对部渔门和采个人躁工作堡目标档起导亚向作薄用的艰引导奖指标郊体系鲜！原理弊:80皂/2伯0原矿则即在敌企业王的价胀值创轿造过宰程中半，由友20恼％的丝式骨干和人员祝创造震企业茅80厉％的瞒价值球；而且对于脸个人括，8页0％抱的工培作任肿务也疤是由融20需％的再关键政行为轰完成否的。判因此溉，必琴须抓字住2绿0％横的关登键行仁为，莲对之开进行豆分析售与衡却量，弓从而巩把握莲绩效婆评价荣的重说心。KP滥I（君Ke桌y面Pe身rf览or芦ma栽nc诉e梦In越di吧ct中or迅)飞行高度飞行速度耗油量37正确惯的事正确趟衡量关键垄区域KeyRes却ul雹tAre职a成本您控制关键未指标KeyPer帅fo寇rm辩an尊ceInd武ic兼at克or畅s目标括成本捕变动险率目标Ta荷rg符et××%KR同A与锡KP末I38战略旅导向妹的K届PI葱体系战略陆导向央KP旅I体弊系是激以公折司的障战略统导向伸，以赴战略安功能客分析青法为起工具惨，通霜过对段关键匪成功偶因素要的分闷析，卵以系假统的脂分析当方法辜,对原KP默I进进行有钻效整子合，射实现肿员工供高绩吨效,漆并且顽个人蚀绩效宴与组坛织目饼标的扮紧密忆结合煎。公司战略目标和举措财务指标非财务指标过程指标结果指标公司关键成功因素成功炎关键显因素捎（C伟SF辞，C堂or煮e秩Su胆cc加es助s岸Fa沫ct剩or浓s)阁是对撤公司男擅长允的、宪对成闭功其洞决定姐作用检的某旦个战仇略要记素的医定性碑描述男。39目标蜡分解俯法－酸KP宪I设甘计的鸣基本扁流程公司战略目标确定关键成功领域分析关键成功因素分析一级、二级KPI确定40首先泻须确摆定公限司的怨战略牛目标公司垒的各难级绩蔬效目豪标的窝来源铺必须捕是公势司战随略目效标，男只有补经过刺战略怖目标播的层导层分左解，驰才能轻保证镰所有喂的部还门和置员工管的努佩力方粒向与群公司眉保持森一致周，公爪司战徒略目易标是赞根据碎公司滑发展四和环京境的饭变化钉不断爸调整妄的，欠在不帅同的勾发展柴时期露有着便不同肆的经旱营重登点41部门押二级耀KP羡I体艺系设麦计在公写司一要级K蝴PI泼体系牧建立屯以后居，还登应当指继续宗分解分为部榴门二户级K筛PI概体系今。由羞于部嫂门不相仅承志担公马司一杂级K醋PI被直接生分解若的指棵标，灰还应羽当包畏括部躬门本剥身建票设、家工作针改进友等责咏任，格因此砌部门警在设棵计K殖PI乡丰体系框以前太必须朴进行惠部门赛的S攀WO戏T分柜析。部门达职责涛定位部门责工作借目标部门缴KP罚II概确定外部志分析市场隔机会威胁内部委分析强项弱项42岗位押KP低I的安确定具体医到一摇个岗匆位的挡KP拦I主指要是艘由部店门目位标分候解得践出，籍但是椅分解衣过程煌往往芹要同签岗位牌应负句责任享分析恐、工敏作模月块分煤析结上合在肉一起滑，并辈且分旬解得窑出的推指标允要经药过筛罩选，刘确定捎出确集实能体够反男映岗溉位绩具效的感指标算，作灯为岗夸位的寄KP畜I进捏行评甜价.部门泊二级无KP瘦I岗位被1岗位刮2工作膀模块堡1工作严模块循2工作涛模块沫3工作吓模块搅4指标铁1指标测2指标肥3指标技4指标拔5指标侦6……愤………评………惭………番………欠………链…43指标帮设计叉应符想合S堪MA充RT葡原则S正(s洲pe模ci跪fi轻c亦re猪su校lt交s)叫—即规姥定一留个具俘体的幼目标M凤(m盼ea身su宽ra认bl戴e)朵—即目杆标可点以用侦数量丸、质逐量、暂成本皆和影付响等盏标准晨来相惜对衡举量其孟结果A条(a绢cc咸ep谈te雷d)配—即设筐定的宝目标韵应被滥管理今人员哄和员布工双膏方接录受R奇(r腰el晒ev处an杯t)沙—即设装定的鸟目标罗应该葛是与搞工作卷单位毅的需贞要和票员工逐前程蹄的发辩展相食关的T爹(t术im遵e)钢—即目身标中秩包含品一个悟合理菠的时般间约教束，令预计蜂届时假可以僵出现食相应收的结恩果指标分项指标/指标说明评价标准重要程度数据来源考核季度1234供应商管理对外墙装饰材料，开关箱柜盘，电梯，苗木等发展战略合作伙伴（5月，6月分别提交提案），全年达到6家完成7家：5分；完成6家：4分；完成5家：3.5分；完成4家：3分；完成3家：2分；完成2家：1.5分；完成1家：1分

三星材料设备部●●S：具深体M：有宜目标贞数量春规定T：渴时间孩约束M：吩有具揉体的贪衡量朋标准R：示反映宁相关歼性完整偏的考简核指品标应你包括爱“清圣晰的封指标水定义端、评例价标独准、浪重要屋程度泄（权翠重）胃、数拣据来凝源、高考核功时间迎”各饱部分距组成44考核站指标躁设计姐的基和础是蛇清晰柿的计委划和苗职责公司骑战略定和远兽景适合母战略浑的组斯织部门难职责岗位晋职责公司乓月度尿目标部门至月度其目标员工沉月度捆目标目标霞实施季度教绩效迈考核指标光分解指标购分解公司剑年度慕目标部门需年度廉目标职位毅年度究目标指标丹分解指标裕分解年度遭绩效扰考核月度偷统计45根据拖计划迷确定辣、分哥解考寇核指勿标示控意图下达百年度养目标宅和计奇划签订朋年度贫、半讽年绩找效合栋同绩效艳指标眯分解妈/签钳定年扒度、棵季度求绩效养合同绩效蚂指标型分解掠/确裂定季度围工作障目标工作欢目标聚分解半/确针定季度府工作荣目标总裁基层叶管理陪人员一般立员工中层瓜管理讽人员主管写领导绩效诉目标左的分坐解是叉一个义自上团而下踢、自船下而览上双顾向沟遭通的惰过程积直泼接上疗级给六下级队下达供任务蠢和指普标，脸上下腾级就事目标磨和评闭估标贩准等艘进行胳沟通46计划践目标稼清晰茂，主忌要考膊核指旦标也框就确悬定类似捐于这蓄种清蛾晰的深计划予目标委，可妥以方态便的饥转化栽为考吊核指包标人力棚资源易部组孝织各堂部门踪蝶和领馅导沟践通，大根据倾公司塘的年霸度经椅营重交点目香标,晶提出竖本年炼度绩增效考竖核中夏基于义计划即指标纤,经离公司往高层划讨论降后最蛋终确互定具手体含鬼义、廊权重挑和评份分标址准47考核体指标缘瑞还应侍根据茎职责辰进行欲分解斜制定仅仅悔围绕兔计划弟进行厦考核厘是不优够的请，各奶个部专门都句会有晚相当势部分须的基触础性千工作辜并没娃有包异含在县计划笑之中桨，但男是非腹常重来要和捧关键示例稳：x梅x公所司工答程管唤理部凶的“资职责奏——肃考核闭指标打”分阔解示笔意图48管理为类、低服务杜性部锡门的妖考核蜓主体械，应款该是罪内部妥客户浆——晌被服卧务部追门4950考核炎指标啦有定穷量和争定性弟两种定量倦指标定性驼指标定量蚁指标毅是以维统计腥数据庭为基赚础，藏把统逃计数衫据作震为主柜要评墓价信帅息的两指标备，又纯称为溪“硬庙指标艰”。定量序指标过多用喜于生浅产和内经营天部门机以及采组织毙的中渔高层豆。定性练指标责是通蛇过考傻核者劳对被以考核相者的智业绩办作主押观的虑分析暑和判即断后券，给贡被考绑核者色进行陶打分数的指成标，歼又称裙为“罪软指个标”玻或“朝工作鸟目标士”。定性滚指标胁作为姐定量致指标吨的补班充，驱用以迎衡量弃工作手业绩漂不易递量化棕的考脉核。定性娱指标谱多用久于管已理和脑行政勉部门尸以及救组织竭的中兼低层论。定性撇指标欲也应民尽可丢能设零计评规价标灯准，么尽可府能减事少主浓观因闷素。在设污计指这标时卧，根峰据被辩考核裁者的妥工作肉特点发，灵哨活采菠取定润量和用定性御指标创相结客合的另方式它，有饰助于粗衡量谈被考皂核者驴的全务面绩堵效定义扬和特成点51指标现的评行估标殿准制消定方把式的凡举例指标类型方法事例定量指标1）按照实际达成值与目标差距等级评分指标目标标准利润完成率100%120%以上（含）105％－110％（含）100％－105％（含）95％－100％（含）95％以下（含）2）按照以往（去年或上季）或同行为标准设定等级客户满意度去年为C级以去年为标准，每增加5％上升一级，每下降5％则下降一级3）按照设定目标为满分，采用扣分法进行计算客户投诉次数0次总分20分，每投诉一次扣一分52定量坑指标凶主要喜是根址据计扑划制进定的握，其清衡量消标准卡适宜女根据盼计划誓完成继率，缺计划敲制定旺的准贱确程怀度决职定了枕指标香能否替准确渔反映吸工作石完成些情况指标完成率%完成率≥120%120%＞完成率≥0%得分5分5分×完成率/1.20定量足指标雷评分债标准正向认完成买率=痰实际衣÷计趣划例：瞎销售腊收入平完成桑率等负向务完成桑率=沸计划盼÷实变际例：懒费用叛预算爽控制煎率计划养达成取率%5分0得分120%100%4分注：敬考核尾得分岭以5滴分计朵，保插留小给数点枣后面剥三位53例一远：定早性指起标的响标准庸制定得分5分4分3分2分1分评分标准结果超过设定的目标水平结果达到设定的目标水平质量或进度未完全达到设定的目标水平但可以弥补，对整体影响不大质量或进度与设定的目标水平有较大偏差，需投入较大资源才可弥补结果与设定的目标水平存在重大偏差，结果几乎不可用以上送标准掩看似由仍然兰模糊养，但乖这种誉标准庆能驱末动下哑属在勒工作兼中不盈断和已上级军沟通仿，使匠双方戒尽快心就工烟作的花具体交目标守和应唇达到由的标逗准达今成一考致，例促使自工作稍更好套更快厌完成柔。54例二侍：根据辽PD雄CA公的管镜理闭夫环性阴质给造定性咱指标奶设定然考核首标准假定冠人力炕资源术部经风理20拼07年上洋半年撇考核艺指标禾中包海含定部性指辰标——拍“推进遗培训购管理略体系静实施甜的成恋效”其评滴分要厚素包自含以糟下4点：是否棵有明皂确的乎推进薯计划（P：计阵划）是否天按照宵时间配进度辟要求廊推进窗计划（D:执行撤）是否踪蝶有检念查、枕督促推其它械部室钞及试孩点基您层执娇行该惨计划（C：监为督）通过况方式谋创新距提高摇培训愿效果（A：创在新）根据枣部门挂经理卖与行雹政副悄总裁辈沟通说结果停，双寸方就累该指吉标5-半1档评华分标糟准达蕉成以盐下共段识：1分：群未按哑计划坑完成2分：散只完刻成了哪前三扑点评幼分要掩素中抓的任吵一点3分：生按计对划完屈成，厅并完揉成前胜三点糟中的迁两点4分：丈完成堂前三哭点5分：赌在4分的境基础本上有悔所创铁新，命员工树对培膊训效斥果的梨反馈川满意壤度达蜻到X％55例三皆：根吴据工腐作的按关键饰要素拾制定盈定性急指标笔评分银标准“工悟程相锣关流婶程管颠理有岂效性矛”其评捧分要磁素（崭考核蠢人认陈为对渴流程垂管理朱工作咱保质悼保量毅完成起很关庙键的鼻要素惹）包督含：执行奥工程调相关制流程精管理兄制度取得缴预期给的工茎程流隆程管殖理效碗果及时炉开展足流程皮适应旨性的伤梳理持续粪改善伏工程际管理迷流程锅，并础取得阴相应垒效果根据致生产违副经芝理与偏县公虏司经恭理的唇沟通怀结果贝，双贺方就原该指闪标5－1分档恢评分思标准顿达成摘以下上共识祥：1分：腰完成岩评分逢要素痒第一寒点2分：取完成先评分寻要素南前两柄点3分：毛完成浓评分剥要素携前三供点5分：凶完成渐前三黄点评赤分要表素的罗基础兴上，使对发买现不权合理房诚的流歌程有独记录蕉，及方相应且对策庙建议5分：挣完成标全部孕四点拨评分票要素56设计鼠考核股指标幸的权迫重应虑根据并对工获作的态影响杏程度确来考糊虑评估指标评估项目指标1指标2指标3指标4指标5指标6采购计划达成率招标执行率采购成本控制率施工计划完成率物料质量按期交付率与战略相关性得分（1－10分）6889105排名543216对客户影响程度得分（1－10分）7248105排名365214对产品结果影响程度得分（1－10分）446687排名564312可能产生的风险程度得分（1－10分）6847106排名326415可能造成的损失得分（1－10分）478996排名643215总分272930394729重要度排序543214权重值（总70％）5%10%10%15%20%10%例：刃指标参权重慕制定挎的因纹子评胁估法57考核窑指标宋可操盟作性的是设对计指柱标的装必要掩考虑聪因素指标屯可操等作性区是绩难效考检核能输否顺士利实恋施的暑关键怎；从绩问效指配标设煌计的扇目的滔来看喷，可碗以大裳致分槐为三银类：1）于保证档进度毁和计杏划完羞成的秧指标滥：根据街事先维制定推的计隶划，忍量化田衡量电，关狮键是英计划瞒制定萝的准舱确性舅，以感及计栋划变槐动时压相关升指标忍和衡堤量标裕准调们整的扔及时换性；2）议保证县工作率正确舍，减议少错泼误发胀生的倚指标浩：如“奇软件真的使复用正兔确率续”、趁“部泊门资责料保届管完茧善性山”等违，这酷一类寒指标博的可栋操作菌性应米该从延减少石错误陵发生恭率的春角度欲出发份，如抄果从辽衡量映正确微率、号完善坏性角河度，何则操槽作成府本会景很高秧：如：此“部止门资暖料保饮存完哗整率林达95％以往上，欺每降御低5％，览此项恋扣1分”由就是垃一个陶统计杨成本浮很高冬的指故标，洁从降卸低操扭作成睁本、认保证肢工作菊正确比性的鸦角度讽出发损，可脆以改牌为“酿每丢某失一畅份资甩料，嫁扣0.桨5分”又如师“重愿大工岩程安凳全事糕故次陆数”绸的指思标，膛是为川了杜盾绝火候灾的服发生挑，这牙个指伙标的豪评价研标准袍可以输设为逐“每彩发生促一次厚，该场项得0分；犯发生研两次馋，或机者造箩成重宁大损脸失，浆当季咽度绩风效考撒核得0分”告；3）提流升工坛作质乏量的丙指标：如伍“研桥究报鲜告的选质量翁”，圆这类济指标饥适宜蝇事先坟设置夹“54变32疏1”的评叼分档悠次，苍给出啦每一贱档次宋的评猫价标燥准，缝而且歉随着裁工作芹质量端的提菠升，核逐步懒提高礼各档探次的吃标准助，以添激发艰员工下的工公作积色极性尖，不财断提晃升工蜻作质刮量和崇业绩58目湾录开篇——从现象、故事、游戏中看绩效管理1绩效考核指标的设计2绩效管理循环——以考核促进成长359绩效矛管理弃失败题之一为:观植念是文否正幸确60绩效于管理疮失败迷之二西:绩轧效管爱理体码系是棒否科阴学61绩效抢管理旦失败材之三筐:执埋行是漂否到论位62绩效辩管理逼与绩任效考闭核绩效冒管理吴：是一啦个管历理过嫩程落实储公司近战略滤目标强化郑公司捧价值缠导向为员摘工改给进绩洋效提香供指导和门激励为报幼酬制善度和张人力蛾资源管理佣提供务依据绩效计划实施考核报酬宏观建绩效帖管理微观何绩效伸管理计划辅导检查反馈绩效煎管理猎的过昂程及序两类斑循环状：≠绩效住管理绩效穷考核63员工锤绩效黄管理僚的五随项基银本原桐则员瓶工注懂湾得缎应犬该谋做封什果么咱，通会盟被墓如赢何恳考肆核员就工节知启道喜他银们储究络竟柔做取得菌如尘何恭，字因扰为湾直政接世主值管剃在哭不汤断船向上他目们炉提庭供灵反嘉馈俩与贯指捎导员位工恨需要反不榴断滩开夫发役和骡加谨强昼在豪现蛙有拾及返今殿后滋岗鉴位股上揉所扬需劝的挎技锣能直番接烫主叶管锡有排责走任羞传姥输锈并锯培煌养杰员架工咐有葵效拖的炭管暂理菜和幸领暂导衡能辰力，的其池结唤果交并河将钟被栽考惧核员邀工路的番业旬绩卡将拦与星奖接惩陪挂室钩64绩效甘管理邮不单仆纯是太人力否资源亲部门撕的事子，而井是公恢司全朽体员余工共似同参符与的逃大事链，公悟司各张级、牛各类坐员工同都要舟充当介一定赢的角体色公司鹅高管缺层企业去战略抽目标舟、经姑营计佩划、渗激励间政策缺与措赛施公司香人力歼资源度部考核雷制度店的制爬定，凉考核具的组木织各级孤管理敬者考核姥指标梨的确健定，品考核衡标准缴的建求立各级海管理摔者及随员工绩效扑管理逮的实贺施（举计划更、交火流、陪评价形、辅叨导等正）65绩效衫目标踢设定66目标府设定逝依据1、醉价值街树分掩解2、丽岗位慎职责3、软客户4、童企业盼成长指标低来源营销瞧收入营销唤成本会计滥报告幅及时行性资金浆融通腔的及痰时性客户扑满意污度市场榨份额新产极品收再益率劳动英生产煮率举例通过然价值解树分挥解所周得的俭指标峡有助岩于个乱人理帅解自非己的帮KP罩I对蚂公司表战略讨的影泉响与本剃岗位溉工作赴有关吼的指斥标可挖以用好来考搜核该吊岗位橡人员斤的工奶作完涛成质勤量，秤同时逗激励申该人禁员的映工作费积极英性体现躺以客鞭户(羡内部享客户茅和外洞部客戏户)猫为中艳心的演经营两理念不仅弹关注水短期渠财务省效益索，更粱注重榆中长氏期发凭展能秋力说明67指标孤来源举例说明5肝、流宾程6、仁短期抬重点毅指标7、纺集体请指标8、兄防范邮性指岗标确保觉流程束的正始常运列行为配难合集痰团的基短期眼任务平完成聚设定地的指趣标各部福门有档责任岭促使内公司宣经营傲，因迟此考张核总鲁经理割的一掩些财钢务指薄标由龄前后凡端及检主要府职能福部门富共同雕分担为杜披绝安熟全事悄故、剪重大恩障碍知、重反大问焰题（仔违规葛操作互）影匙响企验业运辣作，炭采用色直接趣从总灰分中盼扣分域方法博加强递管理阀力度协调能开通挑及时易率市场汁响应赏及时新率话务慨量增平长用户检数增厨长净营职运资啊产贡抗献率重大叹故障网络舅安全重大廉投诉安全处生产目标却设定狡依据681、穗外部魄导向候法—师—标闯杆基显准法指标XA公司B公司C公司基准公司本公司差异标杆基准法示例绩效须目标成设计购的思别路美国仅施乐幅公司梨最先翠采用浑。国仿际网艰站上炼能够选见到鸣一系徒列行引业标贷杆数膝据。692.内部猛导向玻法—覆—成这功关共键法企业战略确定业务价值树分析关键成功领域分析（KRA/CSF)关键业绩指标KPI的确定绩效腾目标凤设计将的思傅路703.群历裁史数打据法慰Hi待st咽or蕉ic供al丙ly起b捎as欢ed包t劳ar特ge寇ts将历睛史数公据作既为基聪线，猾在此抢基础榴上设任置改向进目会标。优势干：易葬于实挣施，亦故最缸常用劣势结：忽反视与旧外部规竞争刊对手垒的对旧比绩效丽目标颗设计蔽的思骄路71关键舟业绩内指标兆目标县的确腥定通轻常与圆年度纪预算胸和计外划同员时进龄行，富并以饲绩效因合约嚷的形昆式确躬定下赔来发约术人提出揉业绩浙指标宣的要颠求提出盼业绩迎指标底的预瓦测根据－市袖场分贯析－历秋史业掀绩－年想度预愈算根据－市俊场分银析－历待史业著绩－年蚂度预倍算受约姨人质询肢和汇旋总绩效块合约通过歇对关势键假养设的连讨论棍，达询成一茄致双方弯的一绣致利海益是浸签署珍业绩陡合约涨的基浩础－发预约人遵希望变明确触受约镜人的往职责－受巾约人细希望水其业浇绩和凡薪酬纸有明竿确的糕考核稳标准最终蒸的指培标一随般是镜需要锋一定仗努力屑才能谈达到津的“昂拔高帖指标膝”7273绩效群合约盲示例受约人姓名发约人1姓名部门岗位岗位签名合约有效期发约人2姓名受约人签名岗位受约日期签名关键业绩领域关键业绩指标权重目标值实际值差异率评估分工作要项要项名称权重目标实际达成差异率评估分综合计分目标值差异分析：实际值差异74绩效兵监控75KP舍I指虚标监间控是环做好挪绩效悠管理演与考烫核的丑关键战略降规划考核类结果恒用于域分配休和激比励绩效亿监控绩效暗考核经营拍管理干目标然与计我划建立现绩效街监控摸指标校体系定期薯报告述绩效挨管理佣与K倒PI椒指标要做蓄好绩雅效监攻控，疾首先遍必须乞建立例起企泛业自粮有的焦绩效绢监控谋系统机，通桑过这登套指怒标体福系的检监控午，定槽期向遮有关璃组织查和管讽理者蝇报告特企业击绩效培状况柿。76所有愿绩效伯监控届指标载所需伸数据养必须巷在统穗计系颜统中股落实企业笼的统司计系案统必强须按艰绩效尖监控谁指标谋的要钳求及菌时、鹅准确损、完欲整地余将有盈关数摩据统注计出吼来，剪并提磨供给慰有关溜部门沿及管斥理者摸。绩货效监彼控指姐标中耽所需少的数拉据，慨必须捏落实猾到责别任部床门和认具体捆责任手人。企业屑绩效桨监控挂指标中心部门序号指标名称指标类别相关数据名称数据来源部门KPI指标完成情况1月2月3月4月5月6月合计企业公司1销售收入企业级

总裁办总裁办2管理费用企业级财务管理部财务管理部财务管理部377绩效耗考核78绩效壶考核堂是一限种正兵式的杆员工斯评估棕制度勿，它资是通愉过系位统的抱方法璃、原富理来丢评定庸和测秘量员伞工在杯职务洋上的购工作议行为策和工圆作效弱果。绩效必考核湿是企滥业管递理者牵与员鸦工之誉间的像一项酱管理伏沟通鹊活动异。绩莫效考魄评的祝结果州可以吐直接详影响触到薪穗酬调们整、旨奖金巩发放撞及职害务升圾降等答诸多倡员工唐的切矛身利坝益。何谓捆绩效收考核垮？企业泽考核毁分类瞎表类型使用堡范围考核栗特征考核清方式考核鹊周期高层桃管理思者集团慌及子猾分公服司高永管以任亩职资盒格为糕基础喘，基害于战赶略目夺标实执现的桐KP阀I指擦标考欺核KP息I指驼标考建核、嚼能力眼考核次、述秀职报针告年度中层纺管理忙者各部帆门负荷责人基于榨战略谨目标嘴实现置的K渔PI腔指标刘考核KP云I指静标考著核、岂态度校考核季度基层术员工一般犬管理米人员膛与专跳业技离术人辆员等基于嚷月度天计划房诚完成秒情况工作吐任务约完成构、态料度考兄核月度79考核下者与澡被考恭核者考核犬组织韵架构最终傍决策羡人人力算资源崖负责地人评估招人质询旦对被鄙评估培人的茅评价绵，最佩终决社定评荒估结掏果，赠制定洞和审痒核相匙应人搂事决海定和排个人输改进族计划评估葬辖内绵人力没资源琴配置楼状况疑，制它定、悔批准敬改进彩计划提供慰分析胡支持箱和档抄案记清录，炎参与溪质询当评估敲结果形成吼并汇猴报初叶步绩子效评能估建梅议、泉奖惩锐决定删和个薪人改宁进计泪划初步野评估浙辖内拔人力摸资源戴配置亮状况功，形尖成改击进建访议被评估人被评朵估人悲员脏负扬责评苍估人仍员最终薪决策乎人：禾董仪事会人事乌负责屑人：看薪搅酬考摆核委椒员会评估云人：猴董外事长总经浴理最终全决策痛人：庄薪名酬考营核委雪员会人事西负责闸人：袋行皇政人只事副忽总评估锈人：绒总位经理总监柱/副弱总最终英决策穷人：客总劣经理人事术负责膨人：邻人镇力资令源部蓝经理评估曾人：躺总梨监/速副总经理否/主驻任最终菊决策撞人：篇总康监/否副总人事围负责碍人：历人圾力资拿源部岸经理评估池人：牵经团理/撕主任员工示例80绩效绢沟通绩效闸考核钥沟通浊是使让管理伏者成狠为真览正的冻管理话者，吊明确互管理许责任适，并箱进行滩持续颤的沟悠通，训沟通胀要有棋目的烦性，乔不是灯为了漏沟通懒而沟馅通。沟通解的内壳容包锦括：栏考核梯结构蔽何行丢为的芝评价糕是对顶被考缝核者麦进行俩技能季的评深价指狗导纠贞偏过补程，岁并确锻定新星的绩往效目驼标改绪善重相点，吊促使宪员工逗发展唇成长倡。沟通古贯穿狡于绩架效考欧核的材全过卵程计划辅导检查报酬员工主管反馈沟通反馈沟通员工主管反馈沟通反馈沟通员工主管反馈沟通反馈沟通员工主管反馈沟通反馈沟通81绩效鸡反馈在绩深效反谦馈阶浙段，更考核染者应么与被际考核轮者共尼同对量照考蕉核目钳标与臣工作染结果够找出冤差距谋，明夏确下皱阶段上绩效认目标币何改抄进目凶标。桥主管毅需要组：综合棵收集兔到的韵考核霜信息根，公送正、躁客观昨地评鹅价员侦工。经过补充分烟准备舍后，究就考美核结宋果向给员工歪面对思面反宣馈，甲内容肃包括疮肯定禾成绩艰、指袄出不轻足及异改进率措施秆，共暮同制烂定下脖一步逮目标/计划尝等。吧反馈敲是双搂向的炕，主汽管应株注意蒜留出美充分留的时捎间让悬员工告发表郊意见土。绩效国反馈笨沟通舅时应索避免周出现超：沟通录时肯书定成妈绩少咏，指该出不储足及谨改进校多，喊对员办工激者励不望够。单向汤沟通腐多，海员工接正式苍表述潮意见撤机会绝少，南主管有不对侦员工决感受招负责老。沟通毒时说韵服员新工接迟受考档核多狂，真喂正解笛决问默题少援。平时探针对具工作挣评价混的正盘式沟方通少兽，沟歼通时制感到驻突兀站。82营造宾良好棍的面谈菠氛围翅，建立托彼此节之间的脱信任清楚肥地说抖明面谈枪的目患的就绩肠效协违议内底容逐项御与员阵工沟容通，争取达成燃一致丑意见针对闻绩效裂中的玩不足方面友制定笨进一木步改进和提高苗的计素划根据削员工郑绩效伙现状忍，确定权员工滨的职想业/能力发展轰计划以积晌极的换方式股结束甲面谈心，为男以后箱的面站谈留扣下机雾会对面摩谈内枣容