期望理论及其在人力资源培训与开发中的应用_第1页
期望理论及其在人力资源培训与开发中的应用_第2页
期望理论及其在人力资源培训与开发中的应用_第3页
期望理论及其在人力资源培训与开发中的应用_第4页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

共享知识分享快乐共享知识分享快乐卑微如蝼蚁、坚强似大象卑微如蝼蚁、坚强似大象期望理论及其在人力资源培训与开发中的应用一、管理心理学理论期望理论ExpectancTheor），又称作“效·Vctor1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望必须让员工明确(1欲求的东西是和绩效联系在一起M=∑V×EMV可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。otivatin取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期epctany乘积：M=∑V*E弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有这三种情况对人的积极性的影响是不同的。（一）期望小于现实期望小于现实，即实际结果大于期望值。当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。（二）期望大于现多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。（三）期望等于现实即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中上。效价与期望值的关系在实际生活有高效价给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。期望模式在期望模式中,“个人努力”指始发行为的强度;“个人成绩”是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）组织奖励对满足个人需要的价所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。努力——绩效关系（是否会在绩效评估中体现出来？）：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。绩效——奖励关系（如果达到这一绩效水？）性。由此个体会思考：奖励——个人需要关系（这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件能激发出的工作动力也就不同。二、期望理论在人理资源培训与开发中的应用要点：（一）标，更好地调动员工的积极性。会导致培训过程中各种资源的浪费。（二）、合理地引导期望值其次

人人文库> 全部分类> 行业资料 > 信息产业

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论