劳务派遣计划书

Humanresources——marketingprogram商丘邦美便民服务企业劳务派遣项目策划书企划人:王凯日期：4月序言劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动协议，把劳动者派向其余用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用一个用工形式。本计划书，从劳务派遣背景，市场定位，项目标风险及应对，企业运行及管理等方面进行了阐述。因为本人在写作过程中搜集资料不是很全方面及理论知识水平有限，及可能对本项目认识了解不全方面，所以可能造成观点不具备普遍性，略显片面，请您指正。目录TOC\o"1-4"\h\u30131一、市场背景 2243781、人才派遣概念 2234852、起源与发展 2142373、国内人才派遣发展市场 331154二、项目分析 352591、项目特征 3148882、项目优势 4231722.1、对企业而言 4109462.2、对员工而言 414145三、项目定位 698681、行业发展定位 6135752、项目发展定位 725715四、项目风险及识别处理 7137661、劳务派遣风险特征 747331.1、无法预知 7317341.2、多样性、复杂性 7111691.3、可控性 7224142、劳务派遣风险表现 7259642.1法律风险 7326552.2、经营风险 8153282.3、财务风险 894562.4、连带责任风险 854173、劳务派遣风险识别及处理 8291723.1、风险识别 810543.2、风险应对 9308五、运行计划 10101511、运行流程 10291482、组织架构 10221473、管理制度 11109893.1、建立制度 115123.2、制度执行

11116564、实施计划 11203804.1、人员定位 1157694.3、广告推广 12104245、服务运行管理 12127935.1、服务运行作用 13145215.2、提升服务质量 13223105.3、搭建信息沟通机制 14218305.4、运行管理关键点 14149445.5、服务运行基本策略 142471六、前景与展望 15市场背景1、人才派遣概念人才派遣又称人才租赁，\o"劳动协议法"劳动协议法称人才派遣(ServiceDispatching)，是\o"人力资源外包"人力资源外包一个，为当今西方发达国家普遍采取；即企业将\o"人力资源管理"人力资源管理中非关键部分工作全部或部分\o"委托人"委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一个全方面高层次人事代理服务。人才派遣形式主要有两种：一个是按一定时限租赁人员；另一个是以完成某个工作\o"项目"项目为准租赁人员。派遣（\o"租赁"租赁）人员起源：一是单位现有人员；二是\o"委托人"委托人才服务机构招聘人员。下面是人才派遣结构示意图：人才服务机构与用人企业和派遣人员分别订立人才派遣协定、人才派遣协议，以规范三方在派遣期间权利和义务，在派遣期间用人企业与派遣人员不发生人事隶属关系。2、起源与发展人才派遣是市场经济条件下市场主体自发选择结果。九十年代以来，伴随市场经济日益成熟以及用工制度改革深度推进，我国劳动力市场主体自主地位日益确立，它们会依照劳动力市场供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是产生、发展根本前提。大企业用工制度改革是人才派遣型工作安排产生主要原因长久以来，我国体制内积存了大量低效率和无效率劳动力。伴随企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增加，并精简人员，人才派遣成为企业防止直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员主要渠道劳动力市场机制作用不停增强是人才派遣型就业产生主要原因伴随职业介绍机构和职业介绍事业发展，逐步产生了人才派遣机构和功效。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力因为本身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，关于部门将他们组织起来，经过人才派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了人才派遣就业形式，以丰富自己阅历，增加自己收入。另外，伴随大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也经过人才派遣来积累工作经验，为未来就业打基础。人才派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体需要，也为我国经济体制改革实践服务，表现出具备中国特色与国际市场接轨特点。情况表明，人才派遣制是深化人事制度改革，激活用人机制一个具备宽广发展空间新用人模式。国内人才派遣发展市场人才派遣是我国人才经济中比较新一个形式，也是现在发展很快、问题很多一个形式。在认清人才派遣实质前提下，更主要是要探讨人才派遣在吸纳就业方面潜力有多大。对于像我国这么拥有数量巨大低素质劳动力资源发展中国家，人才派遣等人才经济比较适应我国要素禀赋，比较能够充分发挥我国资源比较优势。尤其是在近几年来我国传统就业岗位不停降低、经济放缓情况下，发展意义及市场潜力愈加重大。当前，中国劳务派遣日益展现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、暂时性、突击性、辅助性、低层次向长久性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。项目分析1、项目特征第一，“不求全部，但求所用”在我国旧计划经济体制下，工人归单位全部，都是单位人，工作是终生制，端是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。现在在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。人才派遣制，使用人单位在工人使用上“不求全部、但求所用”这种新用人理念得以实现。用人单位只需与人才派遣机构订立一份人才派遣协议，然后由人才派遣机构把适宜人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应该说，以“不求全部、但求所用”为特征人才派遣制，尤其适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展改变比较快、不一样发展阶段或不一样发展时期对人才需求又不尽相同单位。第二，“你用人，我管人”是人才派遣制又一个显著特征。人才派遣制用人模式实际上形成是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成派遣机构与被派遣人才之间隶属关系、派遣机构与用人单位之间合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中工作考评，剩下一切管理工作，包含工资薪酬发放、社会保险代收代缴、协议订立、续订和解除，相关问题和争议处理、日常一系列人事管理等．全部由人才派遣机构负责。这么，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，降低了大批因管理工作带来工作量和相关麻烦。能够使用人单位经营管理者能够更专心于事业发展和企业生产经营。人才派遣机构“一手托两家”，更有利于人才供需双方双向选择和关于各方责权利保障，这是人才派遣制一个带有根本性好处，也是这种用人模式独特机制。经过一系列认真细致规范运作，赢得人才供需双方认可和欢迎，以良好社会信誉推感人才派遣制良性发展。人才派遣机构，介于人才供需双方中间，首先要依照用人单位对工人需求，推行与用人单位订立人才派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需适用工人，并管理好所派遣工人，确保接收人才派遣用人单位相关责、权、利得到有效保障；另首先，在对选定人才实施人才派遣前，要与被派遣人才订立劳动协议确立双方隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关责、权、利能够得到有效保障。劳务派遣适用范围劳务派遣所涉专业极为广泛、从管理人员、技术工人及通常通常员工均可采取劳务派遣方式项目优势2.1、对企业而言2.1.1、节约管理成本。

企业管理成本在企业总成本中占有很大份额，每年企业为管理成本付出时间、金钱和精力都非常巨大。企业选择劳务派遣后，人事管理成本将会显著降低，人事管理琐事不再占用企业宝贵发展时间，企业也能够将更多资源和精力用到企业发展壮大上面。

2.1.2、节约人员招募成本。

企业人员招募又是另一项另企业头疼事情，用工难，招不到满意员工，薪资又连年上涨，企业招工成本随之不停攀升企业。假如企业选择劳务派遣企业作代理，有用工需求可随时与劳务派遣企业联络，企业只需进行员工接收即可工作即可，省钱高效又省力。

2.1.3、躲避用工风险。

在劳务派遣企业，员工直接与劳务派遣企业订立协议，并不会与用工单位订立协议。所以用工企业无须负担劳务风险。风险转移给了劳务派遣企业，而用工单位能够降低负担风险。

2.1.4、在资源稀缺情况下保障了生产需要用工

用人单位与劳务派遣企业合作，能够在有限时间内，快速充分利用企业现有资源，无须负担在招聘新员工期间所花掉成本，有用工需求可随时联络劳务派遣企业派遣符适用人单位标准员工到单位上岗即可。

2.1.5、提升了派遣员工素质。

因为员工在与劳务派遣企业订立协议时，已经经过劳务派遣企业能力筛选，所以降低了用人单位培训成本，也提升了员工职业素养，员工素质得到保障。

总之经过派遣，企业能够把用人风险和从烦琐事务中脱离出来，把更多精力放在企业战略发展和产品研发生产品质上，用一样钱创造出不一样价值效果。

2.2、对员工而言2.2.1、劳务派遣将会是一个连续性服务。

劳务派遣企业将会随时为被派遣员工服务，在员工有职业上需要时，可随时联络派遣单位进行帮助工作。

2.2.2、离职换工作更便捷。

只要在不与劳务派遣企业解除协议前提下，劳务派遣企业便能够为员工安排新工作，所以只要员工对现在工作不满意，即可对派遣企业提出更换工作申请，并甄选派遣企业新推荐工作岗位，员工可视情况而选择自己喜爱工作岗位。

2.2.3、劳动保障随身行。

员工与劳务派遣企业订立派遣协议后，如若用工单位未能推行用工责任，没有很好保护个人正当权益，个人可申请劳务派遣企业出面调整，员工本身利益得到深入保障。

2.2.4、提升工作水平。

与劳务派遣单位订立协议后，一些派遣企业会定时举行职业技能培训或者职业生涯规划，帮助员工愈加好地提升自己职业技能和职业素养，愈加好规划自己事涯。跨地域劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点：一是有利于一部分转移能力不足劳动力顺利实现转移就业；二是使跨地域就业更具备确定性，防止了以往劳务输出中盲目性；三是使转移就业劳动者权益受到愈加好保障。总之，跨地域劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。项目定位1、行业发展定位本项目用人企业主要为外向型企业、股份制企业以及竞争激烈制造业等行业对劳务派遣需求大。一些著名企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用派遣员工。而采取劳务派遣型工作安排行业主要是服务业、制造业和建筑业，饭店、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业一些部门。依照本项目标项目需求，制订相对应人才派遣策略.依照全国总工会研究室企业职员劳动经济权益实现情况及思想动态调查测算，现在全国企业劳务派遣工占企业职员总数13.1%，约3700万人。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。在国民经济行业20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超出20%被调查企业使用劳务派遣工。在属于第三产业金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60.0%企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职员百分比分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣工占职员总数百分比较高行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水生产和供给业等行业，分别为36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工数量最多，占国有企业职员总数16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。大部分劳务派遣工是普通操作工和通常技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员（包含通常管理人员和高层管理人员）占25.7%。如上海市从事一线工作劳务派遣工为7511人，占全部劳务派遣工71.4%；江苏省总工会提供数据显示，在调查12658名劳务派遣工中有1人从事一线劳动，占比为95%，可见劳动力密集型企业所需派遣人员较多。劳务派遣在我国进行了一个从无到有，从少到多一个逐步接收过程。2、项目发展定位依照本省现实状况，受大环境影响，河南省劳动力转移相对滞后。影响原因主要有政策观念、城市化水平低、劳动力素质相对较低等。本省劳动力市场发育滞缓，中介组织发育程度低，政府部门作用较低，所以本项目主要为农民工外派,中专技校学生外派,初高中毕业生,大中专院校毕业生外派,,劳务输出,人才中介，主要招聘人员当地域为主信息匮乏农民工，下岗失业人员、大中专应届毕业生及其余未就业人员，面向全国市场，客户群为大中型企业，企业经营模式为商业服务。项目风险及识别处理劳务派遣作为一个相对发展不太成熟用工形式，本身并不是完美无缺，它本身存在着很多问题，也就是说对劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三者相对存在风险。劳务派遣风险是指在一定时间，空间范围内受主客观条件影响和限制，派遣企业、用人单位以及派遣员工会因实际派遣效果和预期产生偏离，所以，三方要承受不一样程度损失和风险。劳务派遣风险特征1.1、无法预知风险发生没有尤其显著迹象，它通常发生在派遣员工适应环境或发生于劳动劳动酬劳给付过程中，所以具备一定隐蔽性，尤其在业务开始前期及某个阶段，应对这类风险方法不完善，企业极难预测派遣人员在未来可能出现风险，即极难做出对应伎俩和方法去处理。1.2、多样性、复杂性劳务派遣活动风险发生不是单一、详细，会出现多个多样表现形式，并受很多原因影响及限制，具备复杂性。如员工工作环境影响工作效率，这个工作环境既包含周围人事关系、企业文化、工作气氛等，不是简单一个原因所起作用。1.3、可控性派遣风险一旦发生，用人单位能够对其进行有效识别，并经过间接劳资关系对其进行约束。经过风险应对方法，比如;停工、解聘、追究连带责任，尽可能把风险影响程度降到最低。可控性并不是绝正确，只是一定程度可控。劳务派遣风险表现2.1法律风险劳动派遣时间通常较短，所以订立劳务派遣协议时限也比较短，这就使得劳务派遣人员流动性很大，用人单位不能对派遣员工和正式员工进行统一有效管理。劳动协议一旦订立，用人单位及派遣单位都要负担对应法律责任，如用人单位出现违反劳动协议行为，而且造成派遣人员伤害，派遣单位都要负担一定实际法律责任，派遣单位通常拒绝推行法律责任。所以劳动派遣纠纷一旦发生，用人单位和派遣企业都会晤临严重法律风险。2.2、经营风险劳务派遣企业之间竞争越来越激烈，为了争夺更多派遣业务，可能会出现各个企业之间相互压价、丧失行业道德，造成恶性竞争。现大部分劳务派遣企业存在，风险意识弱，服务水平及质量不高等问题，造成经营困难。为招聘到更多人员，有意降低招聘水平，所以会出现员工素质低，工作效率低等问题，影响用人单位工作计划，造成恶性循环。2.3、财务风险劳务派遣机构发展到一定水平需要给成千上万人员发放企业，这意味着劳动派遣企业需要面临人员多、范围广、时效强及步骤较复杂等难题。2.4、连带责任风险劳务派遣员工在派遣过程中会产生职业道德不规范、心里落差大等问题，有时这些心里会造成他们会做出不规范行为。品行不端员工会为了追求心里平衡，会以用人单位名义从事私人活动，这会给用人单位造成严重后果，用人单位定会受到牵连。派遣人员在用人单位发生危害用人单位或危害其余员工行为，因本身无5法负担对应法律责任而逃逸，这时就会追究用人单位或派遣单位法律责任，甚至追究相关赔偿。劳务派遣风险识别及处理3.1、风险识别深入分析企业风险事件及风险原因，排列出轻重缓急，有利于本企业风险管理人员进行风险判断和处理。劳务派遣风险识别通常包含以下三个步骤：3.1.1、识别各个阶段首先要熟悉本项目劳务派遣整个过程，进行分析和讨论，明确整个项目标工作流程，然后对整个流程进行划分，依照每个步骤特点，划分阶段和步骤，然后对每个阶段和步骤进行详细调查和分析，找出每个步骤潜在风险，而且找出风险发生原因。3.1.2、设计流程图对各个步骤进行分析后，依照各个步骤特点，绘制出各个阶段，然后将各个阶段按照逻辑关系排列起来，做成本项目标流程图，经过对流程图观察能够愈加方便对各个步骤风险原因，进行分析。3.1.3、建立风险树本项目风险树经过对上图分析能够看出，本项目，派遣前期、中期、后期可能会产生有三种风险原因，不一样风险发生概率不一样，对项目标整体影响也不一样，所以，从企业内外两方面，来处理出现风险，外部为劳务派遣市场环境、市场保障和国家支持。内部主要从，对派遣员工协议管理，培训教育、及扩宽招聘渠道来应对企业可能出现风险事件。3.2、风险应对3.2.1、扩宽招聘渠道充分发挥会联网作用，同时对招聘人员进行准确定位，网上招聘和线下招聘相结合，为用人单位寻找适合其本身工作岗位人才。3.2.2、加强对员工培训教育通常派遣员工轻易出现，素质不高、服务意识差等问题，培训教育达不到应有水平，首先对高风险工作人员进行安全教育和掌握基本生产技能。其次教会他们怎样维护本身权益，明白自己应受劳动权益保护。然后要对员工进行恪守用人单位各项制度、规章、以及基本职业道德方便教育，激励他们不停提升本身涵养。3.2.3、加强对派遣人员协议管理要想愈加好留住派遣员工，降低员工流动性，应设置和统计员工推行协议情况表，协议推行、协议变更和协议终止、详细统计劳动协议期限及协议期限实际执行情况，需安排专员进行协议内容和执行情况管理，这么有利于明确对双方权利义务关系。3.2.4、规范派遣员工费用体系提倡为员工购置社会保险、购置意外伤害险及连带责任赔付保险等，这么能够防止发生劳动派遣事故纠纷，另首先能够调动提升员工工作主动性，同时也能够提升他们风险意识。运行计划经营理念运行流程1.1、用人单位填写《人才派遣需求意向书》；1.2、双方订立《人才派遣协议书》；1.3、搜寻相关派遣人员候选人、招聘人员；1.4、\o"面试"面试并确定合格人员名单；1.5、与派遣人员订立《派遣员工劳动协议》；1.6、组织派遣人员到用人单位工作；1.7、负责办理派遣人员各类人事、协议及关于事务；组织架构培训专员：入职前教育和动员，让派遣员工认同派遣形式。了解派遣员工文化背景并要求其主动学习和融入用人单位文化。引导派遣员工了解和认识存在差异，保持良好心态；业务专员：负责员工招聘，员工面试，市场开发，策划营销方案、客户服务与关系维护资料专员：员工档案建立、协议档案保管、协议订立、派遣人员资料维护和管理项目专员;指定项目责任人，及时搜集外派员工信息，了解外派员工思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥企业、客户、员工之间桥梁作用。各人员相互协调、相互配合管理制度3.1、建立制度3.1.1、项目服务与管理3.1.2、客户服务与关系维护3.1.3、员工管理与服务3.1.4、服务承诺3.2、制度执行

加强制度执行力建设，是一项繁重而艰巨长久工程。任何工作开展是要靠出众制度执行力来作确保，提升制度执行力是一个部门发展必定要求。没有制度执行力，就没有竞争力，也就没有发展力，只有具备了强大执行力，才能提升部门形象，每项政策都得到不折不扣落实落实，才能确保我们每项工作都取得实效。4、实施计划4.1、人员定位依照项目产品、地域人员结构及用人单位岗位要求、需求确定拟派遣人员主体。4.2、招聘人员拓展人才获取渠道、提升招聘配置效率作为连接派遣员工与用工单位人才服务商，能快速、高效配置人员是劳务派遣企业价值所在，也是用工单位选取劳务派遣这一用工模式原因之一。4.2.1、经过人才市场、劳务市场、人才中介机构等路径招聘人员向人才市场或劳务市场提出申请，并提供关于材料，与人才或劳务市场订立人事代理协议。索取人事档案及行政、工资，关系等材料或由人才市场直接代为招聘。比如商丘市人才市场，及各县区人才市场。4.2.2、举行专场招聘会，招聘人员依照项目岗位要求，制作宣传单、宣传海报、选择适宜地点进行招聘；比如，人员较多广场，活动区，及乡镇集会，校园。4.2.3、与市内各高校、中职技校和就业机构搭建合作平台

联络学校招生就业室、为实习学生推荐实习岗位；为毕业学生推荐就业，与学校负责实习和就业教师合作沟通；依照学校教学安排，及时为学生提供适宜就业实习平台。4.2.4、经过专业招聘网站、企业网站、人力资源QQ群、微信公众号、求职交流俱乐部等长久公布人员需求信息在互联网应用技术高速发展今天，更要经过线上、线下并用方式招聘人员，所以项目招聘人员，应长久在58同城、赶集网、智联招聘等招聘网站公布信息，同时建立自己营销结构，如建立qq群，微信公众号及求职俱乐部、同时能够同市、县内流量较多微信公众号或信息平台、手机APP建立合作关系。4.2.5、建立村级内长久合作关系因为项目通常大部分招聘为一线操作工，所以农民工需求巨大，能够在各区县，建立联络点，与当地人流量大小商店或村里责任人，建立合作关系。

4.2.6、在员工中做好宣传工作、经过员工举荐人员加强服务质量、赢得良好业界口碑，经过员工相互介绍。4.3、广告推广4.3.1、广告推广必要性广告是形象传输与推广主要路径和伎俩，是企业外部行为系统主要组成部分。广告经过生动、富有成效宣传，向社会公众传递企业优良产品或服务，以及良好企业精神、经营方针、价值观念，一流管理水平和生产技术，从而在社会公众心目中形成美好企业形象，取得他们对品牌认知与信赖，对企业认同、了解和支持，促进企业连续经营与发造就竞争强势，帮助企业良性发展。

竞争实际上是一个实力较量，广告能增加竞争声势、激发企业竞争活力，造就竞争强势，推进企业发展。大规模广告是企业一项主要竞争策略。当一个新商品上市后，假如消费者不了解它名称、用途、购置地点、购置方法，就极难打开销路，尤其是在市场竞争激烈情况下，企业经过大规模广告宣传，能使消费者对本企业产品产生吸引力，这对于企业开拓市场是十分有利。4.3.2、推广方式互联网媒体广告经过手机APP客户端、微信公众号，等网络媒体，在特定时间及地点投放广告（2）宣传单、海报等形式传输效果直接、对于乡镇地域愈加具备针对性服务运行管理本项目立足服务行业5.1、服务运行作用服务运行管理好坏首先对一个企业发展有主要作用,而且这种作用越来越强。服务运行管理好坏,对于服务业企业竞争力有直接、决定性作用。服务业企业要生存、要发展,就必须赢利。利润只能从提供良好服务中来。所谓“良好”服务,有很多详细含义:所提供服务是否是派遣员工及用人单位所需要;所提供服务质量与员工及用人单位希望期望值是否一致等等。而全部这些问题处理,都需要有服务运行管理理念和方法来支持。5.2、提升服务质量企业要想实现高效运行，提升服务质量、必须在管理系统和人员两方面同时提升。管理系统改造包括组织功效定位、治理结构设计、管理架构设计、权责体系设计、业务管理系统设计、职能管理系统设计等方面；人员提升改造包括先进管理意识建立、先进管理行为打造、以及对当代管理技术充分掌握和深度应用。5.2.1、系统管理入职管理包含了岗前培训、确认到岗时间、用工单位所需材料、订立劳动协议等系列过程。这一步骤中风险主要是主要存在于劳动协议订立时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全方面真实、入职前规章制度等内容通知是否有效等。派遣员工入职后，日常管理为派遣服务重点内容。日常管理是派遣企业与派遣员工、用工单位关联最紧密、频繁步骤，法律风险是较为突出影响，重点强调是与企业客户之间在员工考勤、工资发放、绩效考评、违纪行为处理等步骤中对流程严格恪守，以及对突发事件处理能力。内部执行流程派遣企业内部流程设计是决定服务效率关键，是决定派遣企业人均劳