企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习B卷带答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习B卷带答案

单选题（共100题）1、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C2、(2018年5月)()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。A.谈话B.警告C.暂时停职D.惩戒性调动【答案】C3、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争战略和独特型竞争战略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】A4、(2016年5月)集团总部组织结构设计的原则不包括（）。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C5、集团总部组织结构设计的原则不包括（）。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C6、(2015年5月)工会吸引职工群众积极参与改革于工会的（）职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】B7、(2016年11月)EVA的考评指标是（）。A.单一且连续的B.多样且连续的C.单一且不连续的D.多样且不连续的【答案】A8、(2016年11月)团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C9、古人云：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”用现代观点来解释是指职业道德对职业技能具有（）作用。A.统领B.支撑C.促进D.引导【答案】A10、（）是检验员工自愿流动态度最好的工具。A.员工能力评估B.工作绩效评价C.员工工作的满意度D.员工流动后果分析【答案】C11、制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，致使员工无法发挥自己的能力和潜能，无法达到自我实现、创造组织效益的目的，违背了组织职业生涯管理的（）原则。A.发展创新B.协作进行C.全面评价D.利益整合【答案】A12、()是建立员工培训与开发体系的“纲”。A.工作分析B.绩效管理C.薪酬管理D.人力资源规划【答案】A13、下列不属于绩效管理系统评估模型中评价值的是()。A.绩效管理系统总体评价值B.绩效管理系统一级指标评价值C.绩效管理系统二级指标评价值D.绩效管理系统三级指标评价值【答案】D14、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】C15、()属于人力资本的无形支出。A.教育费用B.机会成本C.保健支出D.学习导致的厌烦【答案】B16、绩效管理系统各组成要素中，属于主体因素的是()。A.考评者与被考评者B.绩效指标C.考评程序与方法D.考评结果【答案】A17、获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此计分方式是（）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】A18、劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付()的标准向劳动者加付赔偿金我。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C19、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月【答案】B20、(2016年11月)美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。A.财富B.威望C.职业D.权力【答案】C21、和员工主动离职率成相关关系的是（）。A.工作满意度B.在企业内部的发展期望C.员工的晋升率D.在企业外部的发展期望【答案】A22、(2016年11月)我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】A23、(2015年5月)为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D24、关于投射测试，下列说法错误的是（）。A.评分主观性较强B.科学性有待进一步考察C.应用时存在不便之处D.常用于高管人员的选拔【答案】D25、()属于培训的内在风险。A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保密难度增大风险【答案】C26、()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。A.自我认识B.知识C.自我特质D.社会角色【答案】B27、从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】C28、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】A29、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）。A.业务熟练B.举止得体C.不做假账D.仪表规范【答案】C30、沙盘推演可以考察被试者的()。A.统计能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B31、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费的事儿，虽然没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会（）。A.既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满意，但加班费的事是另一码事，自己会提出来C.既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D.既然人家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来【答案】B32、(2018年5月)多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B33、(2017年5月)在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】A34、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B35、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。A.跟随B.领先C.滞后D.混合【答案】A36、(2017年5月)团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D37、()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型【答案】B38、在（）的情况下，企业雇用员工的成本会降低。A.劳动力需求大于供给B.劳动者充分获得招聘信息C.劳动法律体系日渐完善D.经济发展减缓、失业率增加【答案】C39、()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】B40、下述说法中，属于道德要求的是（）。A.每个员工都应该为企业多提好的建议B.每个员工都应该是企业发展的重要成员C.每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事D.每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富【答案】B41、企业级的绩效考核周期一般为（）。A.年度考评B.季度考评C.月度考评D.每日考评【答案】A42、为了应对专业技术人员职业发展的“高原反应”，很多企业通常采取的职业晋升模式为（）。A.单通道职业晋升阶梯B.双通道职业晋升阶梯C.管理型职业晋升阶梯D.技术型职业晋升阶梯【答案】B43、(2015年11月)停薪留职属于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A44、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（）决定的。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】B45、劳资冲突（或群体性事件）的人数为（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】B46、（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A.人力资源B.人力资源管理C.人事管理D.人力资源战略【答案】A47、关于集团总部业务流程再造，说法不正确的是（）。A.战略是方向，没有了方向就无法保证集团总部组织结构再造的有效性B.对集团总部组织结构进行再造是在现有集团基础上进行的C.全新设计法和系统化改造法都不适合对集团总部业务流程进行再造D.系统化改造法适合对集团总部业务流程进行再造【答案】D48、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。A.建立目标体系B.组织实施C.考评结果D.新的循环【答案】B49、《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用（）以下的童工。A.14岁B.15岁C.16岁D.18岁【答案】A50、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量D.社会舆论倾向【答案】C51、(2017年11月)基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】C52、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（）。A.独特性B.—致性C.稳定性D.特征性【答案】B53、下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是（）。A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求C.善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心【答案】C54、绩效棱镜首先要考虑的是（）。A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献【答案】C55、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D56、（）薪酬策略是企业最常采用的形式。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B57、（）适用于评估计划目标的实现程度。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】A58、(2016年5月)国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D59、与“缩短开发周期”这一关键成功因子（CSF）有关的部门KPI是（）。A.新产品的上市数量B.新产品的开发周期C.国家专利获得数量D.新产品计划销售【答案】B60、()实质上只有一个法人企业。A.卡特尔B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D61、团队薪酬适合团队成员间具有高度（）的环境A.合作性B.互补性C.依赖性D.依托型【答案】C62、心理测试的标准化不包括()的标准化。A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象【答案】D63、下列不属于战略导向培训配套体系的是()。A.战略导向的培训制度体系B.战略导向的培训开发体系C.战略导向的企业文化体系D.战略导向的后勤支撑体系【答案】B64、企业的活动必须以（）为出发点。A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】B65、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整【答案】A66、(2017年5月)每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】D67、（）不是期望理论中人的动机的决定因素。A.成就B.效价C.期望D.工具【答案】A68、经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（）为宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】D69、下述说法中，属于道德要求的是（）。A.每个员工都应该为企业多提好的建议B.每个员工都应该是企业发展的重要成员C.每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事D.每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富【答案】B70、基于胜任特征的人才招募甄选的第一步是（）。A.明确企业总体战略的发展方向B.成立人才招聘专门小组C.制定基于岗位胜任特征的申请表D.确定人才招募来源和渠道【答案】B71、（）认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。A.一般系统理论B.资源基础理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】B72、绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利【答案】D73、与内部EAP相比，外部EAP（）。A.更节省成本B.更了解企业及员工情况C.不易获得员工信任D.能提供更广泛的服务【答案】D74、张某为某单位全日制员工，入职8个月以来单位_直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应向张某总共支付（）的工资。A.8个月B.12个月C.15个月D.16个月【答案】C75、(2015年5月)“消耗——生产——再消耗——再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C76、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起()日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.10B.20C.30D.40【答案】C77、在目前这个单位工作，你总的感觉是（）。A.过几年在职务或收人上会有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早想离开了，只是没遇到合适的机会D.平平淡淡，不知所从【答案】A78、(2017年5月)绩效面谈方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】C79、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。A.重要前提B.必然结果C.必然要求D.必然要素【答案】B80、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（）A.接近想象B.相似想象C.对比想象D.因果想象【答案】D81、关于友情和金钱,你的认识是（）。A.友情固然很重要，但金钱是杠杆B.友情可以说说,但在金钱的冲击下会一文不值C.金钱很重要，但友情更重要D.金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复【答案】D82、(2017年5月)通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A83、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D84、(2018年5月)社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B85、(2015年11月)在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1法C.减分考评法D.说明法【答案】B86、()的企业适合多样型战略。A.所处行业发展良好、自身实力较强B.所处行业发展良好、自身实力较弱C.所处行业开始衰退、自身实力较强D.所处行业开始衰退、自身实力较弱【答案】C87、重大突发事件的实质是()纠纷激化的具体表现。A.劳资权利B.劳动关系C.劳资双方D.利益分配【答案】A88、关于人才招募流程的四个环节排序正确的是()。①进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。②审查并更新人才空缺岗位工作说明书。③确定合格候选人的各种可能来源。④选择最有效的方式吸引候选人来应聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A89、上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能在一周之内完成任务。你会告诉上司（）A.自己难以完成，要求上司另请他人B.自己只能试一试，能否完成任务不好说C.自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己D.自己努力在一周之内完成任务【答案】D90、行为事件访谈法的实施中，（）。A.一般只采取面谈的方法B.要求被访者列出工作中最重要的三项技能C.尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组【答案】D91、股票期权的强制持有期一般为()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C92、(2015年11月)成熟曲线反映的是（）报酬与工作年限之间的关系。A.管理人员B.销售人员C.生产人员D.专业技术人员【答案】D93、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是（）A.对评分者的要求很高B.场景可以激发被试者的兴趣C.直观展示被试者的真实水平D.能使被试者获得身监其境的体验【答案】A94、()针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】C95、（）是指同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。A.重测信度B.同质性信度C.一致性信度D.评分者信度【答案】B96、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D97、你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A.礼尚往来B.相互关照C.合作上进D.敞开心扉【答案】D98、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。A.职位配置B.岗位能力模型C.培训需求D.薪酬管理【答案】D99、（）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。A.发散思维B.联想思维C.想象思维D.逻辑思维【答案】C100、（）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C多选题（共40题）1、绩效日常管理小组中的人力资源部的职责是（）。A.负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息，对考评体系的设计和调整提出建议B.向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案C.对绩效结果的运用提出建议D.指导和督促绩效管理日常工作的开展E.负责汇总计算绩效分值并形成报告【答案】ABCD2、在职业活动中“勤勉”的主要表现是（）。A.不分心B.不偷懒C.有计划D.不拖拉【答案】ABCD3、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）来实现的。A.劳动年龄人口占失业人口比重的变化B.劳动年龄组内部年龄结构的变动C.劳动年龄组人口占人口总数比重的变化D.劳动年龄人口平均年龄的变动E.就业人口总量的变化【答案】BC4、根据福利的表现形式，可以分为（）。A.法定福利B.固定福利C.经济性福利D.企业补充福利E.非经济性福利【答案】C5、(2016年5月)人力资源的水平流动可以是（）之间的流动。A.不同企业B.不同部门C.不同行业D.不同职位级别E.不同职位类别【答案】ABC6、下列做法中，属于“比尔?盖茨"关于10大优秀员工准则的是（）。A.关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣B.以传教士般的热情执着地打动客户C.乐于思考，让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向【答案】BCD7、日本型企业集团体制中。经理会的职能主要是()。A.生产、经营、计划的协调和控制B.在集团成员公司之间进行调整组合C.决定集团成员公司组成共同投资公司D.决定集团的对外活动，不包括对集团外企业的投资E.决定成员公司领导层的人事问题【答案】BC8、人的心理现象表现在心理状态的内容是（）。A.注意、分心B.喜悦、振奋C.疲劳D.消沉E.紧张、松弛【答案】ABCD9、实证研究方法的步骤是（）。A.确定所要研究的对象B.设定假设条件C.提出理论假说D.提出理论的设想E.验证【答案】ABC10、企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括()A.获利程度和产出能力B.全局思维和纲领要点C.计划实施和风险控制D.竞争地位和技术水平E.员工发展和社会责任【答案】AD11、公文筐测试的缺点包括（）。A.测试试题的编写、实施和评分的投入较大B.被试者之间的表现可能会相互影响C.试题的行业性和专业性会影响被试者的发挥D.参加测试的人数不能过多，要控制在20以内E.如果用于外部招聘测试，试题对被试者的发挥影响较大【答案】AC12、（）属于企业人力资源管理的职能。A.吸收、录用B.培养、教育C.保持、发展D.招收、配置E.评价、调整【答案】AC13、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有（）。A.招募的数量B.企业的需求C.应聘者质量D.岗位空缺数E.招募渠道选择【答案】AC14、企业编制经营计划的方法包括（）。A.滚动计划法B.PDCA循环法C.弹性的计划法D.综合平衡法E.实际计划编制法【答案】ABD15、团队绩效考核指标可以分为（）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标E.公共指标【答案】ABCD16、（）职业路径都被视为组织较高管理层的升迁之路。A.双重B.传统C.网状D.横向E.多重【答案】BC17、关于企业集团下列说法正确的是（）。A.以母子公司为主体B.具有多层次的结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是法律主体，承担民事责任E.是多个法人企业组成的企业联合体【答案】ABC18、组织内部胜任特征包括（）。A.组织文化知识B.公司内部的沟通渠道和非正式网络C.外语和文化知识D.组织中的政治动态性E.公司的战略及目标【答案】ABD19、绩效日常管理小组可以由（）组成。A.企业领导班子B.核心部门负责人C.战略规划部D.人力资源部E.财务部【答案】CD20、广的人力资本范畴包括（）。A.股东B.董事会成员C.经理班子成员D.高级技术人才E.高级管理人才【答案】BCD21、经营着的特殊劳动消耗补偿主要体现在()A.劳动的复杂性B.劳动的创造性C.劳动的风险性D.劳动的非时限性E.劳动的激励性【答案】ABCD22、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（）。A.用人单位克扣职工工资B.用人单位经常延长劳动时间C.集体劳动合同的谈判陷入僵局D.用人单位侵犯女职工特殊权益E.用人单位不能提供安全卫生的劳动条件【答案】ABD23、()属于财务经理的鉴别性胜任特征。A.团队激励B.谨慎细致C.工作流程改进D.五年以上管理经验E.财务相关专业大学本科学历【答案】B24、建设节约型社会，要求（）A.根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量B.对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制C.在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯D.外出用餐时，尽量不使用一次性筷子【答案】BCD25、基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析【答案】CD26、(2017年5月)人的终身学习具有（）A.个体属性B.团体属性C.社会属性D.中介属性E.发展属性【答案】ACD27、关于企业集团下列说法正确的是（）。A.以母子公司为主体B.具有多层次的结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是法律主体，承担民事责任E.是多个法人企业组成的企业联合体【答案】ABC28、劳动力市场均衡状态指经济中各种对立的、变动着的力量处于一种（）的状态。A.力量悬殊B.力量相当C.相对稳定D.不再变动E.经济均衡【答案】BCD29、(2016年11月)（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反应时间【答案】BC30、奥斯本检核表法的九组提问包括（）。A.能否他用B.能否调整C.应做什么D.应如何做E.能否替代【答案】AB31、（）属于人力资本投资支出。A.实际支出B.心理损失C.直接支出D.间接支出E.时间支出【答案】ABC32、(2017年11月)关于社会保险，下列说法正确的是（）A.职工个人不缴纳工伤保险费B.领取失业保险金的期限最长不超过12个月C.职工个人按照本人工资的1%缴纳生育保险费D.基本养老保险个人缴费比列一般在4%-6%之间E.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合【答案】A33、组织的持续学习的文化因素（）。A.组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。B.组织持续学习文化是一个多维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能C.将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析之中D.组织的持续学习文化是一个多维度层次结构E.组织的持续学习文化是一个比较好的组织诊断工具【答案】ABC34、企业的总体战略有（）。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.购并战略【答案】ABCD35、绩效反馈面谈的过程中（）。A.上级要向下级提供考评结果B.要重点评价下级的工作态度C.首先要指出下级在本考核周期中出现的不足D.应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法E.针对考评结果提出下级未来计划期的工作目标和发展计划【答案】AD36、关于预备性面试，说法正确的有（）。A.部门经理开始介人B.对简历的内容进行简要核对C.审核求职者的简历和应聘申请表D.在面试过程中关注应聘者的非语言行为E.采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力【答案】BD37、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（）。A.员工B.人力资源部C.同级工会代表D.用人单位代表E.劳动行政部门代表【答案】CD38、如果用双向规划过程来制定人力资本战略，（）。A.一般有一个反复评价的过程B.可能调整和重新确定企业集团的战略目标和计划C.可以将自上而下和自下而上两种方式结合起来D.和其他职能战略与总体战略目标达成一致的方式一样E.人力资本战略和企业集团的总体战略制定同时进行、相互关联【答案】ABCD39、关于升等考试法。下列说法正确的是()。A.只适合管理人员B.考试科目分为普通科目和专业科目C.候选人要为企业服务一定年限，并且工作成绩优良D.总成绩中工作绩效占70%左右，考试成绩占30%左右E.要将候选人逐一进行比较，选出优秀者，并确定为晋升人员【答案】BC40、（）属于员工的动态特征。A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展E.员工培训【答案】BCD大题（共20题）一、(2016年5月)赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014年6月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12分）【答案】第1小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第2小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。二、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】三、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分）(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5分)【答案】(1)评分标准（最高6分，P21)竞争策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1分）其特点是：1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1分）2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1分）2)较一般工程人员的薪酬要高。（1分）3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1分）(2)评分标准（10分）优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1分）四、7、类别：电子邮件来件人：常洁绩效薪酬主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月20日周部长：你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点。我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报?常洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常洁：你好!关于这次地区高校出版社改制研讨会，我们参会的主要目的是向兄弟单位学习，学习他们的改革经验，包括人员的分派安置、社会保险尤其是基本养老保险、绩效管理等，这些问题也是我社改制遇到的难题。由于我社长期属于事业单位管理，相当一部分人员观念较为保守，因此老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择的方式是我们这次改革的一个备选方案，并不一定适合我社，所以一定要结合我社的具体实际情况去做。因此，你除了将此次会议材料整理形成文字以外，还请根据我社的具体情况，参照兄弟出版社的先进经验，给出我社的有关改革难题的建议报告，后天也就是25日下午部务会结束后，你单独向我汇报。周与凡五、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率，这是关键职位，工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领导力，招聘到合格的人才很难。过高离职率使公司损失很大，经市场薪酬调查，该职总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果要让薪酬的市场调查结果准确，为降低该职离职率，该收集哪些与薪酬相关信息?(8分)(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间，请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?(10分)【答案】六、8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1．重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2．检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3．对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。七、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点（10分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式为什么这种管控模式下的人力资源管理特点（10分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。2、答：P52－54该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策。八、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策?【答案】销售人员薪酬制度如何设计？应采取的工资制度？对销售人员的薪酬激励政策？双通道职业阶梯。首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。销售人员薪酬制度如何设计？销售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；取决于企业整体绩效；公司在进行薪酬制庋的调整之前，应当作好以下准备工作：(1)进行薪酬的市场调查；(2)重新划分薪酬等级；(3)按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准；(4)根据员工的能力、绩效入级，重新进行测算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对比，发现问题，提出对策。销售人员的薪酬特点：企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。工作价值：1、工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质特殊要求：1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2销售人员较多的是重视激励成果及承诺。3擅长沟通和对信息的定夺。应采取的工资制度：1、薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2、由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。3、对于市场开发，市场占有率有重大突破的，应给于特殊奖励。常见销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬+佣金；基本薪酬+奖金；基本薪酬+佣金+奖金。对销售人员的薪酬激励政策：☆实行销售年薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享；☆由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般的管理人员、工程人员要高；☆对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值。九、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共7条：1)学历经验和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的规范化。7)求职者联系方式的自由度。一十、【文件九】类别：电子邮件来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力资源总监刘总：有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接让公司的短途市场份额增加了12%，但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨。【答案】文件九的处理列表?公文九处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠立基础。2、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备。3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标：效率、公平、合法。4、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。5、从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。6、在具体的薪酬模式上，应该实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。7、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备。8、同时，从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。9、同时，引进新型的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。10、同时，对于设计人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制。一十一、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。李建明文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李建明：1．招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。2．无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。3．签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4．还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。一十二、【文件八】类别：电子邮件来电人：文明员工服务中心主任接收人：刘克人力资源总监刘总：根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现，目前我们员工个人生活中关心的热点是子女入学问题，我们员工大部门都是从农村地区来到城市的务工人员，他们中的很多人都正在或准备和子女一起生活，孩子到了入学年龄，但由于没有当地户口，很难进入各地的公立小学接受教育，这种情况在大城市尤为突出。如果把孩子送回原籍，他们在感情上很难割舍。我们认为，公司是否能为此事作一些努力，以公司的名义和各地教育部门取得联系，尽可能为这些孩子争取到入学的机会。您对此事有何看法，希望和您进一步商议。【答案】文件八的处理列表?公文八处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、首先应该确立此类问题，不仅仅是本单位子女入学的问题，也是一个企业的社会责任的问题（总体高度）。2、作为企业问题，不止是子女入学的问题，也是企业文化和职工职业发展的问题（内部高度）。3、在企业人力资源方面，应该从综合和总体的角度，全面解决、把控种类问题。4、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难，也了解优秀子女的特别需求。6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件，为后期合作做好前期准备工作。7、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调，以指导具体的工作。8、寻求与教育机构和学校之间的合作或赞助项目，完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。9、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约，把企业的社会贡献，与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。10、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导，以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。一十三、请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么？工作再设计对员工有哪些益处？（5分)(2)在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5分)【答案】(1)评分标准（最高5分，P474)1)并非所有的员工都愿意使自己的工作内容更加丰富。（1分）2)对需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。（1分）3)如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力。（1分）益处：1)增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。（1分）2)管理人员应提高员工参与决策的水平。（1分）3)给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的压力感。（1分）(2)评分标准（最高5分，P149、P150)要注意：1)特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同一任务。2)每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。益处：一十四、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策?【答案】销售人员薪酬制度如何设计？应采取的工资制度？对销售人员的薪酬激励政策？双通道职业阶梯。首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。销售人员薪酬制度如何设计？销售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；取决于企业整体绩效；公司在进行薪酬制庋的调整之前，应当作好以下准备工作：(1)进行薪酬的市场调查；(2)重新划分薪酬等级；(3)按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准；(4)根据员工的能力、绩效入级，重新进行测算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对比，发现问题，提出对策。销售人员的薪酬特点：企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。工作价值：1、工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质特殊要求：1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2销售人员较多的是重视激励成果及承诺。3擅长沟通和对信息的定夺。应采取的工资制度：1、薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2、由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。3、对于市场开发，市场占有率有重大突破的，应给于特殊奖励。常见销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬+佣金；基本薪酬+奖金；基本薪酬+佣金+奖金。对销售人员的薪酬激励政策：☆实行销售年薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享；☆由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般的管理人员、工程人员要高；☆对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值。一十五、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对部门的要求是:尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果见表1。该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则见表2。(1)请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。(2)A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？【答案】(1)该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况如下：1)该部门平衡计分卡财务方面指标，基本满足强调企业要从股东及出资人的立场出发，树立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。2)客户指标中“1.A产品目标客户增长率，2.A产品目标顾客满意度”以符合客户价值为出发点，而“3.A产品价格与竞争者比较”不属于客户指标。3)内部流程指标中“1.A产品系列新品的推出速度”属于平衡计分卡内部流程指标，“2.A产品原材料的损耗”和“3.A产品的单位成本”不属于内部流程指标。4)“1.本部门员工满意度”和“2.本部门员工的流动率”属于学习与成长指标。(2)A产品事业部奖金发放方式的优势：1)奖金与销售完成情况标准量化，清晰直观，便于理解。2)指标设置科学合理。以完成销售任务的90%作为有无奖金的分界线，促使更多的员工完成销售计划。3)有一定的挑战性。细化销售收入计划额度的比例，10%销售任务对应20%的奖金幅度，有利于激励员工向更高层级挑战。4)激励效果明显。各档次奖金有较大幅度差距，便于体现激励效果。5)对完成基本销售任务有保障。拉大销售收入计划额度的比例90%上下的奖金比例，促使更多的员工完成销售计划。一十六、【文件三】类别：电话录音来电人：张光明集团公司董事长接收人：刘克人力资源总监刘克：我们已经完成对光速航空的绝对控股，下一步要考虑管理团队的问题了，过去的管理团队中，我们只派了张恪呈去担任财务副总经理，其他的高层管理人员都是和田派任的。从运营情况来看，几位高管还是比较称职的，董事会认为，为了保持光速航空管理的稳定性，最好不要对高管人员进行过多的变动，但总经理一定要由我们来委派，其他几位副总尽量不动。正好航空公司总经理的聘任合约还有几个月就要到期了，你提前考虑一下这个事情。另外，董事会也提出参照集团公司的模式，是否可以在子公司实施高层持股。这两件事情你都仔细想想，然后告诉我你的想法。【答案】文件三的处理列表?公文三处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、从产权的角度，规范已经完成对光速航空的绝对控股后的一系列体制。2、从公司法人治理结构的角度，建立公司法人治理结构体系，规范董事会与总裁班子的关系，包括任命。3、在绝对控股的基础上，规定董事会对于总经理与副总经理的任命权限。4、建立高管的胜任特征模型，协助高管的考核等。5、建立集团与子公司的管理体制，确认集团与子公司集权与分权，从而确定高管的权限范围。6、配合控股子公司，确认并建立集团实行事业部制的组织结构模式，。7、结合子公司高管控股的指示，建立股票期权，即制订股票期权赠与计划。8、股票期权主要对象是公司的经理，也可以扩大到公司决策成员和科技人员。9、股票期权的行权期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年。赠与时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下，授予数量通常在受聘与升职时较多。10、制订集团长期激励规范性制度及与国家及社会公认性的法律关系一十七、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分