企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升提分A卷含答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升提分A卷含答案

单选题（共100题）1、在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势【答案】B2、（）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问【答案】B3、《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B4、（）是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】B5、培训评估中最常用到的方法是（）A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试【答案】C6、(2015年5月)（）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】B7、下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是（）A.便于读者识别标准B.便于读者了解标准产生的背景C.能帮助读者了解标准的主要技术内容D.由一般要素和技术要素构成【答案】D8、组织规划的内容不包括（）。A.组织调查B.组织诊断C.组织调整D.人员组织【答案】D9、人才交流中心不具有的特点是（）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】C10、符合劳动立法规定集体合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B11、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C12、在绩效管理的（）阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责：(1)召开月度或季度绩效管理总结会；(2)召开年度绩效管理总结会。A.策划B.反馈C.总结D.实施【答案】C13、（）为员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】A14、(2015年11月)从我国社会保障的实践活动来看，社会福利针对的是（）。A.军人及其家属B.劳动者C.社会贫苦者或生活在贫困线以下的人D.全体居民【答案】D15、下列关于工作时间的说法，错误的是（）。A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.每季制度工作时间为62.5天D.每年制度工作时间为250天【答案】B16、（）是做好培训评估的保证。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客观的信息采集D.主观的信息采集【答案】A17、（2019年11月）行为导向型客观考评法不包括（）。A.关键事件法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.排列法【答案】D18、()是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。A.全面任务分析模型B.三维培训需求分析模型C.绩效差距分析模型D.阶段评估模型【答案】B19、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。A.开放式提问B.举例式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】B20、以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是（）。A.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B.提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作C.建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义D.工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与【答案】C21、内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告【答案】A22、特别重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故。A.10B.15C.20D.30【答案】D23、关于定员定额的表述正确的是（）。A.定员就是企业用人质量的界限B.定额是组织生产、指导分配的基本依据C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准【答案】D24、经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法是（）A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B25、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的，提高相应能力的培训方法。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【答案】D26、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C27、(2015年11月)（）是人力资源总规划目标实现的重要保证。A.人力资源战略规划B.人力资源费用规划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】D28、(2017年5月)以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D.调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举【答案】C29、以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是（）。A.管理系统一元化原则B.分工协作原则C.明确责任和权限原则D.先定岗再定员原则【答案】B30、在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。A.机会平等B.公平竞争C.择优培训D.全员培训【答案】D31、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】A32、下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是（）。A.劳动分配率基准法B.效率分配率基准法C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法【答案】B33、（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。A.招聘成本效益评估B.人员招聘数量评估C.人员招聘质量评估D.人员录用数量评估【答案】A34、()是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。A.创新开发委员会B.质量管理小组C.技术参与工作组D.职工代表大会【答案】D35、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C36、薪酬战略不包括薪酬的（）。A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】C37、（2019年5月）让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题，这种方法是（）。A.头脑风暴法B.特别任务法C.案例分析法D.事件处理法【答案】D38、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】A39、（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】A40、（）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度【答案】A41、计算工资总额的方法不包括（）。A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与销售额比D.工资总额占利润值比例【答案】D42、一般防护用品发放台账不包括（）的发放记录。A.工作服B.工作帽C.真空作业用品D.防暑降温用品【答案】C43、（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A.课程风格B.课程设计C.课程策略D.课程方法【答案】B44、(2016年5月)()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D45、()通常指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】A46、培训有效性评估应该始于（）A.培训目标B.培训需求分析C.培训方案D.员工培训计划【答案】A47、成绩记录法不适合（）。A.从事教学的老师B.从事科研工作的教师C.国家公务员D.专家【答案】C48、（2019年11月）公文处理模拟法又称（）测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。A.事件簿B.文件夹C.文件筐D.公文筐【答案】D49、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。A.操作性较强B.适合对管理性工作岗位的考评C.重在工作过程D.适合生产性、操作性工作岗位的考评【答案】D50、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】A51、行为导向型的考评方法中,（）是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果。A.关键事件法B.行为观察量表法C.行为定性量表法D.硬性分配法【答案】A52、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（）A.摩擦性失业B.技术性失业C.季节性失业D.结构性失业【答案】D53、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是()A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法【答案】B54、(2016年11月)（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】D55、在岗位评价的方法中，（）最适合能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业采用。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C56、以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是()。A.管理系统一元化原则B.分工协作原则C.明确责任和权限原则D.先定岗再定员原则【答案】B57、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（）。A.失业保险B.基本养老保险C.工伤保险D.补充医疗保险【答案】D58、下列选项中属于劳动安全工程标准的是（）。A.安全系统工程标准B.检测检验技术导则C.防尘标准D.储运安全标准【答案】D59、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A60、（）的优点是对候选人的了解比较准确。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D61、（）是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。A.地方劳动标准B.国家劳动标准C.行业劳动标准D.企业劳动标准【答案】C62、（2018年11月）下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】A63、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】A64、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与（）之比。A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本【答案】A65、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】C66、计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资=（）。A.工资总额B.成本总量C.消耗总额D.损益成本【答案】A67、当劳动力供给弹性（），表示劳动力供给富有弹性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D68、（）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。A.培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A69、定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用，因此，还要考虑（）。A.符合个人兴趣B.人尽其用C.人尽其学D.人尽其才、人事相宜【答案】D70、（2015年11月）培训评估中最常用到的方法是（）。A.观察法?B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试【答案】C71、通常认为适中的管理跨度应控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人【答案】B72、组织都是为了特定的（）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。A.目标B.过程C.结果D.价值观【答案】A73、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。A.日常B.平时C.原始D.观测【答案】C74、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。A.时间控制B.教学方法的运用C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】C75、（）是一个单位或组织中能级最低的层次。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】D76、在一些大的公司中。总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】A77、为了保证考评的公正性和公平性，人力资源部门应当建立()保障系统。A.绩效评估B.绩效反馈C.绩效总结D.绩效申诉和评审【答案】D78、发生劳动争议，当事人可以口头或者（）形式向调解委员会提出调解申请。A.书面B.电话C.请人代理D.委托人代理【答案】A79、（）可用于内部招募，也可用于外部招募。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】A80、（2018年11月）要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）。A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性【答案】A81、()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】D82、管理者训练法适用于培训（）管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。A.基层B.中层C.高层D.中低层【答案】D83、有关福利的实物支付的表述，不正确的是()A.增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额B.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点C.实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要D.从社会角度看，实物支付可增加就业，改善生活质量【答案】C84、劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分为基础的协作是（）。A.高技术协作B.复杂技术协作C.精细协作D.复杂协作【答案】D85、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】C86、柯克帕特里克四层次培训评估模式的第三层面评估的重点是（）。A.受训者满意程度B.工作中行为的改进C.被培训者获得的经营业绩D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获【答案】B87、以下关于考评周期的表述，不正确的是（）。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】D88、岗位评价标准不包括()A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准D.方法标准【答案】C89、下列关于选择排列法的说法错误的是（）。A.选择排列法也称交替排列法B.它是简单排列法的进一步推广C.它是较为有效的一种排列方法D.选择排列法又称配对比较法【答案】D90、（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A91、岗位安全卫生教育的内容包括遵守劳动安全卫生规范教育和（）A.个人卫生知识教育B.安全卫生知识教育C.安全操作知识教育D.提高工作效率培训【答案】B92、事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循（）的总原则。A.“集中决策、集体经营”B.“集中决策、分散经营”C.“分散经营、集体决策”D.“分散经营、分散决策”【答案】B93、应用心理测试的基本要求不包括（）。A.要注意对应聘者的隐私加以保护B.要有严格的程序C.要注意对结果的科学分析D.结果不能作为唯一的评定依据【答案】C94、（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A.岗位员工规范B.工作岗位分析C.工作说明书D.岗位规范【答案】C95、薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D96、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起()内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C97、下列各选项属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是（）。A.权利争议B.利益争议C.劳动合同争议D.集体争议【答案】D98、企业定员管理的作用不包括（）。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】D99、（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】A100、计时工资不包括()。[2012年5月四级、2011年11月三级真题]A.小时工资制B.日工资制C.月度工资制D.周工资制【答案】C多选题（共40题）1、起草培训配套的激励制度时，主要包括（）方面的基本内容。A.完善的岗位任职资格要求B.公平、公正、客观的业绩考核标准C.公平竞争的晋升规定D.以能力和业绩为导向的分配原则E.考核评估的晋升制度【答案】ABCD2、劳动保护费用的分类包括()。A.工伤医疗费用B.劳动安全卫生教育培训费用C.健康检查和职业病防治费用D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用【答案】BCD3、市场上各企业之间的竞争主要体现在()。A.质量B.成本C.服务D.价格E.产品【答案】ACD4、绩效管理的实施阶段包括（）环节。A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.管理第四E.评估第五【答案】ABC5、培训需求循环评估模型中，每个循环需要依次从()层面进行分析。A.组织整体层面B.作业层面C.行业层面D.个人层面E.国家层面【答案】ABD6、成熟行业的战略制定对策有()。A.市场细分B.工艺创新C.选择合适的买主D.参与国际竞争E.合理组合产品【答案】BCD7、较大事故的划分标准为（）。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上50人以下重伤C.1000万元以上5000万元以下直接经济损失D.3人以下死亡E.1亿以下直接经济损失【答案】ABC8、(2017年11月)用人单位制定劳动纪律，应当（）A.内容合法B.结构完整C.广泛征询员工的意见D.全面约束管理行为和劳动行为E.行为模式标准和纪律执行宽严一致【答案】ABD9、下列各选项属于头脑风暴法优点的是（）。A.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难B.培训中学员参与性强C.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的D.主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论E.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度【答案】ABC10、下列有关拓展训练，说法正确的是（）。A.是以外化型体能训练为主B.包括场地拓展训练、野外拓展训练两种形式和水上拓展训练三种形式C.可提高参与者的动手能力D.可改善参与者的心理素质E.是针对中高层管理人员的训练【答案】AD11、薪酬日常管理工作具体包括（）。A.开展薪酬的市场调查B.制订年度员工薪酬激励计划C.调查各类员工的薪酬状况D.对员工的薪酬进行必要调整E.对报告期内人工成本进行核算【答案】ABCD12、从配置的成分来看,企业人力资源配置可以分为（）。A.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置【答案】A13、在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有（）等。A.笔试B.面试C.公文筐D.无领导小组讨论E.团队游戏【答案】BD14、领导行为的权变理论有()。A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC15、培训需求分析具有很强的指导性，是（），对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和时效的重要保证。A.进行具体培训项目设计的重要前提B.企业员工培训效果评估的基础C.有效组织实施企业员工培训的首要环节D.确定培训目标的首要环节E.培训及培训内容的过程【答案】ABCD16、(2017年11月)有效的绩效信息反馈应具有的适应性包括（）A.反馈信息要因人而异B.下属可以自己选择途径和方法C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】ABD17、敏感性训练法适用于()A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.新进人员的集体组织训练D.外派人员的异国文化训练E.中青年管理人员的人格塑造训练【答案】ABCD18、一般来说，绩效管理系统的设计包括（）A.工作方式绩效考评B.绩效管理制度的设计C.绩效管理程序的设计D.员工绩效考评设计E.车间绩效考评【答案】BC19、集体合同根据协商，签约代表所代表的范围不同，分为（）A.基层集体合同B.企业集体合同C.行业集体合同D.产业集体合同E.地区集体合同【答案】AC20、薪酬结构通常指（）两两之间的比重。A.固定薪酬和变动薪酬B.短期薪酬和长期薪酬C.非经济薪酬和经济薪酬D.货币性薪酬和非货币性薪酬E.直接薪酬和间接薪酬【答案】ABC21、绩效考评标准按标准的属性可分为（）。A.绝对标准B.等级标准C.相对标准D.等距标准E.客观标准【答案】AC22、用人单位内部劳动规则的特点包括（）。A.制定主体的特定性B.属于劳动关系的协议C.企业和劳动者共同的行为规范D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序【答案】ACD23、劳动安全卫生防护用品管理台账包括（）。A.一般防护用品发放台账B.特殊防护用品发放台账C.防护用品购置台账D.防护用品修理、检验、检测台账E.临时性特殊防护用品台账【答案】ABCD24、下列有关头脑风暴法，说法正确的是（）。A.培训中学员参与性强B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练C.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见D.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案E.要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段【答案】ACD25、岗位规范的结构模式包括（）。A.管理岗位培训规范B.生产岗位操作规范C.管理岗位知识能力规范D.管理岗位考核规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】ABC26、（）属于劳动安全卫生防护用品管理台账。A.一般防护用品发放台账B.防护用品修理台账C.防护用品遗失折损记录D.防护用品购置台账E.特殊防护用品发放台账【答案】ABD27、人力资本投资特征包括（）A.收益形式单一化B.投资的动态性C.谁投资，谁收益D.投资的连续性E.收益形式多样化【答案】BD28、现代面试以面谈问答为基础，加入一些辅助形式，具体包括（）。A.答辩式B.案例分析C.演讲式D.模拟操作E.讨论式【答案】ABCD29、权重系数在岗位评价中的作用主要有（）。A.便于评价结果的汇总B.突出不同类别岗位的主要特征C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】ABCD30、培训课程设计包括安排课程内容，（），预设分组计划，分配培训课时。A.确定培训模式B.组织课程执行者C.准备培训教材D.选择课程策略E.编制出课程评价方案【答案】ABCD31、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发。制定（）。A.预防性策略B.人事调整策略C.制止性策略D.组织变革策略E.应急性策略【答案】ABCD32、行为评估的评估方法主要有（）。A.问卷调查法B.面谈法C.观察法D.行动计划法E.定期跟踪计划法【答案】ABCD33、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的有（）。A.向讲师致谢B.作问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.培训成果评估【答案】ABCD34、面试考官和应聘者双方面试目标的区别有（）。A.双方面试目的并不完全相同B.双方之间是双向选择的关系C.面试考官始终处于主导地位D.应聘者始终处于主导地位E.双方需要创造融洽的气氛【答案】ABC35、行为锚定等级评价法也称（）。A.行为定位法B.行为决定性等级量表法C.行为定位等级法D.行为观察法E.行为事件法【答案】ABC36、()是岗位评价经常使用的方法。A.排列法B.因素比较法C.分类法D.关键事件法E.评分法【答案】ABC37、一般来说，绩效管理系统的设计包括()A.工作方式绩效考评B.绩效管理制度的设计C.绩效管理程序的设计D.员工绩效考评设计E.车间绩效考评【答案】BC38、面试的基本程序包括（）。A.面试前的准备阶段B.面试开始阶段C.正式面试阶段D.结束面试阶段E.面试评价阶段【答案】ABCD39、绩效合同主要包括（）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计划内容E.考评意见【答案】ABCD40、有关工作轮换法说法正确的是（）。A.能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解B.使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置C.改善部门间的合作，使管理者能够更好地理解相互间的问题D.适合一般直线管理人员的培训E.不适合职能管理人员的培训【答案】ABCD大题（共20题）一、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人。在企业发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特征采取了一系列的培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等培训方法，积累了丰富的经验。如果您是ZX公司的培训主管，您如何选择适合的培训方法？【答案】如果我是ZX公司的培训主管，会按以下程序选择合适的培训方法：（1）确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。（2）分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可作如下分类：①与事实和概念的教育培训相适应的培训方法；②与解决问题能力培训相适应的培训方法；③与创造性培训相适应的培训方法；④与技能培训相适应的培训方法；⑤与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法；⑥基本能力的开发方法。（3）根据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：①保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择；②保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；③保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；④培训方式方法要与企业的培训文化相适应；⑤培训方法的选择还取决于培训资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。二、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态三、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。四、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何??请慎重考虑后，告知人事部。”?李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。?总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”?李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。?问题：?你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么??【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2．5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。五、(2016年5月)某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75％以上，而一线员工的满意度仅为25％。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作?(18分)【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：(1)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;③具体实现战略的计划和措施;④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力;⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(3)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。(4)掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。六、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据（2分）(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订；(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2.实施新进人员教育训练的目的（2分）(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3.培训的内容和形式（4分）(1)公司发展历史；(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规；(3)公司主营项目以及业务知识；(4)中国以及北京地区电信市场现状；(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能；(6)企业文化与团队精神教育；七、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到树立形象的作用。?同样，外部招募也有以下不足：①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。八、刘某于2003年8月18日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工。其与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊。2005年1月4日刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2005年7月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。问题:如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益?【答案】应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老金、医疗保险费等。九、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问题：(1)按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训?(2)对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?【答案】(1)按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。?(2)培训的内容一般应包括：?1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。?2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。?3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。?4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。?5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。?6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。一十、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费5219828．71元，其中养老保险费4955140．34元、工伤保险费132397．22元、生育保险费28421．39元、失业保险费103869．76元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费5219828．71元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a．协商准备；b．协商会议；c．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。一十一、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：______乙方（员工）：______（所属部门：______职位：_______身份证号码：_______甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由____机构举办的______培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1．甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_____个月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计______元，往返培训地交通费______元，培训期间住宿费_____元，合计预计______元。3．甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4．甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_____年______月______日起，在甲方_____岗位继续工作______个月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。乙方的责任、权利、义务：1．培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2．培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。一十二、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?【答案】(1)人员配置的原理：?①要素有用原理。?②能位对应原理。?③互补增值原理。?④动态适应原理。?⑤弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。?⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。?一十三、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?【答案】(1)人员配置的原理：?①要素有用原理。?②能位对应原理。?③互补增值原理。?④动态适应原理。?⑤弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。?⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。?一十四、(2017年5月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18分）【答案】(1)准备阶段。①指导员确定培训对象及人数。②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。③每位学员根据议题制作个人亲历案例。④指导员将学员分组，每组5～6人。⑤确定会议地点和会议时间。⑥指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(2)实施阶段。①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。①指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。一十五、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？【答案】在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括：1．通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。2．通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。3．通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。4．通过调查收集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。一十六、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。【答案】(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(2)本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集体合同所规定的义务。(3)本案例订立集体合同的过程中，甲公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。(4)本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的标准，所以该项的规定无效。(5)甲公司应补发刘某2个月工资差额：即(2000-1500)X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付刘某的工资。一十七、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依据的。①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。《劳动法》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：a．在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；b．工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；C．在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；d．患职业病的；e．因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到机动车事故伤害的；9．法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。上述李某在工作中不慎将左手卷进机器，失去了左手，属于工伤，并且失去了劳动能力，给今后生活带来很多困难，可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金。一十八、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，Tz的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着，IZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”?TZ的招聘主要有以下几个步骤：?(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。?(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。?(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。?(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至